新生代企業員工敬業度提升的思想政治教育路徑

劉敏

【摘 要】新生代企業員工已步入職場，并逐漸成為主力，而他們具有自我意識強烈、獨立自主、追求挑戰性和趣味性的特點，這使得他們對工作和組織的忠誠度和敬業度相比老員工都比較低。那如何提升新生代員工的敬業度呢？除了依靠科學的管理外，擅長“關注人心”思想政治教育方法的介入并進而探索有效路徑不失為是有益的嘗試。

【關鍵詞】新生代企業員工；敬業度；思想政治教育路徑

一、新生代企業員工、敬業度的基本內涵界定

1.新生代企業員工。指出生于1980年之后的80后、90后員工。這一代人是伴隨著中國改革開放成長起來的，多為獨生子女并且對企業和商業社會有了較早的認識，而互聯網的快速普及讓這一代接觸到了更為復雜和多元的文化和知識。可以說，這代人受到中西文化的共同影響。這代人已經逐漸成為企業的主流，他們給企業注入新的生機和活力，但是也沖擊了傳統的企業管理方式。

2.敬業度。最早研究員工敬業度的美國學者卡恩認為：組織成員將自己與組織角色結合起來，在工作中投入自身情感、認知和體能的程度，以及在工作中實現自我的程度。將其分為生理、認知、和情感三個維度。Maslach等將敬業度同工作倦怠看作是相互對立的兩個概念，指出工作倦怠有三個特征：精疲力盡、玩世不恭和效能低下，相應地為：精力旺盛、工作投入、和效能突出。Schaufeli等則認為員工敬業度是一種積極的、富有成就感的對于工作完美的情緒和認知狀態。由活力、奉獻和專注三個維度構成。Saks第一次提出對員工敬業度研究需從工作敬業和組織敬業兩個方面研究。蓋洛普咨詢公司是將敬業度進行實戰化應用的典型代表，認為將員工分為敬業、從業和怠業三個維度。國內對敬業度內涵也有一定的研究。如袁剛等認為給員工創造良好的環境，發揮他的優勢的基礎上，使每個員工作為自己所在單位的一分子，產生一種歸屬感，產生“主人翁責任感”。曾暉等認為，敬業度一般來講就是員工對工作的投入程度，也可理解為“工作投入”，并提出一個六維結構：任務聚焦、主動參與、活力、效能感、價值內化和積極堅持。

綜上所述，敬業度是管理學的一個概念，但與思想政治教育中所提到的“愛崗敬業”具有異曲同工之妙，愛崗敬業是職業道德教育的基礎和核心，職業道德教育是企業文化的重要內容，也是企業思想政治教育的重要組成部分。由此得知，敬業度就成為企業思想政治教育的重要內容。而敬業度是一個有層次的概念：（1）員工對所從事的職業或者工作的意義、性質和目標的認可；（2）員工在認可的基礎上用一種嚴肅和積極的態度對

待工作，勤勤懇懇做好本職工作；（3）做好本職工作能滿足謀生的基礎上，自身價值得到實現，并獲得組織的認可，以致在組織中有種主人翁和歸屬的感覺；（4）自身價值得到實現后，能意識到自己工作的社會意義，實現自身價值與社會價值的統一。

二、新生代企業員工敬業度的影響因素

唯物辯證法認為事物的內部矛盾（即內因）是事物自身運動的源泉和動力，是事物發展的根本原因。外部矛盾（即外因）是事物發展、變化的第二位的原因。 新生代企業員工敬業度的影響因素主要從自身和組織分析。

（一）個人因素

由于這代人對工作表現出的一些特點是：（1）自我期望較

為理想，并對自己的工作表現和技能通常比較自信。期望更好的發展機會、更高的待遇、彈性化的工作崗位、持續的學習機會、公平的氛圍、組織的認可，并希望自己對時間和精力的投入馬上見到成效。（2）持有多變的職業觀念。渴望嘗試不同的職業領域，并認為企業的責任是為員工提供職業發展機會，他們更看重企業是否能培育員工“可轉移”的競爭能力。（3）更看重上司的個人修養和領導能力及能否幫助自己“成長”。不會因為職務級別而尊重自己的上司或公司前輩，甚至有時會藐視權威。此外，他們厭煩繁瑣的決策過程，希望公司領導能快速、明確、果斷地做出決策。（4）持有積極和消極的工作態度。多數更樂于投身創新活動，從事具有挑戰性和趣味性的工作，并相信自己的領導能清晰地描繪出組織的發展前景。通常不喜歡循規蹈矩的工作，缺乏耐心。（5）忠實于自己的生活方式，而不是自己的工作。不希望因繁忙的工作犧牲與親友相聚的機會，以及在休閑、愛好、社交等方面的追求。此外，他們無意關心職場政治，例如不太關心公司高層的人員變動，不會主動留在辦公室加班，也不會特意與上司的家屬搞好關系等。缺乏與不同背景員工打交道的能力，缺乏溝通、傾聽、時間管理等方面的技巧。這些特點致使他們的價值觀、自我期望與追求能否與組織環境、價值觀、管理模式等一致，倘若出現矛盾時很容易影響到他們的敬業度。

（二）組織因素

他們的需求通過組織才能實現，因此他們的行為要受到組織的制約與影響。當組織能制定出滿足這代員工需求的制度，營造滿足于他們需求的文化氛圍，促進其成長與發展時，他們的敬業度相對高。組織因素主要體現在兩大方面：一方面是組織提供的工作環境、性質和特點能否被其所認可與滿意。因為他們大多數更樂于投身創新活動，從事具有挑戰性和趣味性的工作，通常不喜歡循規蹈矩地工作，追求的是彈性的工作崗位、持續的學習機會、公平的氛圍、工作的價值及認可。因而在很大程度上，他們的敬業度深受工作意義、性質、目標、特征及價值感和公平感的影響。國家勞動和社會保障部勞動科學研究所2004年聯合北森測評網做了一個關于“中國職業發展現狀”的調查，調查結果表明：在我國80后員工中，有82%跳槽一次以上。沒有跳過槽的僅占18%，分析原因，位居前四位的分別是：認為目前的工作沒有發展前途的占35%，薪水太低的占23%，認為現在的工作不適合自己的占17%，對工作環境不滿意的占15%。另一方面是組織中的領導與管理者的價值觀、管理方式、管理風格及制定的戰略政策是否能被他們明確并認同，還有包括薪酬與績效考核、職業生涯規劃、培訓體系、溝通與團隊建設能否得到認可及滿足他們的要求。

三、提升新生代企業員工敬業度的思想政治教育路徑

現下有很多言論認為“企業思想政治教育已經過時”而對新生代企業員工而言，可能對企業思想政治教育嗤之以鼻，還有比較信奉和推崇發達國家傳進來的“企業文化建設”等。在研究企業文化建設時，發現其與企業思想政治教育有很多的相通之處，企業思想政治教育一直本著“以人為本”的目標，其實具有中國特色的、擅長關注人心的企業思想政治教育從未離開過。因此，可以從思想政治教育中尋求一些路徑來提升新生代企業員工的敬業度。

（一）制度規范法

（1）要抓好制度、規范的制定，從本組織的實際出發，結合員工訴求，引導員工尤其是新生代企業員工積極參與制度和規范的制定和決策，在組織的重大問題上實現“集體領導、民主監督、個別醞釀、會議決定”，力爭制定出一整套科學的薪酬體系、績效考核體系、培訓體系、職業生涯規劃等與員工緊密相結合的制度規范。（2）要廣泛宣傳制度規范，耐心細致地說服教育，通過春風化雨式地引導新生代員工自覺嚴格地遵守制度、規范、養成遵紀守法的良好習慣，促進各項工作的順利展開。（3）要嚴格檢查、考核制度、規范的執行情況。制度規范一旦實施，就要建立相應的檢查、考核、獎懲辦法，每個部門管理者和員工互相監督，使其制度真正得以嚴格貫徹和執行。

（二）情感關懷法

（1）要關心新生代員工生活訴求，完善保障措施，解除后顧之憂。新生代員工大部分承擔著買房、買車、結婚生子的壓力，薪酬待遇福利便成為他們首要的關注點，也是組織對其工作的認可。組織要提升其敬業度，必須下大決心和力氣為他們“辦實事、做好事、解難事”，構建合理的薪酬體系，完善五險一金和福利發放措施，補充醫療制度，實施好員工企業年金制度，使其真正能共享組織發展成果，無后顧之憂。（2）以人為本，尊重新生代員工的價值。各級管理者要多花一些心力關懷員工，通過制度化和非制度化方式，強化對“員工需求”的關注，耐心地傾聽他們的心聲，多給予工作中的支持及肯定，多做精神方面的鼓勵。例如，對于他們中工作杰出的員工要表示感謝，可以視情況做一對一的親自致謝或書面致謝，對于其他方面表現好的可提供明確的物質或精神層面的回饋。（3）把壓力疏導活動和思想工作做實、做活、做新，營造“樹正氣、聚合力、比奉獻、謀發展”的良好氛圍。通過直接、間接地了解，需要管理者及有關部門掌握他們的思想活動規律和特點，80后員工的離職特性，基本遵循美國梅特管理咨詢機構提出的232原則，即80后員工在入職兩周，3個月或者2年這三個時間段最容易離職，具體原因如下：2周，員工從學校走入企業，對企業競爭環境不適應；3個月，發現理想和現實的差距；2年后離職，主要因為成長空間小。有必要恰當地選擇時機和場合和他們進行朋友式地交流和溝通，根據他們的需求對癥下藥，并需要反思自身是否有能力幫助實現訴求，盡力而為之，倘若不能幫助實現其需求，一定要做到坦誠，并動之以情、曉之以理，疏通引導情緒的排解和釋放。

（三）榜樣教育法

（1）領導和管理者就是員工的學習的“活榜樣”。新生代員工更注重的是領導和管理者的個人魅力、領導風格和領導能力。并不會因為職務級別而懼怕權威。因此領導和管理者一定要言行一致。自己的行為要時刻和規定的制度一致。（2）管理者有必要深入調查研究，善于發現和選擇不同層次的有代表性的先進典型。在新生代員工中有的業務水平、計算機操作技術水平嫻熟也可以作為先進典型，有的善于言辭，溝通交流、善于管理或者多才多藝、具有創新、誠信、團隊精神等的也可以樹立榜樣。這樣可以激勵不同層次的、具有特長的員工奮發向上。（3）實事求是地樹立和宣傳榜樣，不得弄虛作假，任意拔高。引導大家用辯證的觀點看待榜樣，正視其優點和缺點，使榜樣真實可信，使其樂于接受。（4）積極組織各層級員工開展“學模范，見行動”的系列行動，引導各層級員工在實踐中真正把榜樣的先進思想、業務水平和積極向上的態度轉變為自己的自覺行為。

（四）自我教育法

（1）要營造有利于新生代員工自我教育與成長的良好環境與氛圍。有意識地組織多種實踐活動，并且樹立培養人的意識，給其壓擔子，承受一定的挫折和壓力。使其進行自我學習、自我修養、自我反省、自我總結與自我批評。（2）樹立“人人都是培訓者”的意識，把新生代員工的自我教育與集體內部的群體教育有機地結合起來。通過組織一些活動如集體討論、辯論會、座談會、民主生活會、競賽評比等方式，讓新生代員工輪流作為培訓者與集體分享自己的經驗與教育，并發揮集體互幫互教的作用，有利于構建團結、民主、和諧的團隊氛圍。

（五）獎懲法

（1）要有明確的獎懲制度界定，建立多種激勵機制，營造獎懲嚴明、公平公正的氛圍。妥善地進行獎勤罰懶、獎優罰劣，不能從個人私利、恩怨和私情等出發。新生代員工比較注重公平的企業文化氛圍，比較注重自己的工作得到組織的認可，并不會特意地與上司及家屬搞好關系。因此獎懲的透明、公平公正有利于調動他們的積極性。（2）善于獎罰也是非常關鍵的。要正確地把握獎懲的標準和尺度，并盡可能地量化，使獎懲與功過相對應，避免平均主義的亂獎和沒有根據的亂罰，使獎懲制度成為一紙空文。還要獎懲的面要適當，以獎為主，獎要多于罰。并且要選擇正確的時機和場合，獎懲要及時，要做到獎懲都在“點上”，使周圍員工心服口服。同時，由于新生代員工具有強烈的自尊心和自我意識，容不得對自身的一些批評與不滿，伴之以個別教育極其關鍵，對受獎者提出鼓勵并提出新要求，對受罰者予以耐心交流溝通。

（六）組織活動會議法

（1）通過各種各樣的典禮和儀式進行渲染氛圍。典禮和儀式是思想政治教育發揮作用的重要活動載體，組織內的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動、奠基儀式、頒獎儀式、慶功儀式、退休儀式、組織年會等生動活潑的典禮儀式，將組織的價值觀生動形象地、“寓教于樂”地傳達。（2）創新活動載體，暢通內部網絡、廣播、意見箱等信息渠道，加強溝通和反饋。思想政治教育不能靠天天講道理，天天開例會、處處貼標語來實現。新生代成長于網絡高速發展和普及的時代，他們也被稱為“網生代”。因此充分利用網絡、廣播、電視等新媒介，使溝通平臺實現多元化和快捷性。使領導和管理者快捷而迅速地掌握新生代員工的思想狀態。（3）把思想、文化工作延伸到他們具體的生活上。如豐富員工業余生活。管理者和相關部門可以通過組織員工歌唱比賽、體育比賽、技能比武、才藝展示等形式多樣的、喜聞樂見的文體活動，陶冶他們情操，豐富他們生活，還有利于調動他們的積極性，加強同事之間的交流、營造組織文化和諧氛圍。

參 考 文 獻

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