非正式組織對企業知識擴散的影響探討—基于社會網絡分析的視角

■ 王瑞新 夏火松（、紅河學院商學院 云南蒙自 6600 、武漢紡織大學管理學院 武漢 430073）

非正式組織對企業知識擴散的影響探討—基于社會網絡分析的視角

■ 王瑞新1夏火松2（1、紅河學院商學院 云南蒙自 661100 2、武漢紡織大學管理學院 武漢 430073）

本文基于社會網絡分析的視角，提出企業非正式組織對員工知識擴散的影響機理，以武漢地區軟件外包企業測試部員工為樣本，利用Ucinet進行QAP相關分析和QAP回歸分析，對研究假設進行了實證檢驗，研究結果表明企業內部員工的咨詢關系網絡、情報關系網絡、情感關系網絡及員工的受教育程度對知識擴散網絡有顯著的正向影響，并據此提出了相應的提高企業知識擴散效果的措施。

非正式組織 知識擴散網絡社會網絡分析

知識管理在企業內部受到越來越多的關注和重視，部分企業開始設立知識管理部門或委任首席知識官（CKO）來對企業的知識進行整合和擴散。企業的知識可分為顯性知識和隱性知識，顯性知識以形式化、制度化、結構化的形式存在于企業中，易于傳播、流轉、復制和模仿，在正式組織工作結構和工作交流中普遍以正式文件或其他編碼形式存在。隱性知識則在員工的大腦中，以意會的形式存在，難以被模仿、復制，必須通過員工之間充分的交流、互動而擴散、分享、轉化和創新。因此，非正式溝通將在知識管理中發揮著重要作用。非正式組織往往被掩蓋于正式組織結構之下，隱蔽而又復雜；因此作為企業的組織者深陷其中也難以明了其實際本質，很多企業組織者和員工，甚至部分學者在認識或研究中總是提到非正式組織的負面效應，對其積極性的認識總是含糊不清。

本研究的主題是企業非正式組織結構對員工知識擴散的影響，研究的視角是非正式網絡中的個體，采取的是自我中心網絡方法。基于此，本研究嘗試從網絡角度來分析非正式組織，辯證地看待非正式組織在企業員工之間知識擴散的作用，希望能為知識擴散的分析與研究提供另一種研究視角，也能對提升企業的知識管理水平和企業戰略制定有一定的借鑒作用，這也是本研究的意義所在。

理論基礎與研究假設

（一）文獻回顧

非正式組織。非正式組織概念是由人際關系學派的代表人物梅奧提出來的。弗里茨·羅特利斯伯格與威廉·狄克遜在合作編寫的《管理和工人》這本書中，對非正式組織進行了深刻的探討，從而引起了人們對“非正式組織”概念的關注。非正式組織是工人們為了滿足其自身社會交往的需要而在工作環境中自然形成的組織，是一種既沒有正式的組織結構，也不需要由正式組織來確定的社交聯盟。

國外學者的研究主要集中在非正式網絡、知識網絡以及人們對非正式組織新的認識理解這些方面，經典理論有波特的結構洞理論和格拉諾維特的弱關系力量理論。國內學者對非正式組織的研究工作主要是引入國外的有關理論成果，研究更多的是關注非正式群體效應，認為組織內非正式關系可以通過社會網絡分析而結構化，組織內每個成員在非正式結構中有其相應的位置，這種結構位置對其工作表現是有影響的，從而影響企業的工作績效。從最近的研究看，國內也開始關注非正式組織在知識管理中的作用，分析了非正式組織對組織隱性知識傳播的影響途徑，但這些研究大多建立在理論推導上，沒有運用實證來驗證其理論的可行性。

知識擴散。Andrew C. Inkpen 和Adva Dinur（1998）認為，組織或團隊知識擴散的必要條件是要擁有相似或相容知識結構、文化背景的組織成員。軟件外包企業員工來自不同的地區，具有相似的知識結構，不同的思維方式和認知風格，共同組成了一個以相同工作目標的成長型組織。他們之間取長補短，使知識在各個成員之間快速的擴散，從而實現整個成長型組織的共同進步。知識是一種對話溝通的行為，而學習則會在人們講話的方式和相互關系模式發生改變時發生。Cowan和Jonard（1999）利用網絡模型模擬了知識在網絡中擴散的過程，發現了在小世界網絡中知識擴散的效率最高，但同時知識差異最大，即知識擴散的最不公平。Cowan和Jonard（2003、2004）在隨后研究網絡結構和擴散效果之間的關系時，指出當網絡結構是小世界網絡時，均衡網絡知識水平達到最大值。國內學者也驗證了知識擴散中存在“小世界”現象，認為當網絡為小世界時，經過充分的知識擴散后整個社會的平均知識水平最高，并且知識差異接近最低。以小組為單位的軟件外包企業就是一個典型的小世界網絡，這個網絡中的知識擴散就是一個知識交換的過程。知識擴散的研究大多涉及到人的行為和擴散環境的研究，這種研究不能描繪出知識的擴散網絡結構和真實流向，引入社會網絡分析則可以量化各成員之間知識擴散的方式和流向。

（二）理論基礎

社會網絡分析等一系列研究起源于20世紀30年代，是在心理學、社會學、人類學以及數學領域中發展而獨立出來的一種科學研究方法。至今，社會網絡分析出現了眾多成熟的理論：網絡結構理論、弱關系的強度理論、市場網絡理論、結構洞理論和社會資源理論。所謂社會網絡，就是由一組行動者及行動者之間的真實聯系構成的縱橫交錯的社會關系網絡，在一個完整的社會關系網絡中，可以區分二元關系、三元關系、子群和位置等多種亞結構。目前大部分實證研究都是將個體與社會結構分離，將個體看做一群不相聯系的大眾組成部分，而社會網絡分析則是一種對于以關系作為基本單位進行分析的實證研究方法。

圖1 企業員工知識擴散概念模型

社會網絡分析已經在國外各個研究領域得到廣泛的應用與發展，而國內在社會網絡分析的研究還處在起步階段。國內在社會網絡分析發展上也遵循了國外的發展路線，先是在傳統領域-社會學上得到廣泛的應用，然后開始向其他學科領域滲透，除了在社會學的成熟應用外，在知識管理、產業集群和情報學領域也有新的發展和應用。例如，在知識管理方面，陳亮、陳忠等（2009）基于SNA提出了一個測度企業員工知識存量的方法，并以兩家企業的研發員工做了實證研究，馮博等（2007）利用實證發現科研協作網絡、職務、學習咨詢網絡及友誼關系網絡等變量，對知識共享行為有顯著正向影響，工作負荷性則有顯著負向影響；在產業集群方面，楊銳等（2005）利用實證發現企業在集群內的位置與有效規模對企業創新有正向顯著影響；在情報學領域，魏瑞斌利用社會網絡分析方法對30個高頻關鍵詞組成的關鍵詞網絡進行分析，研究結果表明，國內特色數據庫的研究已經形成了一些研究熱點，但目前的研究內容還比較分散，研究深度不夠。

本研究的主題為企業員工之間的非正式社會網絡，其主要特征是在于員工與員工之間的互動交流，會受到正式的組織制度、個人工作量影響而產生互動的行為；另一方面，企業在組織員工進行正式的定期的交流中，也會形成發自內心而自愿建立的非正式互動關系。基于以上認識，本研究從社會網絡觀點以及知識型員工的特點出發，以武漢市某家軟件外包企業軟件測試部門員工為研究樣本，研究員工在小組中所處的網絡位置是如何影響其知識擴散行為。

（三）研究架構與假設

本研究主要討論的是企業員工內部的“非正式社會網絡”， Krackhardt將社會網絡分成三種網絡：情感關系網絡、咨詢關系網絡和情報關系網絡。情感關系網絡是組織成員非正式的人際交往互動關系，咨詢關系網絡是組織成員為了工作的需要所建立的社會網絡關系，情報關系網絡是組織成員以正式或非正式方式所建立起來的信息交換的網絡關系。很多學者圍繞這三個關系網絡對知識管理進行了研究，Inakai等（2002）在研究情感關系網絡，發現在充滿信任的氛圍下，網絡成員之間可以更加自由的交換知識，隨著網絡成員信任度的提高，成員之間知識轉移的機會就會提高；Wijk等（2001）從咨詢關系網絡的角度證實了與知識源接觸的廣度與深度將正向影響企業利用新的相關知識的傾向。基于以上因素分析，本研究提出以下假設：

假設1：企業員工咨詢關系網絡對知識擴散有顯著的正向影響；

假設2：企業員工情感關系網絡對知識擴散有顯著的正向影響；

假設3：企業員工情報關系網絡對知識擴散有顯著的正向影響；

有學者認為，人才是軟件外包企業承接軟件外包的核心要素，在對中國與印度兩國的服務外包調查研究后得出，中印兩國得天獨厚的高素質、低成本人才優勢使得大量的服務外包轉移到這兩個國家。通常每個企業都有自己獨特的企業文化和溝通方式，新員工要對所在企業有充分的認識和對所做工作能熟練駕馭，需要一定的工作時間和過程，即工作年限；另外，員工接受正式教育水平的高低也決定了員工所積累知識量的多少和知識面的大小，員工所接受的教育水平直接影響著他的經驗與知識積累。有研究指出，跨國軟件外包企業對員工的學歷要求明顯高于國內本土企業，企業人才的合理結構尚未形成，這也成為制約本土企業做大做強的關鍵因素之一。基于以上因素分析，本研究提出以下假設：

假設4：企業員工教育水平層次對知識擴散有顯著的正向影響；

假設5：企業員工工作年限對知識擴散有顯著的正向影響；

社會資源理論認為在一個小世界網絡中地位較高的人將會擁有更多的優勢，諸如擁有比其他人更多的財富、特權和更廣的關系網絡等；Galbraith 從信息流的角度研究得出，企業中職位較高的員工比職位低的員工更容易獲得有價值的信息和知識。一般情況下，員工的職位越高，其承擔的責任就越大，主人翁意識就越強，也就更容易擴散自己的隱性知識，這樣也可以達到名利雙收，因為隱性知識對于個人來說，是一種有價值的資源，能給個人在組織中贏得經濟利益，獲取權力、地位和聲譽。由于軟件外包企業獨特的人力資源結構使得職位較高的人往往是精通整個行業的業務骨干，為了使得所承包的項目能按計劃高質量的完成，職位高的員工會不吝賜教，將自己的經驗和知識擴散給企業內其他員工。基于以上因素分析，本研究提出以下假設：

假設6：企業員工在企業中的職位對知識擴散有顯著的正向影響；

綜合以上研究假設，本研究的理論框架可以用圖1所示的概念模型表示。

研究設計

（一）變量的定義與測度

本研究的量表設計分為兩個部分：第一部分為個人層次的自評量表，包括個人的基本數據，如姓名、性別、年齡、職務、學歷、從事工作的年限，本部分測量的重點為職務和學歷的高低，以及工作年限；第二部分為整體社會網絡量表，與一般問卷調查不同的是，整體社會網絡量表必須選定某一范圍內的所有成員作為被調查對象，被選定的社會網絡要有明確的邊界，為了保密與方便起見，對該群體所有成員進行順序編號，在進行社會網絡調查時，讓被調查者根據社會網絡量表的測量問項填寫符合條件的編號。

（二）研究樣本

整體社會網絡量表需要選取具有明確邊界的群體進行調查，被調查對象必須采用實名制方式，本研究在實際調研過程中，通過私人關系在武漢市光谷軟件園找到幾家具有代表性的軟件外包企業作為被調查對象。由于國內軟件外包企業承接的項目大多停留在軟件測試階段，因此本次調研選擇該家企業中的軟件測試部門進行調查，以提高本次調查的內容效度。在進行正式調查前，首先與這些部門的負責人進行深入的交談和溝通，在獲得一手數據的基礎上，也使得這些負責人愿意說服其部門下的同事接受問卷調查。問卷調查采用實名制原則，為了取得更加真實的數據，調查要求在一個獨立的空間，每次只要求一名員工做問卷。本研究的調查時間為2011年12月至2012年6月，該企業測試部門有234名員工，共收回問卷214份，回收率達到91.5%。

（三）樣本的效度與信度

根據收集到的有效數據，本研究對量表進行了效度和信度分析。效度分析采取的是探索性因子分析，由于本研究的量表數據位二維矩陣式數據，因此在進行因子分析前需要利用Ucinet軟件計算各個指標的向內程度中心性，然后將數據錄入SPSS軟件做KMO樣本測度，以此來檢驗數據是否適合做因子分析，KMO值越接近1，就越適合做因子分析。分析結果表明，所有變量均通過了巴特利球體檢驗，且KMO值均大于0.7，適合做探索性因子分析。經探索性因子發現，所有指標均符合效度分析的評判標準。在進行效度分析的基礎上，對量表進行信度檢驗，其Cronbach's alpha的值都在0.8以上，問卷具有較高的信度。

研究結果

本研究的數據處理采用Ucinet6.135軟件。描述性統計給出了咨詢關系網絡、情報關系網絡、情感關系網絡、知識擴散網絡等四種網絡變量的密度和中心性，有助于我們發現該軟件外包企業測試部門的網絡結構和特質。相關分析給出了咨詢關系、情報關系、情感關系、職務-職務、受教育程度-受教育程度、工作年限-工作年限等六種社會網絡在發展變化的方向與大小存在正向或負向的關系。回歸分析是研究多個矩陣和一個矩陣之間的回歸關系，并且對判定系數R2的顯著性進行評價。

（一）描述性統計結果

描述性統計主要給出了咨詢關系網絡、情報關系網絡、情感關系網絡、知識擴散網絡等四種網絡變量的密度和中心性。密度是社會網絡分析中最常用的一種測度，它指的是一個圖中各個點之間聯絡的緊密程度，固定規模的點之間的連線越多，該圖的密度就越大。中心性是個人或者組織在其社會網絡中具有怎樣的權力，或者說居于怎樣的中心地位。中心性是一個重要的個人結構位置指針，評價一個人的重要與否，衡量一個人的職務的地位優越性或特權性，以及社會聲望常用到這一個指針。中心性包括點度中心性、中間中心性和接近中心性。描述性統計分析結果如表1和圖2所示。由表1可以看出，四種網絡的密度都在0.1至0.4之間，密度的取值范圍在0到1之間，該密度值比較適中，因為以往的研究發現過高或過低的密度都是不利于組織內部的知識擴散。四種網絡的點入度平均值與點出度平均值均相等，這表明整體網絡中平均每個人發出的關系數與每個人接收到的關系數比較對稱。

表1 變量的描述性統計分析表

表2 QAP相關分析結果

（二）相關分析

社會網絡的相關分析是研究各變量網絡之間密切程度的一種統計方法，本研究主要討論知識擴散的影響因素與知識擴散之間的相關關系，表2給出了各個因素與知識擴散網絡的QAP相關分析結果。結果表明，性別與其它變量之間不顯著；職務與咨詢網絡、情報網絡、知識擴散之間顯著負相關，與工作年限、情報網絡間不顯著；除了性別和職務外的所有變量都與因變量之間顯著正相關，這說明自變量能有效解釋因變量。職務-職務網絡與知識擴散網絡呈現顯著水平為0.01水平上的負相關，這說明有職位的員工不愿與同事共享自己的知識，甚至阻礙整個部門知識的擴散，這使本研究的假設六沒有得到支持；產生這種問題的原因是部門領導出于自身利益的考慮，擔心將自己掌握而他人缺乏的知識完整擴散給部門的員工，從而威脅到自己在部門中的領導地位。

（三）回歸分析

多元回歸分析結果如表3所示。當員工為了盡快解決在工作中遇到困難時， 會主動向同事咨詢建議，并從中獲得有價值的信息與情報，員工在咨詢時會選擇與自己感情好的同事，另外被詢對象要想獲得被咨詢資格時，必須具備過硬的專業知識和經驗，并且愿意擴散自己的知識，這就要考慮到被咨詢者的教育水平、工作年限和職位等。因此，表3的分析根據咨詢、情報、情感、教育水平、職位和工作年的順序分為六個回歸模型。

?

模型一檢驗了知識擴散網絡與咨詢關系網絡的關系，模型顯著，對應的標準化系數達到0.001顯著水平，且反映模型擬合優度的解釋能力Adj R2為0.376，這說明咨詢關系網絡對知識擴散有顯著的正向影響。模型二在模型一的基礎上增加了自變量關系網絡-情報關系網絡，結果顯示該模型是顯著的，情報關系網絡的解釋能力也改進了23.2%，達到0.608，對應的標準化系數達到0.001顯著水平，說明情報關系網絡對知識擴散有顯著的正向影響。模型三在模型二的基礎上增加情感關系網絡變量，情報關系網絡對知識擴散網絡有顯著影響；在模型三中，咨詢關系網絡的標準化系數由模型二的0.405降至0.373，情報關系網絡由模式二的0.525降至0.478，模型二與模型三中的情報關系網絡和咨詢關系網絡的影響度的大小順序發生了相反的變化，這就是說這兩個變量的影響效果被情感關系網絡所吸收，而且情感關系網絡的加入也調整了咨詢關系網絡和情報關系網絡的大小順序。模型四、模型五相繼增加了教育水平和職務這兩個變量，教育水平對知識擴散網絡顯著正向影響，標準化系數為0.097，職位對知識擴散網絡的影響是負向的，有職位的員工不會將自己的知識與自己的同事共享，甚至會阻礙整個部門的知識擴散。

模型六是包含了所有自變量和控制變量的QAP回歸模型。結果表明：所有變量一起可以解釋因變量的64.6%。從回歸結果可以看出，假設一、二、三、四通過統計檢驗，所有標準化回歸系數都是顯著的。假設五、六沒有通過統計檢驗，工作年限的標準化系數為-0.019，且不顯著；職位的標準化系數為-0.055，達到0.05顯著水平。

結論與討論

（一）研究結論及理論貢獻

本研究主要從“社會網絡”視角對企業內部員工知識擴散的網絡性與結構性進行了一定的分析，并構建了影響員工知識擴散因素的關系模型，證實了它們之間的影響機理。根據本研究的QAP相關分析與QAP回歸分析，該軟件外包企業內部的四種關系網絡（咨詢、情報、情感、知識擴散）及員工的教育水平和工作年限兩兩之間存在顯著的正相關關系，進一步分析得出，咨詢、情報、情感等三種關系網絡以及員工的教育水平對整個企業的知識擴散網絡有正向的顯著影響作用。

比較模型六中各自變量間影響效果，從各自變量的標準化系數可以看出，對知識擴散網絡影響最大的是情報關系網絡，標準化系數為0.459，其次依次是咨詢關系網絡和情感關系網絡，標準化系數分別為0.367和0.140。從三種網絡的密度上看，咨詢關系的網絡密度要大于情報關系網絡的密度，出現這種情況的原因可能有以下兩個方面。第一， Nonaka指出，隱性知識由難以表達的信仰、隱喻、直覺、思維模式和訣竅組成，往往只可意會不可言傳。企業中顯性知識的擴散方式大多通過企業所建立的知識庫，而隱性知識擴散的重要方式之一是員工之間正式與非正式的交流，情報關系網絡就是組織成員以正式或非正式方式所建立起來的信息交換的網絡關系，因此這種交流大多在情報關系網絡中實現的。第二，對知識密集型的軟件外包企業來說，知識是企業最重要的資源，而這些資源多都鑲嵌在企業員工身上，企業員工為了更好的工作會通過不斷的學習來增加自己的知識儲備。在學習中可能會遇到很多無法理解和解決的問題，因此只有咨詢自己身邊的同事，這也就形成了整個企業的咨詢網絡，但這種咨詢也只是短暫性的，因為它不能系統解決所遇到的問題，只有建立長時間的情報交流關系，才能使彼此的知識得到更好的補充。

（二）從非正式組織出發提高企業內部知識擴散效果的策略

為了提升非正式組織對企業員工之間知識擴散的效果，企業決策者和管理層應該注意采取以下兩種策略：

第一，合理正確地引導非正式組織在企業管理決策過程中的地位和作用，創造條件促其朝良性方向發展，成為企業知識整合與擴散的助推器。

企業在尋求和強化自身核心競爭力的過程，也是對企業擁有的知識和技術的一種整合與擴散。推動這種整合與擴散發展的主力應當是企業的正式組織，但在實施過程中，正式組織僅僅做到了對企業顯性知識的整合與擴散；而對隱性知識的整合與擴散，多是通過企業的非正式組織來完成的，這些隱性知識往往是企業某些關鍵技術所在。因此可以看出，對非正式組織的正確引導對企業長遠發展的重要性。通過實證研究可以發現，要想合理正確地引導企業的非正式組織，使其能在一個良性循環中發展，關鍵要做到和諧的同事關系和良好的溝通交流渠道。例如，可以從以下三個方面進行嘗試：第一，塑造企業自由開放的企業文化，開展經常性的學習，使企業成為真正的學習型企業。第二，保持企業員工在不同工作崗位上進行適度合理的流動。這樣有利于增強員工之間的情感交流，也有利于員工對原崗位員工隱性知識的學習。另外，某些企業的人才流失相當嚴重，對員工崗位的流動可以降低或避免因某個核心員工的流失而給企業帶來的重大損失。第三，加強企業網絡社區的建設，利用在線網絡平臺消除不同階層員工之間知識交流的界面障礙，充分發揮企業員工的積極性和創造性，從而增強企業情報關系網絡的建設，使信息以最快的速度在企業內部進行擴散。

第二，積極的與企業非正式組織領袖人物進行接觸、溝通與協調，能夠使非正式組織領袖人物的價值觀與企業的價值觀保持一致，進而能夠更好地影響企業知識擴散效果。

所謂企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，是指企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。因此通過影響非正式組織領袖人物的企業價值觀來影響整個企業員工的企業價值觀，從而能讓更多的員工融入到企業文化中來。這樣，企業無論是通過正規渠道還是通過非正式組織這條管道來對企業知識的整合與擴散，都會得到絕大多數員工的推崇與支持的；這樣不僅使企業的知識得到很好的整合與擴散，而且也可以在整合的過程中，企業員工積極的發揮主觀能動性，在原有知識的基礎上進行創新。

（三）本研究的不足

本研究最大的局限在于樣本的大小和代表性。因為社會網絡分析資料的取得十分不容易，想要兼顧所有企業特性方面的差異有很大困難。由于本研究的問卷采用實名制原則，使得一些受訪者心有顧忌，也在一定程度上影響了數據的正確性及完整性。上述這些不足都是將來的研究中所值得關注的。

1.Nonaka Ikujirō. The Knowledge-Creating Company[M]. New York: Oxford University Press， 1995

2.Davenport T H, Prusak L. Working Knowledge[M]. Cambridge: HBS Press，1998

3.丹尼爾·A·雷恩著，孫耀君譯.管理思想的演變[M].中國社會科學出版社，1987

4.劉樓.組織內社會網絡、中心性與工作績效[M].中山大學出版社，2008

5.朱方策，戴海金，鐘源.非正式組織對隱性知識傳播的影響研究[J].情報雜志，2010(2)

6.Andrew C. Inkpen， Adva Dinur.Knowledge Management Processes and International Joint Ventures[J]. Organization Science, 1998,9(4): 454-468

7.Stacey R. Complex Responsive Processes in Organizations [M]. London:Routledge， 2001

8.Cowan R. and Jonard N.. Network Structure and the Diffusion of Knowledge[J]. MERIT Working Paper，1999，99-128

9.Cowan R. and Jonard N.，The Dynamics of Collective Invention[J]. Journal of Economic Behavior & Organization，2003，52: 513-532

10.Cowan R. and Jonard N.，Network Structure and the Diffusion of Knowledge[J]. Journal of Economic Dynamics &Control，2004，28: 1557-1575.

11.胡峰，張黎.知識擴散網絡模型及其啟示[J].情報學報，2006 (1)

12.陳亮，陳忠，韓麗川，郭浩，朱音.基于社會網絡分析的企業員工知識存量測度及實證研究[J]. 管理工程學報，2009,23

13.馮博，劉佳.大學科研團隊知識共享的社會網絡分析[J].科學學研究，2007,25

14.楊銳，黃國安.網絡位置和創新—杭州手機產業集群的社會網絡分析[J].工業技術經濟，2005(7)

15.Inakai Pena. Intellectual capital and business start-up success. Journal of Intellectual Capital， 2002,3(2):180-198

16.Van Wijk，eta. The Impact of the Depth and Breadth of Knowledge Absorbed on Levels of Exploration and Exploitation[C].Paper presented at the Academy of Management Conference，2001

17.何會濤，彭紀生，袁勇志.組織支持感、員工知識共享方式與共享有效性的關系研究[J].科學學與科學技術管理，2009(11)

國家自然科學基金面上項目（71171153/G011201）：24小時知識工廠的知識共享活動模型與服務支持系統研究

F279

A