中小民營企業構建有效激勵機制的相關建議

劉巖

【摘 要】隨著中小民營企業的強大發展和人才結構的錯綜復雜化，在中小民營企業人力資源管理中發現，對于企業員工來講，報酬不僅僅是謀生的一種手段和獲得物質需要的方式，也是員工自我尊重和滿足的需要。企業應當通過各種激勵方式提高員工的工作積極性，使員工充分發揮自己潛能，提高企業的效率。

【關鍵詞】中小民營企業；激勵方式；企業效率

一、中小民營企業應以薪酬福利等物質因素作為員工激勵的核心

物質激勵形式是通過薪酬的競爭性、薪酬的公平性、福利水平等因素來刺激和影響企業員工，激發員工工作積極性，使其朝著公司目標努力工作。實際上，有些企業在使用物質激勵形式時，因沒有找到適合本企業自己的物質激勵形式，致使其達不到預期目的和效果，即激發和提高員工工作積極性，進而提高企業效益，保證企業發展壯大。一般來講，單一的物質激勵形式對公司員工的工作積極性影響不大，且績效考核的反饋性原則沒有得到貫徹的現實會打擊員工的工作積極性。

二、中小民營企業應注重良好企業文化的建設

企業的發展壯大不僅僅靠注入的資金和技術，更重要的是靠“人”，即公司員工。因此，企業需要招進人才，更重要的是留住人才。要做到這一點的前提是企業管理者主動關心員工，了解員工的個人愿景，從而能夠更好地引導員工與企業文化相結合，增強員工的歸屬感，進而促進企業發展壯大，實現可持續發展。現實中，部分企業為了更好地留住人才，通過將企業股權送給員工或者低價出賣給員工的方式實現這一目標，從而增強員工的歸屬感。與此同時，企業管理者需要認識到企業文化在影響員工個人愿景中的重要性，通過企業文化來影響員工個人愿景或者將員工個人愿景綜合到企業文化中的方式，將企業文化與員工個人愿景結合起來。企業文化整體價值觀、行為準則必須是企業管理者和全體員工共同認可，才能夠將員工的個人愿景和企業的目標綜合起來，同時也對員工的個人愿景起著向導作用，激勵員工朝著企業目標積極工作。

三、中小民營企業管理者應注重自身素質的提高

擁有高素質管理層的企業，有能力有效組織企業優勢資源，形成競爭優勢，進而促進企業發展壯大，實現可持續發展。中小民營企業需要高素質的管理層對企業的日常運作機制進行規范管理，同時提出相關管理意見，改進企業的日常管理模式，有助于企業的發展壯大。與此同時，企業管理層的自身綜合素質在企業文化建設、績效考核制度中起著重要作用。在企業構建良好企業文化的過程中，管理層自身的世界觀、人生觀、價值觀都會影響員工的個人愿景，且管理層自身就是對企業文化的最好的宣傳，進而影響員工個人愿景與企業文化的結合。在員工薪酬績效考核制度中，管理層自身的素質高低在一定程度上能夠說明績效考核的反饋性是否得到貫徹，也影響到企業是否滿足員工的需求。當然，企業管理層的綜合素質高不能與業務能力高等同，而是需要管理層從各個方面實現自我建設，注意工作生活中的細枝末節，給員工帶來正向的影響力，促進員工個人愿景和企業文化的有效結合以及績效考核反饋性的實際貫徹。

四、構建良好的員工培訓機制

關心員工個人發展和成長，引入員工“職業生涯設計”等導向激勵機制機制。在了解員工個人發展需求的前提下，企業應幫助員工設計好他們個人的職業目標并努力創造實現目標的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，也可以提高員工對企業的歸屬感。對于少部分高級技術和企業的管理人才，可以采用“期權制”等方式來處理人才與企業的關系，這是最有利于企業的長期穩定、發展和壯大的方式。 同時新引進的人才在關注薪酬、企業文化的同時，也會關注企業的培訓機制。在中小企業員工培訓方面看，中小民營企業培訓工作普遍缺乏連續性和系統性，企業利潤的增長遠遠超過員工能力的提升。一方面，企業培訓內容只是一般性職業技能的提升，培訓方式也只不過是于師徒之的“傳、幫、帶”，甚至是幾天的學習就可以上崗，使員工的素質不能有所能提高。另一方面，由于中小民營企業更多重視的的是短期的經濟效益，而培訓短期不能直接在企業效益中體現出來，甚至有的員工得到充分的培訓后立即離開企業，造成資源和人才的大量流失，所以中小民營企業很少進行員工培訓，甚至取消培訓的投資，以避免“入不敷出”的后果。

五、構建科學的獎懲制度，正激勵與負激勵相統一

自古以來，中國官吏制度中就包括獎懲制度。如果實施得當，就能夠體現出物質薪酬因素中薪酬公平性，獎懲制度發展至今，是非分明，賞罰得當是基本原則。主要表現為物質方面就是獎勵與懲處，如頒發獎金；精神方面，如頒發獎狀，口頭表揚；物質與精神相結合，如升遷。獎勵即為正激勵，懲處即為負激勵。將正激勵和負激勵較好地結合起來就要構建科學的獎懲制度，激發員工的工作積極性，提高工作效率，提高企業績效，進而促進企業穩步發展，才能實現企業可持續發展。正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，大多數中小民營企業普遍采用，有的企業以正激勵為主，有的企業則以負激勵為主。不論是正激勵還是負激勵，其目的都是企業能最大限度地發掘員工潛力，并使員工將自身潛力轉化為企業的生產力。在正激勵和負激勵的運用中，企業所追求的目的都是一樣的。在中小民營企業管理中，大多數企業家都很重視正激勵，但是正激勵也負面作用，在過度的正激勵環境下，一旦失去正激勵的刺激，員工就失去了對工作的積極性，消極怠工的現象很容易出現，但很多企業往往卻不愿意多使用負激勵，其實是對負激勵的正面作用的忽略。

六、建立必要的人力資源管理制度

建立人力資源管理制度的主要目的，就是單位給適合人才提供合適的崗位，從而滿足企業戰略人才的需要。中小民營企業人力資源相對比較簡單，業務模式單一化，人員相對大企業較少。建議根據自己企業的發展戰略目標和企業業務實際情況，適當的做適合自己企業人力資源的戰略規劃，建立組織架構，明確崗位制度說明，理順業務流程，其實對于任何單位這都很重要，特別是在崗位說明書上，因為它決定企業招聘條件，考評，培訓，薪酬等各方面情況的具體說明，選擇適合企業自身的績效管理方法。如果本企業經濟狀況很好，建議在薪酬福利上多為自己的員工考慮，靈活一些；另外一方面，制度完善很重要，社會保險，勞動合同，員工檔案等的管理方面都不可小覷。

七、建立溝通與反饋機制

管理學中的最基本的話題就是溝通和反饋機制，無論是國有企業還是中小民營企業，領導者與員工之間、員工與員工之間的溝通都是非常重要的，現在企業員工年齡偏年輕化發展，個性差異性十足，所以各部門之間綜合協調，緊密配合是必要的。從個體差異性行為的角度來分析，員工都有一種迫切了解領導對自己工作認可的心理需要。當這種信息不能得到及時反饋時，他們一方面可能會迷失個體行為的方向，即不知道自己的工作方法和行為是否正確，從而迷茫。另一方面，他們會感到自己的工作不被領導重視，沒有成就感，從而失去工作積極性。

綜上分析，對中小民營企業建立一種制度化與非制度化相結合的溝通和反饋機制勢在必行。中小民營企業的特有的優勢就是激勵機制上的靈活性，但同時，中小型民營企業的最大缺點是規范制度化不健全。規范制度化有條不紊，可以減少單位“能量”的損失，增強組織的內在動力是企業靈活化和人性化的管理。企業人力資源管理和激勵工作的追求目標就是規范化與靈活化相結合。

參 考 文 獻

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