破解醫院中層干部天花板效應提高干部積極性

汪興旺

醫院中層干部是醫院建設發展的關鍵所在，他們肩負著組織職工、宣傳職工、帶領職工的重要責任，起著承上啟下，貫徹執行醫院領導決策，聯動員工的重要作用。中層干部能否全身心投入工作，能否身先士卒、率先垂范發揮積極性、能動性是每個領導班子必須思考的問題。

在中層干部整個職業生涯中，每個中層干部都經歷了晉升的喜悅，但是醫院的崗位有限，無論是職稱崗位還是職務崗位，能晉升的額度有限，處于這種狀況的中層干部遇到自身仕途的“天花板”，他們被稱為“天花板”干部，而且人數很多。患了“天花板”效應這種病的干部，在日常工作中，會消極怠工，有些抱著無過就是功，不犯錯就行了的態度工作，對本職工作不上心， “有些中層干部覺得升遷無望，開始混日子，得過且過，帶壞了工作風氣”。他們這種不思進取，不求上進，實際上提前終止了仕途。 看不清方向、找不到動力，弄不清楚為誰而“干”，這是對“天花板”中層干部最貼切的概括。

1 思想消沉，作風懶散

由于“天花板”現象已形成、而且還會繼續“30歲當官、40歲靠邊、50歲閑差”的現象，部分中層干部升是升不上去了，失去了繼續奮斗的動力。于是，思想上自暴自棄，不求進取，得過且過，“做天和尚撞天鐘”；學習上毫無興致，滿足現狀，固步自封，放松對自己的要求，醫院作為服務部門，技術是服務的基礎，他們不愿意鉆研新技術、新項目，作為學科帶頭人，不搞傳幫代教，造成技術落后，新技術跟不上；工作上自由散漫，敷衍塞責，遇事推諉，“腳踩西瓜皮”滑到哪里算哪里，他們遲到早退，該查房的不查房，門診找人代出等；他們心態上怨天尤人，牢騷滿腹，心浮氣躁，喜歡“橫挑鼻子直挑眼”，容易動怒，他們對組織提出的建議，對職能科室的調查，心存抵觸，對病人的態度惡劣，投訴不停。由此帶來的效率損失和對醫院可持續發展是極其嚴重的。

2 明哲保身，消極怠工

除了不作為的干部，還有一種消極工作的干部，這類中層干部不做出格事，不說出格話，任何事情明哲保身，需要發表態度的時候，說些無關緊要的話，喜歡做太平管，對需要解決的問題，能拖則拖，實在躲不過去，就簡單應付一下，不愿意碰釘子；奉行老好人政策，圓滑處理各種關系，，遇到矛盾時把原則丟一邊，遇到尖銳問題時左推右擋，誰都不得罪，把自己保護得好好的。這種中層干部會礙事，雖然不會成為矛盾的焦點，但最終會留下矛盾一大堆，這類人可以稱為“庸官”。

正因為這些中層干部的不作為和工作的不積極性，部分科室工作效率很低，不推不動，有些推了也動的很慢，必須多措并舉積極解決。

3 讓中層干部避免行為慣性

行為慣性是在個體一定時期內形成的行為習慣，部分中層干部之所以工作不積極、覺得沒有動力是因為對機關作風的留戀，雖然中層干部不能稱為官，但是不容置疑的是部分中層干部覺得自己是“官”，在自己的一畝三分地有很多話語權、對資源的支配權，只有不斷地弱化這些權利對平時生活的影響，才不會讓這些感到失去后的切膚之痛，才不會出現退休不適應，必須每天請示匯報才舒服。自覺消除“官本位”意識；讓干部懂得社會和人生是多元的，一個人自我實現的方式和結果也是多元的，不同的人可以選擇不同的實現自我價值的途徑，即使是同一個人，在實現自我價值方面也應有多種選擇、多種結果。培養干部保持健康的心態，堅守道德底線，杜絕投機鉆營行為，消除嫉賢妒能心理，努力做好本職工作。

4 促進職業間的多種交流

近年來，醫護人員醫院之間流動頻繁，但醫院中層干部流動很少，根據醫院中層干部這幾年的流動去向，行政干部2人調往上級部門，3人辭職做生意，其他都沒有任何突破。處于“天花板”效應的部分中層干部們，對工作在失去前會食之無味棄之不舍，醫院要積極創造條件，積極促進中層干部與其他社會職業之間的交流和流動。醫院下大力氣留住人才是不容置疑的，但是如果遇到“天花板”的中層干部，應該積極鼓勵他們“走出去”，鼓勵他們創業，引導干部加強學習，多掌握幾手本領和技能，一旦遇到“天花板”后可及時轉向，可以向新的崗位努力，尋找新的發展機遇，鼓勵他們走向新舞臺。

5 完善晉升機制

在現有人事體制下，部分醫院中層干部走上領導干部崗位存在職工“不服氣”的現象，如果中層管理干部走上崗位后，能珍惜崗位，用努力工作去證明自己的實力，用豐厚的工作業績回報組織培養，那職工可能會心服口服，科室會煥發生機；但，如果處于天花板的中層干部占位子、混日子，那其他員工會被動工作或上效下仿，整個工作沒有生機。因此要完善干部晉升制度，廣泛采用“公推公選”等競爭上崗機制。根據工作實績進行選考。要擴大干部工作中的民主，改變“由少數人在少數人中間選人”的現象。要建立陽光化、公開公正透明的用人機制。在干部的提名環節要做到廣泛性、代表性的統一，堅持多種渠道推薦干部，廣泛舉賢薦能。加大競爭性選拔干部的力度，對一些重要職位進行公開選拔，做到好中選優，使晉升不上的干部“服氣”，從而消除“天花板”的心理效應。

6 改變單一職務鼓勵，多種途徑薪酬促進

“天花板”中層干部，主要是覺得升遷無望，根據馬斯洛需要層次論，升遷主要是因為人們都需要認可或地位等方式表現出來的自尊，所以覺得升管很有地位、很有位子，如果不升就不滿意。但是除了升遷外，結合赫茨伯格雙因素理論，可以用多種手段去鼓勵“天花板”中層干部。比如，醫院按照薪級表的要求，比照工齡，每個人的工資都有有所上升，即使上升的幅度不大；這樣，即使工作崗位沒有晉升，但只要兢兢業業的工作，每年都能通過考核，就可以每年增加一個薪級的工資，可以持續獲得長達數十年的薪酬激勵。

實行職務與職級并行的做法。為了盡可能減少“天花板”的困擾，對德才兼備、群眾公認、實績突出的優秀干部，可采取“升官不挪位”的辦法，實行職級高配，比如，為了進一步精簡成本，可以讓一人兼任多職，高配職務。

7 引入競聘上崗機制

競聘上崗后的干部實行淘汰制，打破終身制，使干部真正樹立起不能干、不想干的就下的觀念，讓中層干部有危機感，建議將聘任時間從三年設定為二年，對合格的予以續聘，對于不合格的予以解聘處理，使醫院崗位達到最優配置，對這種競爭上崗的中層干部來說，一旦競爭上了，會特別珍惜來之不易的崗位，這樣形成動態的你追我趕的氛圍。

8 多元化考核

改革用人制度，實行績效管理。科學制定各個科室的管理目標，根據目標進行考核，我院2012年開始實行績效考核制，根據臨床醫技科室打分情況等情況，進行考核，把績效考核成績分為幾個等次，最后等次的扣發績效工資。把績效考核情況與干部聘任等掛鉤，讓遇到自身能力“天花板”的人自動退出而無怨言，消除阻礙能力型人才晉升的天花板。

9 加強教育

醫院要利用學習楊善洲先進事跡等為載體，以觀看警示教育紀錄片、參觀“清風林”等活動從正反兩方面加強對中層干部的教育。目的是教育干部立志做大事，不要立志做大官，在主客觀方面要加強對正能量的學習，主觀方面要努力培養高尚情操，努力向那些努力干事的人學習， 要率先干，身先士卒，作好表率；“要早干”，要有時不我待、只爭朝夕的作風，不要慢慢騰騰、拖拖拉拉；“要高標準地干”，精益求精，要干就干出水平，不要馬馬虎虎、流于一般。要堅守道德底線。不能把當官看成是唯一的出路。能不能當官，不僅有個人素質問題，還有機遇問題。在醫院工作中，總是需要一些人做出犧牲的。碰到了這種情況，應當想得通。有人講，想不開時，可以去看看“三座山”。一是井岡山，中國革命犧牲了多少英烈，與他們比，我們豈不是太幸福了？二是普陀山，看佛的大境界、大度量、大胸懷、大慈悲。三是八寶山，無論什么級別的官員、多么有錢的富翁，到了這里都是一縷青煙飛天外，個人得失實在是小事，不要動不動就想不開。

參考文獻

[1]《對醫院中層干部管理引入競聘上崗機制的思考》（鎮江高專學報，第24卷第3期，P79—80）

[2]石建勛，《職業生涯規劃與管理》，清華大學出版社，2009；105.