高校女性教師的管理性別策略

謝琳

摘 要：高校是一個陽剛化的組織，高校女教師在實際的工作中往往遭遇到雙重矛盾困境，因此需要采取各種策略來應對。通過對十位來自不同院校的10位教師（副教授以上級別）和10位學生的隨機訪談，研究發現：高校中的評價機制以男性為中心；工作分派加入了性別考量；學生對老師有一定的角色期待，而這種期待往往又對女性教師較為不利。因此，高校女性教師為應對這些性別差異，往往會取多種策略管理性別：為塑造專業的形象，陰柔表現少一點；適時表現家庭對其工作的支持，以贏取合適的工作提升機會。

關鍵字：管理性別；高校女性教師；陰柔特質

一、引言

在高校中，女性卻是學術權力的邊緣者[1]。據研究者統計的我國38所“985工程”高校中女性教師人數占高校教師總數不到20 % ，教授級別的教師中，女性教師更是占比不到10%。高校中為什么會出現這種現象？早在2001年，學者萬瓊華從進取意識角度對此做了研究，他認為進取意識薄弱影響到了高校女教師的成就[2]。然而，這只是表面現象，深入剖析，可以發現女性教師因某些顯性或隱性的歧視而影響到其職業發展。本研究將此角度進一步深入，并分析女性教師采取了哪些策略來消減這種影響。

高校教師工作主要有教學和學術科研兩個主要部分，因此本文擬從高等院校的評價機制和學生對高校老師的角色期待兩個方面分析高校女性教師遇到的問題。

二、理論視角、文獻回顧

工作組織的性別化是個重要的研究基礎，因為組織的工作邏輯或制度設計是否含有性別化的預設，會深深影響組織的性別文化，以及組織內成員間的性別關系。本研究將從以下幾個方面探討：

（一）性別化、陽剛化的工作組織

在較早的研究文獻中，多傾向以抽象而性別中立的方式來討論工作。而Joan Acker（1992）提出組織的性別化概念，Acker認為，現實生活中最接近抽象工作條件的個人，是一個男性的個人，女性被假設為有照顧家庭的社會義務，不符合抽象工作的條件與要求[3]。Aker（1990）還指出組織管理的規定條文和組織運作的過程看似客觀中立，其中欲暗藏了一套性別化的涵義與規范[4]。這隱形的性別化組織條文與規范，必須從小處著眼，細致的探索，然后明確標出隱藏的性別權利運作。而所謂的小處又必須與工作者的性別身體、性別與權利關系緊緊聯系（Sheppard 1993）[5]。 Connell（1996）指出學校也是一個具有陽剛文化的環境，原因在于大學教師環境都是以男性做為預設的前提[6]。

從R.W.Connell（1995；Connell and Messerschmitdt， 2005）的研究可知，我們不能把陽剛特質視為個人特質，而必須著重關系性的構建歷程，從此歷程探討男性與女性性別生活的象征與實踐，及其如何影響每個人的身體經驗、個人言行與整個文化[7]。本研究所探討的高校環境，整體而言，也可說是較具集體陽剛特性。

（二）在陽剛組織文化中做性別

相關研究也越來越強調性別是在日常生活中被完成，個體受到既有社會觀念和社會結構的影響，主動構建適合自己的性別特質。誠如Paechter（2006）所言：當我們知道某人是男或是女時，我們對其陽剛或陰柔特質之形成和構建仍然所知不多[9]。我們通常有身體特征來判斷男女，但是我們對于自己是陽剛或陰柔的了解，則會因時空和環境而有所變化。

Judith Butler（1990）認為性別是階級、族群、性特質在特定歷史時空下的產物[10]。深受Michel Foucault影響的Rosalyn Diprose（1994），在延續Butler的討論時，指出個人行為的兩種可能，一是繼續不斷地學習配合體制中的性別規范，盡量不要違反傳統常規；另一是部分逾越常規，迫使規范界限松綁，爭取個人暫時的自主[11]。

本研究從微視的角度，引用Candace West與Don H.Zimmerman（2002）的觀點。他們認為，性別并非天生存在于個人身體中，而是在互動關系中產生的，而此互動關系是每個人的行為都必須考量社會性類屬（sex categorization）的規范，讓自己的行為舉止說話方式都能夠符合其所屬的性類屬，而且需要不斷地做性別，才不至于受到社會性別規范處罰[12]。即使是擔任陽剛工作的男性，也同樣必須認識到如何在社會構建的性別環境中行動，做出符合陽剛特質的性別化行為。相反地，如果一個被社會定義為女性的人，要參與陽剛性別類屬的工作，此常規就會受到挑戰，必須依賴持續地做出陽剛的性別，才可以受到尊重。

（三）高校女性教師在職場中的雙重困境

大學女教師在實際的工作中往往遭遇到雙重矛盾困境。首先，女性教師在教學的環境里面，必須隨時衡量自己的行為，究竟是要維持典型社會角色應具備的陰柔特質，還是要順應教學課堂的氣氛以表現出陽剛特質，并形塑她的專業權威。其次，女性教師還會面臨另一種形式的矛盾困境：當她在事業中取得勝利時，會被認為是運作性感所造成的結果，男性甚至會埋怨女性教師借由操弄性感的策略，以享受不公平的性感化利益；然而，一旦女性教師在職業發展上遭受挫折，卻又容易被歸咎于女性是較不能勝任高校教師工作。正是因為看待女性教師的觀點都無法脫離傳統的性別角色，甚至會將教師的性別地位階層（status hierarchies）現象加以正當化及忽視，反而使女性教師在群體中，處于不利而矛盾的處境。

（四）管理性別：運用不同的策略應對場合及自身的需要

前文提過Rosalyn Disprose（1994）指出，個人的性別展演有二種可能。也正如莊玲茹（2012）基于管理情緒概念提出的管理性別概念[13]。管理性別是指在性別化與陽剛化的組織中工作，女性經常得發展出各種策略，以維持個人陰柔的特質，同時也遵從工作文化的規范，展現應有的陽剛特色。本研究將沿用這個概念，對高校女性教師在其工作中的管理性別行為進行深入研究。

（五）研究方法

女性個人的經驗并不是主體與客體的固有的關系，而是在不斷產生于實踐過程中。因此，本研究有收集客觀數據信息，更著重于呈現人類及社會互動溝通的過程，因此本研究將不斷將女性經驗所構建的知識與理論對話，形成一個在特定情境下有條件的真實。

本研究電話訪談了不同高校的學生和老師，共訪談了10位副教授職位以上的高校教師，其中有7位女性教師，3位男性教師；10位學生，其中4位女學生，6位男學生。其中取樣的教師職務分為教授和副教授，年齡劃分為五段分別為：1、30～35，2、36～40，3、41～45，4、46～50，5、50～60；學校區域按通用標準劃分為華東、華北、東北、華南、中部、西北、西南；所就讀學科類別也按通用標準劃分為工科、理科和社科等類。教師受訪者樣表如表一。

三、研究發現

教師是高校實現人才培養、科學研究和社會服務三大功能的主體力量，是高校辦學水平和質量的象征，在很大程度上決定著整個高等教育的發展水平。基于此，雖然不同高校對教師的評價標準不盡相同，但主要的標準仍然是教學質量、科研成果及論文著作數量多少及其質量。換而言之，教學質量越高，科研成果的數量越多、質量越高，教學等到學生的認可，教師的考察成就就越好。

（一）晉升標準以男性為中心

上述教師的工作評價看似與性別無關，但是根據Acker（1990）的分析，在父權社會下的高校女性教師，仍然被期待做好傳統角色，即家庭中的責任義務，這點有別于男性。因此，用科研成果等來評價其工作，同樣可以迫使這些女性教師不適合高校組織，需要花更多的精力時間處理家庭中的責任義務，同時還要完成特定的績效目標已達成職業發展的目的。因此，從高校的工作評價機制，便可以看出高校教師工作的性別內涵。

女性教師在職期間因照顧家人而請假的時間與次數可能會比男性教師多 男性照顧家人的責任多余妻子、姊妹、其他女性親屬負擔。故請假時間與次數相對較少

每月可請女性生理假，計入病假記錄。但據訪談，高校女教師悔青生理假的人數很少。

以女性教師的生育為例，高校教師的法定產假日期有90天，其中產前休假15天。一旦女教師因分娩而請產假，將有三個月的時間無法工作，影響所及包括進行科研的時間將會減少，如此一來，科研數量與科研質量均將降低。這樣的結果會造成高校女性教師的考核成績可能被評為劣等的風險，影響所及不僅是工作年資與職務的問題，更會延緩薪資待遇調整的技術，甚至影響退休年資及退休金的計算，勢必造成高校女性教師工作權益的終身受損。除了再生產外，生育等家務責任，除非被轉化成公共領域的事務，否則都只會影響工作的持續性，不屬于工作或組織的概念范圍，反而被認定阻礙工作的進行（Acker，1990，1992）。

綜合上述各種與組織運作邏輯不相容的社會義務，以列表的方式（見表三）比較生產責任等因素，對于男性或女性教師工作的影響程度。假設已婚 的一男一女高校教師，都生育1個小孩，女性教師生育1個小孩時分別請3個月的產假，男性教師卻無須因任何原因而暫停工作。

然而，也有少數高校女性教師為了在科研方面取得成績與突破放棄成立家庭。訪談中就遇到了這樣一位年輕的女教授T01。她是2012“第九屆中國青年女科學家獎”的獲得者，更是我國某著名高校中最年輕的教授。

我熱愛我的工作。我希望用盡量多的時間來完成我的工作，并希望有所進展。我覺得我這種狀態不適合與他人建立家庭關系。（T01）

可知，高校女性教師要獲得較高的職業成就要比男性教師要犧牲的更多。從這個角度來講，在看似公平的高校教師績效成果上，若加上生產、家務、家人照顧責任，與男性教師相比，女教師的工作絕對沒有優勢可言。

（二）性別化的工作分派

當被問及男女性教師有無差別待遇時，大部分受訪者直覺上會認為高校教師還算性別平等的，然而一旦再進一步追問，受訪者才會深入思考，于是分派工作時隱約的男女差別對待便浮現而出。

年輕的女性副教授T05注意到：如果需要去外地出差或參加學術研討會以及進修等，學院一般會分派給男性教師，除非女性教師自己要求參與。另外也有多位男性教師（T03，T07）在被要求出差時聽聞系主任在分派任務時，加入性別考量，理由是：

或多或少有性別考慮，很少，但是還是有的。因為考慮到女性外出不方便，有生理原因，也因為她們更多的要照顧家里的孩子等。如果外出時間長就會稍微考慮女性可能不太適合，而傾向于讓男性外出。

但女性教師在接受訪談時卻表示：

可我覺得女老師外出也沒什么不適合的，這種出差和會議我們也可以去，可以豐富經驗，也可以認識不少業內的同仁。我們也很希望有這種機會。（T05，T06，T09）

受訪者不確定的語氣正好印證了Acker（1990）的說法。在工作場所的論述中，幾乎聽不到女性不適合做什么工作或這個工作應該由男性來做等直接的評價，而是間接操作各種隱含的文化意義，還驗證了性屬概念在高校環境中的運作形式。更可貴的是，多位女性教師，并不認同這樣的觀點，少數女性教師還會以行動證明女性同樣有勝任工作的能力。

在陽剛特質占優勢的工作組織中，工作性別化的另一個面貌，則是褒獎女性的陰柔特質，但暗示女性教師的陰柔特質并不適合教學、科研等。多位男教師表示：

我覺得高校男女教師的能力都一樣，女性教師同樣也能出很好的成果，教學方面也能很出色，尤其是英語課堂、文學類研究以及處理學生問題會更適合女性教師。女性教師的特質就是細心周到。我認為女性教師適合展現溫柔，尤其是耐心的部分，授課是需要耐心來處理的。但要出差或其他外出，可能就不適女性，這也是為她們考慮。（T03，T07）

其實，男性或女性教師因其科研成果需要經歷長時間繁雜工作的性質，都需要有耐心的特質。為什么男教師們仍然認為耐心就是專屬女性教師的特質？其實算是一種性別歧視。性別歧視分為敵意型歧視與親善型性別歧視（陳志霞，2007）[14]，后者帶有正面的情感，卻傳遞傳統的性別刻板印象，強調男性為資源提供者或保護者的優勢，這也是一種傷害，已經違反了性別平等工作法的精神。在上面的談話暗示了陰柔氣質與教師工作的工作要求并不特別相符，如果工作者展現陰柔的權威與控制形式，就會在工作場所中受到質疑（Halford，Savage and Witz，1997：228-260）[15]。

由上面的訪談可見，當組織把耐心、溫柔的陰柔特質與生理女性連結，就可會強化具有陽剛特質的男性適合出差等外出工作；當組織面臨這樣的任務分配時，更自然聯想到男性較適合這樣的任務；女性教師則容易被聯想到文科、社科的教學。如此以來，更強化男性性屬在組織的權力，也反映了被構建成陰柔特質的女性性別和高校組織不相容的現實。

（三）學生的角色期待—教學中陰柔特質受到貶抑

從研究者自身的經驗來說，在接受高等教育時對老師的期待和在接受中小學教育對老師的期待是不一樣的。這可能是由我國教育的特殊性決定的。然而，人們往往認為女性思維不夠開闊，陰柔特質在高校教學過程中并不受到贊揚。就此，幾位接受訪談的學生也表達了類似的觀點。

現在給我們上課的有一位女老師，人長的很漂亮，聲音溫柔，雖然內容也很豐富，但就是提不起竟來來聽，旁邊同學稍微有點動靜，注意力就分散了。我們之前也遇到過比較好的女老師，上課聲音洪亮，看上去也比較專業。（S01）

女老師還是別太漂亮了，不然聽課也會分散注意力啦。（S08）

但也有學生一開始并不認為性別是教學的一個影響因素，經過仔細思考才表示自己還是較喜歡男性老師上課。

男女老師都不重要了，只要講課專業、有趣，能給我們講清楚就行了。（S02，S03，S07）

上英語課的女老師還比較好，其他遇到的好的女老師倒好像比較少，因為學校女老師本來就不多。女老師上課有時會聽不大清楚，另外女老師講課好像都比較死板，大多還是沒有男老師那么幽默，可能還是男老師會好些。一般來說，男老師講課也會更生動點，課堂互動也會多一點。（S02，S07）

上個學期給給我們帶過課的一個女老師就挺好的，講課條理清晰，知識面很廣，能深入淺出。雖然年輕，但看上去跟一般女老師不一樣，很樸素，但你聽她說話，就感覺很專業。（S06）

從幾位學生的話語中，我們可以看到接受高等教育的學生對高校教師在課堂上的表現有一定的期待，同時認為女性教師較為陰柔的特質對其專業形象有影響，進而影響其教學效果。

四、高校女教師的管理性別策略

（一）專業的形象：陰柔少一點

Susan Halford（1997，2001）研究得出組織對女性工作者的評價存在著詭異的標準：女性的行為穿著暴露=性感女性化=不專業[16]。而我國高校的組織文化中，似乎也呈現同樣的現象，只是不管基于哪種標準，都為高校女性教師帶來負面的評價。同時，在個人形象的其他方面比如嗓音、言談等方面也存在這種現象。在這種組織中，高校女性教師知道要如何面對，也會自我要求。

高校女性教師不要穿著太暴露 、太時髦，因為我們的工作性質比較保守，穿著樸素、正式一點事做好，否則外在形象、專業形象將被扣分。（T02、T06）

我覺得女老師的形象很重要，它影響到我們跟學生，跟工作上接觸到的其他人的互動。不適當的衣著或外形給人不專業的感覺。給學生上課時，嗓子也不能過于尖銳，要洪亮，剛開始的時候會特別的不適應，很累，現在久了也就比較自然。生活中，學生們可能也比較會想女老師咨詢感情生活上的事，這時候也會當起知心大姐姐。（T05）

上班和接洽項目，我都會非常在意我的穿著，因為這些都說明了我的水說服力。如果有項目上的人拜訪，看著我穿著很隨便或很時髦，他們就會覺得我不專業，或認為我是一個女人，好像就沒有說服力。（T08，T09）

其實現在形象方面也沒有考慮太多，自然而然的就穿的比較簡單了。或許是覺得這樣不太浪費時間。（T01）

在男性主導的環境中，作為女性，需要以特別的方式處理自己的性別。女教師們同樣都很清楚這隱而不顯的規范，因而會隨時警惕自己在性別方面的自我呈現。她們擔心如果沒有使用適當的性別行為，自己的工作表現會遭遇不被學生、同事、及橫向項目負責人認可的風險。可以說，高校女性教師不但要承擔太多陽剛的成見，同時也面臨太過陰柔的質疑，并需要在不同角色中快速轉移，很容易進入進退兩難的困境。

（二）表現家庭對工作的支持—贏取工作機會的策略

上面我們提到學院在分派工作時會加入性別考量，對于這種情形，女教師會采取不同的策略，有些表現了自己的積極性與主動性，爭取自己希望贏取的外出機會。

有青年教師進修機會的話，我會主動申請，并會表示自己家人的支持，比如說小孩子會交給公公婆婆，他們會照顧好。同時表示老公也支持自己抓住這個機會提升自己。（T05，T06）

因為家里小孩歲數也不是很小，老人身體也可以，所以沒什么顧慮。院里安排外出更多的也是看資歷和個人家庭情況，我這方面沒有什么顧慮。當然，機會來了我也會主動把握，帶學生外出是常有的事情。（T08）

從男女平等的角度看，男女兩性都有養育子女、贍養老人、承擔家務勞動的義務，但是在傳統觀念的影響下，社會的思維定勢往往是允許女性在完成家庭職責的基礎上去追求社會目標（高偉云等，2004）[17]。而在陽剛職場中，女性要同男性爭取同樣的社會目標，往往就會需要表現出家庭的和諧及支持，淡化其在家庭中的職責，表現的和男性一樣灑脫。在高校中，女性教師也往往通過這樣的策略爭取進修等提升自己的機會。正如禹旭才（2012）所述，“新賢妻良母”（“賢妻良母”+“事業強者”）的形象已經得到了高校男女性教師的廣泛推崇[18]。

五、結論

生活在父權社會，同時也在具有陽剛化的環境中工作，高校女性教師要在組織中調和女性類屬與教師這兩種沖突的角色，隨時應對各種突發情情境及不同的互動對象，轉換各種行為：如果高校女性教師想建立有說服力、專業的形象，便會選擇陽剛化的行為，使自己符合學生及其他接觸人員的期待。同時，她也必須展現適度的女性化形象，才能維持男性世界的傳統組織規則，并符合社會甚至自己對于女性性別行為的期待。

不過本文仍有不足，并沒有具體指出高校女性教師的管理性別策略跟其職業成長究竟有何種關系。研究者以后將對此進行更深入的探索。

參考文獻

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