高管成員領導力與團隊內部信任關系研究

【摘 要】企業成長越來越多地依靠團隊力量。在小企業成長過程中，高管成員領導力由個人魅力、團隊合力、關系張力三部分構成，它們直接將影響到創業團隊內部信任關系的延續方向，進而影響創業精神的發揮。

【關鍵詞】創業團隊；領導力；信任關系；企業成長

對于新創企業而言，創業者面臨的任務更具挑戰性：一是發現別人難以發現或者搶在別人之前率先發現商業機會；二是整合創業者自身以及其他利益相關者的各種資源；三是引領并組建一支充滿戰斗力的創業團隊。在初始創業階段，個體創業者或者創業者團隊成員只有在克服來自企業內部和外部的人際信任障礙的前提下，才有可能實現創業成功的目標。而要在人口特質變量充滿差異性、目標又具有相似性的創業團隊內部成員間要建立起高度的人際信任，進而促進企業可持續性成長絕非易事。

與“火車跑得快，全靠車頭帶”的觀點類似，創業團隊企業家精神的形成、發展與傳承的關鍵在于創業者領導力，而這種領導力由個人魅力、團隊合力、關系張力三部分構成。

一、個人魅力

雖然創業者未必是天生的，但致力于創建新企業的創業者一定要有信心樹立起充滿商業領袖氣質的創業者——即自我心中所憧憬的“理想的創業家”姿態。也許這種“理想的創業家”的形象源于少年時期對擺脫“臉朝黃土背朝天”的鄉村苦難生活的不懈追求，源于大學時代對微軟公司總裁比爾·蓋茨、通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇的崇拜。

創業者領導力的第一個層面是個人魅力。優秀的商業領袖都會自覺或者不自覺地通過自己的言行，來獲得其他合作伙伴的尊重和信任，進而創建充滿凝聚力的創業團隊。這種個人魅力主要表現為：

（一）真實感

創業者必須清楚地知道自己想得到什么，知道自己通過何種途徑去獲得滿足。無論是在規劃成立新企業階段，在新創建企業的初始運營階段，還是新創企業脫離“新進入者陷阱”后步入穩健成長階段，創業者必須始終堅持自已的價值觀，真正做到每天所有的工作和家務都能夠完全忠實于自己價值觀的方式來處理。事實上，創業團隊的其他成員以及后來新加盟的成員都期待你發展成為受大家愛戴的商業領袖，當然也是你自己引以為豪的商業領袖。如：你不會為錯過某次商業機會而感到沮喪，你不會為自己犯了錯誤而故意隱瞞或者歸罪于外，你愿意在其他團隊成員面前承認自己的缺點和錯誤，你愿意把活生生的企業家形象展現在眾人面前。

（二）果敢精神

商業領袖不同于普通意義上的管理者。一般而言，管理者的任務主要是把復雜問題簡單化，他所需要的是在復雜性和不確定性情境有所改善前提下，創建并形成一種能夠被多數人接受的秩序的能力。或者說，管理者只要能夠讓火車按照時刻表運行，而不讓火車脫軌或者相撞即可。商業領袖則經常面對的是一些模棱兩可的決策活動，其決策行為直接決定著新創建企業的命運。或者說，商業領袖所需要的領導力主要在于，在不確定性環境尚不明朗的前提下，果斷決策，勇敢行事，并通過感染和帶領全體員工，讓火車駛向一個前所未達的目的地。

（三）充滿激情

在新創建企業成長的任何階段，創業者必須學會持久性地抵抗疲勞的侵蝕，始終保持一種澎湃的激情，呈現出積極進取、永不滿足的上進心。反之，如果創業團隊成員發現創業元老的激情不如創業之初，遇到決策事件越來越瞻前顧后，遇到人際關系越來越圓滑世故，那么，他們就會對創業元老的決策失去信任感，也不會相信創業元老會真正關心他們的個體利益最大化，而只會集中精力保護自身免受傷害，導致創業團隊內部成員間信任缺乏或者信任弱化。

二、團隊合力

由于技術進步不斷加速、市場競爭趨向全球化，采用團隊創業模式的小企業數量在不斷增多。新創企業更多地依靠創業團隊的企業家精神才保證了小企業存活的可能性并支撐了小企業的快速成長。創業團隊企業家精神并不是個體創業精神的簡單加總，而是一種通過知識分享和合作行動的方式，借助集體創新、協作進取和共擔風險的優勢來推動新創企業快速成長的集體活動。所以，創業者領導力的第二個層面是如何形成團隊合力，并放大創業團隊企業家精神。

（一）一致的價值取向

價值取向是團隊創業型文化的核心之在。作為創業團隊的核心成員，除了解自己價值觀并按此方式生活行事以外，還必須努力去讓所有個體成員價值觀與創業團隊價值觀、企業價值觀之間保持一致性。在小企業創建初期，由于初始創業者往往需要事無巨細地去考慮在競爭性市場中如何分得一杯羹，如何在市場縫隙中學會生存，而對于隱藏于創業團隊成員內心深處的價值取向關注較少，這一點必須盡早引起創業者的高度重視。另一方面，我們也發現，在克服了“新進入者缺陷”后，一些新創企業又往往只是把企業使命、價值觀、經營理念等貼在墻上、掛在網頁上或者寫在鼠標墊上，而創業團隊成員的個體價值取向和行為態度并不統一，與團隊價值取向和公司價值取向不相匹配，久而久之，創業團隊成員間的信任關系不斷趨向弱化。

（二）高度的組織認同

組織認同是個體對創業團隊成員身份的自我構念過程，是對“我是誰”、“我應該怎么去做”兩大方面的回答。它既是個體成員認知并內化企業價值觀的結果，也是個體成員在歸屬感、自豪感和忠誠度等方面表現出來的一種情感性依附。如果創業者致力于培養創業團隊內部所有成員的組織認同感，則可以極大地促進形成并強化創業團隊內部成員間的信任關系，保證新創企業能夠以集體智慧去面對市場風險，做出團隊決策。

王碧英等通過配對樣本的實證結果顯示，下屬組織認同完全中介于主管組織認同和下屬離職意愿的關系，且主管組織認同對下屬的離職意愿并不會產生直接作用。換言之，由于主管組織認同會“傳染”給下屬，從而改變下屬的組織認同，所以，只有同時提高主管組織認同和下屬組織認同，下屬的離職意愿才可能降低。這一結論對于指導創業團隊內部信任關系管理也有重要啟示，一方面，創業元老對于自己辛苦經營的新創企業可能會倍加呵護，但是，創業動機是一個十分復雜的“黑洞”，并不是所有的創業元老都會情有持續追求成長的動機。伴隨生理年齡和心理年齡的雙重老化，創業元老們的組織認同感也會發生偏移，甚至與創業團隊其他成員產生嚴重分歧；另一方面，新加盟的創業團隊成員可能并不了解創業初期的艱辛歷程，他們更加渴望給新創企業注入創新和變革的元素，所以，加強新老創業團隊成員對組織認同感的磨合，是形成并傳承創業團隊內部信任關系的一項重要課題。

（三）開放的信息溝通

創業團隊的其他成員及后來者對創業者產生信任感，一個重要的條件是創業者必須保持公開而誠實的信任分享機制，必須把自己所擁有的才能以及勇氣和創業團隊成員進行交流和溝通。隨著新創企業的成長，一定要防止產生“不要告訴他們”的組織文化氛圍。

之所以創業者不愿意坦誠地創業團隊成員交流信息，多數是因為擔心決策信息的交流會使自己成為眾人攻擊的目標，他們情愿等過一段時間再公開信息。然而，創業團隊成員由于沒有能夠及時獲得創業者有價值信息，他們便會開始產生“到底發生了什么事”、“為什么不告訴我們”的種種顧慮，總體上說，比起沒有消息來說，創業團隊成員更愿意知道壞消息，因為開放的信息溝通便于產生創業團隊內部的信任，也有利于克服創業過程中的各種障礙。

三、關系張力

身處創業團隊核心位置的創業者，不但要負責企業內部的創業決策，還要最大程度地維護與企業外部不同主體間的利益關系，也即創業者要不斷延伸其利于小企業成長的關系張力。那些具有社會責任感的新創企業往往具有良好的口碑，如果創業團隊成員有機會聽到來自企業外部的積極評價，也會激發或者鞏固他們對創業團隊本身，以及企業的信任。

（一）勤于傾聽多方聲音

那些經常站在別人的角度思考創業決策利弊的創業者，更加容易獲得創業團隊其他成員的信任。事實上，隨著新創企業的成長，許多身居創業型企業高層管理者位置的創業者，往往會因為過去曾取得的輝煌成就而沾沾自喜，不愿意傾聽不同人的聲音，包括：企業內部的員工、基層管理者和投資者，與企業有著貿易聯系的供應商、客戶及生意合伙人，以及政府部門、社會團體、普通公眾等關系相對松散的外部利益相關者。

優秀的創業者勤于傾聽多方的聲音，并注意根據不同信息來做出決策或者調整實施方案，這是創業者領導力的重要表現。一般而言，他們會啟發其他創業團隊成員和利益相關者盡可能地發表意見，哪怕這種意見和觀點是極其錯誤的，優秀的創業者也不會輕易駁斥其“糟糕”的結論，更不會在別人沒有結束問題分析時，就打斷其敘述的進程，去為自己的行為作出辯護，甚至操縱或者將自己的觀點強加于他人。所以，信任一定程度上可以理解為彼此尊重，創業者放棄自己的陳見而坦然去聆聽別人的聲音的過程，本身就是在建立信任關系。

（二）勇于承擔社會責任

創業者對待社會的態度，以及是否愿意或者多大程度上承擔法律意義以外的社會責任，既是評價新創企業社會聲譽的關鍵依據，也是創業團隊成員心悅誠服地為創業團隊工作和公司效力的重要因素。

總體上看，我國私營企業主對企業承擔社會責任的態度和行為都是積極的、正面的。據2006年中國私營企業抽樣調查結果顯示，在具體參加公益事業行動中，84.1%的企業主中有過捐贈行為，捐贈金額隨著企業主年齡增長而逐漸提高；65.3%的企業主參與過慈善事業，參與方式排在前三位的是分別是捐贈、修路鋪橋、和投資助學。今年央視3·15晚會披露蘋果公司售后服務歧視消費者行為后，蘋果公司矢口否認，引來央視在《新聞聯播》上繼續披露對待中國消費者實行“雙重標準”，蘋果公司高管層卻發表了“中外有別”的聲明，結果又招來《人民日報》的連續痛批，以及國內消費者一片唾罵聲，一直拖到4月1日，傲慢的蘋果公司高層才不得不低下了頭，在蘋果公司中文官網上發布了署名首席執行官庫克致中國消費者的道歉信，承諾今后對中國維修和保修政策進行深刻反思，改進蘋果手機等設備的維修政策，使其符合中國“三包”的規定。蘋果售后服務門事件不但給公司的社會形象抹上了一層陰影，也必將給遍布世界各國的子公司管理層對高管團隊信任度產生負面的影響。

鼓勵新創企業勇于承擔社會責任的很重要原因在于謀求社會各界對企業成長的關心和支持。一般而言，創業型企業勇于承擔社會責任的態度和行為有利于構建并優化創業網絡，有利于借助外部知識來提高自身的競爭優勢，有利于提高創業團隊成員的社會美譽度和內部信任感。

（三）善于利用外部資源

資源匱乏往往是新創企業面臨的主要困難，如：資金獲得渠道有限、技術人才留不住、職業經理人聘不到等等，小企業經營活動中必須實現“三大轉變”：由封閉轉向開放的經營模式轉變、由內部控制型轉向外部滲透型的管理模式轉變、由單打獨斗轉向抱團作戰的組織模式轉變。新創企業利用外部資源的兩種有效途徑是：一是戰略聯盟。新創企業可以通過與大企業的聯盟，向伙伴企業學習先進的管理理念和方法，使資源得到互補，戰略更加清晰，組織結構更加完善，從而實現創業績效的提升；二是產業集群。近些年來，全國各地經濟開發區、高新技術產業園區、自主創新綜合試驗區等風起云涌，無論從金融生態內部圈層（政策、資源、資金、人才等），還是外部圈層（法律環境、社會信用體系、中介服務等）角度看，各地都采取了務實性地措施來吸引新創企業入駐園區。產業集群模式帶給新創企業成長的優勢體現在：統一信息服務平臺可以縮短創辦新企業的時間，知識溢出效應可以方便新創企業獲得技術援助，核心企業的主導作用可以節省新創企業接入市場的流通費用，區域品牌化效應可以迅速提高新創企業的競爭優勢，人才集聚效應可以保證新創企業完成人才資本積累進程，產業網絡化效應可以促進新創企業實現產學研的合作行為等等。

如果創業者善于通過戰略聯盟或者產業集群等途徑來整合外部資源，那么，它必然也要求新創企業和企業主采取無私的行為，愿意和商業伙伴一道合作共贏。無論是在小企業與大公司的聯盟，還是諸多企業集聚形成的產業集群模下，任何為了狹隘的個人利益“欺騙其他人”的作法，必須避免，因為它最終會失信于社會大眾，失信于企業內部的創業團隊成員，最終導致新創企業的衰敗。

四、若干結論

人際信任關系具有隱蔽性，且始終處在動態的心理發展過程之中，另外，越來越多的新創企業采用了團隊創業模式。本文以國內“生存型創業”模式為主體逐漸被“機會型創業”模式所取代為現實背景，聚焦于小企業成長的前端，發現了三個富有價值的結論：一是在由創業元老或者企業主為主導的創業團隊里，領導力是創業團隊內部信任的基礎；二是領導力是一個關于個人魅力、團隊合力、關系張力的函數，杰出的創業者往往會同時培養具有不同效用的三種能力；三是由于創業團隊成員的合作方式較為機動，合作時間較短，對彼此間的信任需求普遍較高；四是創業團隊的信任關系是極其脆弱的。信任遭受破壞要比建立起信任，或者修復信任容易得多，但是，信任破壞的事件和行動在新創企業過程中卻十分普遍。

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基金項目：本文系國家社科規劃課題《新創企業創業團隊內部的信任關系及其演化路徑研究》（12BGL058）的階段性成果。