加強企業人才梯隊建設的相關思考

劉紅

【摘 要】企業人才梯隊建設是一項系統復雜的人才塑造工程，對企業興盛起著重要的支撐作用。企業要貫徹“人才是第一資源”的觀念，切實加強人才梯隊建設。其關鍵在于加強組織領導、優選后備人才、有效培養人才、建立科學合理的績效考核機制、加強人才梯隊建設的信息化管理等方面。

【關鍵詞】企業；人才梯隊；后備人才；建設

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的人力資源，人力資源是企業所有資源中最寶貴的一種戰略資源，對企業興衰具有決定性作用。因此，現代企業之間的競爭已演變成人才的競爭，人才成為提高企業核心競爭力的關鍵。為了滿足企業持續的市場競爭需求，為企業實現戰略目標提供源源不斷的人力資源支撐，企業迫切需要組建適合自身發展、布局和結構合理的人才梯隊，使企業在激烈的市場競爭中擁有一支完整的具有高戰斗力與執行力的人才隊伍。如何加強人才梯隊建設，成為企業在新時期所面臨的重要課題之一。

一、企業人才梯隊建設的理論概述及重要作用

人才梯隊是隨著市場經濟發展和人才競爭引出的一種新型人力資源戰略建設概念，意即當現有人才尚在發揮作用時未雨綢繆地有計劃地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，以便當這批人才變動后能及時得到替補，而這批接班人的接班人也同樣在進行有計劃的培養，如此就形成了水平不同的人才，猶如站在梯子上有高有低一樣，故形象地稱為“人才梯隊”。

人才梯隊建設的理論有很多，就現有文獻來看，主要有人力資本理論、潛能開發理論、需求層次理論、冰山理論等。人力資本理論強調以人為本，把人力視作一種資源，以人為中心來進行開發和管理，確立了人力資源在經濟組織中的重要地位。潛能開發理論認為每個人都蘊藏著巨大的潛能，通過科學開發，可使自身的潛能外化為人的學習、工作、生活等各種能力，強調人的潛能開發需要內在和外在的因素相結合，其有效途徑包括制定職業規劃、充分幵發大腦功能、保持健康心態、培養良好習慣、鍛煉堅定意志、勤于思考、加強學習實踐等。需求層次理論認為所有人都潛藏著生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要等五種呈階梯狀排列的不同層次的需求，但在不同時間所展現出來的不同需要的迫切程度并不一樣。在激勵人的行動時，只有針對其最迫切的需要實施激勵才能起到最好的效果。冰山理論認為，企業的人才結構如同一座冰山，露出海面的部分是人人可見的正在維持企業運轉的人才團隊，海平面以下的人才群體是預防突發的人才危機，保障人才新陳代謝，時刻準備接掌重任的“候任梯隊”，再往下是“深水區的冰山”，是供“甄選人才”之需的第三梯隊。建立“冰山式的人才結構”是企業實現可持續發展的重要保障。上述這些理論在人力資源管理領域得到了一定程度的應用，對于企業人才梯隊建設具有積極的指導意義。國內外不少學者在這方面進行了長期的研究，企業也在實踐方面不斷進行探索并積累了一些成功的經驗。

企業人才梯隊建設是一項復雜而系統的人才塑造工程，對企業興盛起著重要的支撐作用。首先，保障了人力資源的穩定性。人才梯隊建設除了滿足企業當下的人才需求之外，更重要的是能保證未來因員工流動等原因造成的職位空缺得以順利填補。其次，降低了人力資源的成本消耗。員工的流動難免會增加企業的搜尋成本、招聘與開發成本，尤其是高質量的核心員工，需要企業為之付出高昂的薪酬與調試成本。再次，維護企業核心文化，進一步提升企業員工的忠誠度、凝聚力，從而能夠提升企業員工的工作效率。

二、加強企業人才梯隊建設的關鍵措施

如果企業希望建立一支合格的人才梯隊，在需要人才時，永遠有合適人選，就必須明確企業現階段及未來所需人才種類，合理地從社會和企業內部引進、培養和儲備人才，并定期進行評估管理，調整、安排好人才職務，發揮人才最大潛力。其關鍵措施如下：

1.提高認識，重視人才梯隊建設。人才是企業最為關鍵的資源，也是競爭優勢持續的源泉。企業必須大力貫徹“人才是第一資源”的觀念，切實加強人才儲備，抓好人才梯隊建設。由于企業的發展和員工的成長是一個動態的過程，這決定了人才梯隊建設非一日之功，也不可能一勞永逸，企業應不斷深化認識，將人才梯隊建設作為一項長期的系統工程，持續創新性地推動這項工作。同時，要加強組織領導，健全完善人才梯隊建設的組織運行網絡，建立協調高效的工作機制，形成黨委統一領導、組織人事部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，上下聯動、齊抓共管的人才工作格局，為人才梯隊建設打下良好基礎。

2.抓好后備人才選拔。后備人才的選拔首先要明確該梯隊選人的標桿，在此基礎上建立一套規范有效的選拔程序和辦法，使具有潛質的優秀人才得以勝出，從而提供機會和資源助其快速成長。而選拔標桿的確定，不僅要體現企業的長期目標，明確戰略發展所需人才數量與結構，還要依據崗位特征設立量化指標體系，以便評估與操作。在方法上，應堅持內部選拔為主，為內部潛力者提供廣泛的職業成才空間。同時，改進人才甄選技術。在深入了解員工關鍵資質的基礎上，企業參照其發展意愿與業績考核結果，運用權威或專業機構開發的測評軟件，盤點所有符合條件的人才。然后通過更為嚴格的競聘程序進行優選，確保真正遴選出合格的后備人才。

3.采取有效方式培養人才。根據企業后備人才培養目標和個人特點，為其制定具有針對性的提升培養方案，培養方式包括培訓課程、輪崗計劃、繼續教育等，企業人力資源部門負責培養計劃的制定、實施、跟蹤和反饋。一是培訓課程。企業培訓部門負責實施各項培訓計劃，應積極創造條件，提供形式多樣、內容實用的培訓課程。二是輪崗計劃。復合型人才的培養側重在為其提供寬口徑的輪崗計劃，使其全面了解企業生產經營狀況，培養溝通協調能力和適應能力，從而具備多個崗位的工作經驗，為職位晉升奠定良好的基礎。三是繼續教育。企業要為后備人才提供繼續教育的機會，選派具有較高發展潛力的后備人才參加繼續教育，系統提升個人的知識水平和業務素質。

4.建立科學合理的績效考核機制。梯隊建設過程中，建立科學合理的績效考核機制可更好地選拔理想人才，提高人才梯隊整體水平。首先，要建立健全績效評價標準和考核體系。通過構建不同通道、不同類別、不同層次優秀人才的標桿模型，定義績效評價標準，形成完善的評價指標體系。同時要從企業戰略管理層面，來組織實施績效評價與考核。要建立專業、權威的考核機構，并完善優化考核流程。其次，建立和實施過程評估與定期考核相結合的考核評價機制。結合各崗位的勝任素質特征，對不同層次后備人才進行分類考核評價。主要從工作表現、培養結果及進步情況等方面了解。考核結果分優、合格、不合格三檔。綜合考評為優者，優先晉升；為合格者，繼續進行培養；為不合格者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養計劃。考核過程要貫徹以人為本精神，盡量尋求共識，保持及時善意的溝通，推動能上能下、能進能出、優勝劣汰、充滿活力的人才梯隊建設局面的形成。

5.加強人才梯隊建設的信息化管理。信息化管理是提升人才梯隊建設工作的有力手段。人力資源管理者需要全面、準確地掌握相應梯隊人才的個人信息，這些信息不僅包括年齡、學歷、職稱、工作經歷等基本信息，更包括員工的培訓情況、績效考核結果、獲獎情況以及職業素質評價等人力資源管理方面的信息。精準的信息管理是保障人才梯隊建設有序進行的必要前提。企業要積極利用現有ERP系統，積極推進各級人才庫信息管理系統的建設。

參 考 文 獻

[1]楊志新.試談正確識別人才對企業的發展作用[J].忻州師范學院學報.2008（10）