人力資源管理對企業績效作用機制的研究評述

王 新，裴喜亮

(長春大學 學科建設發展處，長春130022)

21世紀企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業的核心競爭力，關乎企業的生存發展和持續穩定，因此人力資源管理是企業一項長遠重要的管理工作。近年來，企業人力資源管理引起了學術界極大的研究興趣，國內外學術界對企業人力資源管理方面尤其是人力資源管理實踐與企業績效關系的研究已取得了豐碩成果，為企業人力資源管理提供了理論支持和實踐指導。然而，以往的研究成果中仍存在一些不可忽視的問題，這在一定程度上可能影響研究結果，甚至出現錯誤的結果，進而誤導企業實踐者，使之做出錯誤的決定。因此，本文對國內外學術界關于人力資源管理與企業績效關系及其作用機制的研究進行梳理，澄清以往研究問題，并為今后研究提供更清晰明確的思路，進而更好地為企業實踐服務。

1 人力資源管理實踐與企業績效關系研究

1.1 國外研究概況

國外關于這方面的理論和實證研究已經很成熟，從最初的單一研究人力資源管理活動對企業績效的影響，如研究招聘、員工培養、績效考核、薪酬、激勵措施等對企業績效的影響，發展到后來研究由企業各種人力資源管理活動組成的系統對企業績效的影響。后者研究的假設基于人力資源管理活動是由不同層次、不同手段的多個子系統組成，并且子系統之間的協同和集成作用影響著企業績效，使對人力資源管理的研究進入了宏觀的組織層面。大多數研究者認為，人力資源管理與企業績效之間存在著正向的關系。

Arthur調查研究了美國30家鋼鐵企業，把人力資源管理系統分為控制型人力資源管理活動和承諾型人力資源管理活動。研究表明，相對于控制型人力資源管理活動，承諾型人力資源管理活動能為企業帶來更高的生產率和更低的產品廢品率、離職率［1］。

Huselid以企業高層管理者為研究對象，調查了美國968家不同行業性質的企業，得出結論:企業人力資源管理活動與企業人均市值和員工離職率均存在顯著關系，即企業人力資源管理活動每增加一個標準差，員工離職率會降低1.3個百分點，企業營業收入會增加27044美元，企業人均市值將上升8641美元［2］。

John以汽車裝配廠為研究對象抽取62個樣本，提出了兩種假設，并選擇總體自動化程度、工廠規模和產品模型的復雜程度等為控制變量。研究發現，企業采用高承諾的人力資源管理實踐對其績效的影響明顯優于傳統大規模生產的企業［3］。

Sean基于美國統計局的普查數據，探索了小企業人力資源管理實踐對企業績效的影響，其中小企業定義為員工20人以上100人以下。研究中，把員工招聘方式、以團隊為主體的績效考核、工作輪崗、薪酬水平、員工的參與程度、員工的自我管理和員工培訓作為高績效人力資源管理活動實踐體系包含的內容;因變量選取了勞動生產率和員工離職率;把企業所處的行業和企業規模作為控制變量。結果表明:高績效的人力資源管理活動和員工低離職率有關［4］。

Katou以希臘600家企業為研究對象，得出結論:人力資源管理實踐和組織內部績效有顯著的正相關，且比人力資源管理實踐和財務績效的相關性要高［5］。Becker通過對2000個企業的調查觀察，認為人力資源管理實踐每變化一個標準差，企業市值將有10%到20%的提升［6］。Guthrie以新西蘭300家企業為研究對象，結果發現人力資源管理實踐和企業生產率及員工保留有顯著的正相關關系［7］。

綜上所述，關于人力資源管理實踐與企業績效的關系研究，國外學者基本達成共識，即人力資源管理實踐與企業績效存在正相關關系。

1.2 國內研究概況

與西方發達國家研究相比，國內關于人力資源管理與企業績效關系的研究起步較晚，大概落后了10年。國內研究主要存在兩種不同的結論。

1.2.1 人力資源管理活動與企業績效之間存在正相關關系

范秀成和比約克曼以62家中外合資和外商獨資企業為樣本，運用層級回歸分析，結果顯示:人力資源管理實踐和企業戰略整合程度對企業績效產生正向影響且比人力資源管理實踐單獨對企業績效的影響要顯著。研究還發現，定期接受企業績效評估的員工比例、定期接受企業態度調查的員工比例和企業員工的獎勵這三項人力資源管理活動對企業績效產生積極影響［8］。

徐國華和楊東濤以廣東、上海和江蘇3地共計122家制造企業為研究樣本，探索了中國社會環境下制造企業支持性的人力資源管理與企業績效的關系，以及柔性戰略所起到的調節作用。研究結果表明，支持性人力資源管理實踐與企業績效之間存有普遍聯系［9］。

李麒基于中國100家制造企業的調查數據，對人力資源管理實踐與企業績效關系進行了系統研究，得出了人力資源管理實踐與企業績效有顯著的相關性的結論［10］。李煥榮建立了人力資源管理活動與企業績效之間的結構方程模型，實證研究結果為:人力資源基礎管理和激勵管理工作對企業績效有積極的正影響，其中人力資源基礎管理對企業績效的影響要比人力資源激勵管理的影響要大，說明目前企業要加大基礎性人力資源管理［11］。

1.2.2 人力資源管理實踐與企業績效之間不存在正相關關系

蔣春燕和趙曙明以香港248家企業為研究對象，探索了非西方社會環境下的企業特征、人力資源管理與企業績效間的關系。結果發現，企業經營規模和行業性質是一個重要的人力資源管理決定因素。同時發現，人力資源管理實踐對企業績效沒有顯著的正影響，且人力資源管理培訓活動和績效之間存在著負相關關系。他們認為，這種研究結論可能與人力資源管理實踐與企業績效間的非線性、滯后和互為因果關系的影響有關［12］。

劉善仕等人基于中國華南地區83家連鎖店的調查數據，對人力資源管理與組織績效間的關系進行了回歸分析，得出結論:人力資源管理各項實踐活動對企業利潤率、銷售增長和市場份額均不存在顯著影響，并且員工參與和信息共享對企業利潤率有顯著的負影響。劉善仕認為，沒有顯著影響或者負影響的原因之一是目前中國連鎖行業處于早期的人力資源管理活動階段，人力資源僅發揮著附加活動的低價值角色。鑒于此，他們對高績效人力資源管理系統在中國的適用情況提出了疑問［13］。

張正堂對133家不同行業企業進行了研究。結果顯示，僅有薪酬管理、職業發展和績效管理三方面對“人才吸引”存在顯著影響，薪酬管理和員工培訓兩方面對“企業技能水平”影響顯著。但是，人力資源管理實踐的七項活動對企業績效均沒有顯著影響，對此，他認為中國企業的目前管理水平較差，人力資源管理對企業績效不存在顯著影響有其必然性［14］。

由此可見，基于中國社會背景下的研究與國外研究結論存在差異，且中國學術界的各種研究結論也有差異。

2 人力資源管理對企業績效作用機制研究

2.1 理論模型的研究

關于人力資源管理實踐對企業績效作用機制的研究，許多學者提出了不同的關系模型，其中比較有代表性的包括Dyer和Reeves，Huselid，Ferris，Paul等人建立的模型。

Dyer和Reeves對企業績效測量方法進行了總結性研究，結果發現代表企業績效的四方面實際上存在著因果關系，即企業人力資源管理首先影響企業員工產出，員工產出進而影響組織產出，而組織產出接著影響企業財務會計產出，最終影響到企業市場產出。鑒于這種因果關系，他們提出了最初的人力資源管理對企業績效作用機制的路徑關系圖。

圖1 Dyer和Reeves提出的作用機制理論模型

Becker和Huselid為研究企業人力資源管理對企業績效的作用機制提出了因果線性模型。該模型顯示，企業人力資源管理系統的設計是受企業經營戰略驅動的，基于企業經營戰略設計的人力資源系統會對員工技能產生影響，進而提高雇員的生產率和創造能力，使之表現出企業經營戰略所需要的行為方式，而員工表現出的行為方式會對企業操作層面產生影響，如影響顧客滿意度及產品質量的提高，最終實現企業市場績效的提高。

圖2 Becker和Huselid提出的作用機制理論模型

Ferris等人提出了涵蓋企業文化、靈活性及組織氛圍等多因素的復雜社會背景模型。該模型起于企業文化，中間引入了組織氛圍、員工態度等多個中間變量，企業人力資源管理系統通過企業靈活性、員工行為和企業聲望共同影響企業績效，構成了一個復雜的人力資源管理對企業績效作用機制的模型。

圖3 Ferris等提出的作用機制理論模型

Paul構建了以員工能力、顧客導向、團隊工作和組織承諾為中介變量的因果關系模型，并選取財務績效作為企業經營的最主要目標。該模型的核心是企業人力資源管理實踐活動并不是直接地影響企業績效，而是通過作用于中介變量影響企業運營績效，如員工保留、產品質量、生產率、運營成本等，而企業運營業績最終影響到企業財務績效。

圖4 Paul提出的作用機制理論模型

2.2 實證研究

國內外學者針對不同行業性質、不同所有制形式及不同地區的企業組織選取相應的中介變量，實證分析了人力資源管理對企業績效的作用機制。

2.2.1 國外實證研究概況

國外關于人力資源管理對企業績效作用機制的研究主要表現在以下兩方面:一是選取企業組織能力為影響機制的中介變量;二是選取員工態度和行為作為中介變量，研究人力資源管理通過影響員工態度和行為進而影響到企業績效的作用機制。

Youndt基于208個企業的調研數據，引入了智力資本為中介變量研究企業人力資源管理對企業績效的作用機制。主要分析了智力資本、人力資源管理實踐與企業績效間的關系，其中智力資本涵蓋了組織資本、人力資本和關系資本3個維度，企業績效選取企業收益率和營業額。研究表明，企業智力資本、人力資源管理和企業績效間存在直接關系，說明企業智力資本在人力資源管理與企業績效間發揮了中介作用［15］。

Collins，Smith and Stevens以78家高科技企業為研究對象，假設人力資源管理對企業績效的影響是通過塑造企業知識能力達到的。他們認為，人力資源管理通過招聘、培訓、輪崗等方面影響著企業知識能力，進而增強企業競爭優勢，提高企業績效。他們以人力資本、員工激勵水平和組織內部知識流通為企業知識生產能力的3個維度。結果表明，人力資源管理、知識生產能力和企業銷售收入間呈正向影響關系，即人力資源管理對企業績效的影響是通過企業知識生產能力的中介力量發揮作用的［16］。

Collins and Clark以73家高技術企業為研究對象，證明了企業高層管理團隊內外部社會網絡是企業人力資源管理對企業績效正向影響關系的中介變量，而高層管理團隊的內外部社會網絡可以歸類到智力資本中［17］。

Wright and Snell假設人力資源管理首先影響了員工的工作態度，進而影響員工的工作努力程度和行為，因此他們以員工態度作為中介變量。通過研究企業174個相互獨立的工作小組，結果發現，企業員工的態度在人力資源管理對企業績效的作用機制中發揮了中介作用［18］。

Steven以35個服務型企業的工作小組為研究對象，假定企業員工態度和行為影響企業服務質量，而企業人力資源管理首先影響企業員工的組織承諾，進而影響顧客滿意度，最終對企業績效產生作用。研究結果證明了假設，即在人力資源管理對企業績效的影響機制中組織承諾起著中介作用［19］。

2.2.2 國內實證研究概況

國內學者關于人力資源管理對企業績效作用機制中介變量選取的研究主要集中在企業組織行為、組織能力和組織資本三方面。

魏江茹和楊東濤采用結構方程模型方法，選取江蘇、上海和廣東共464家制造企業為研究對象，驗證了支持性人力資源管理和組織行為間存在顯著正關系及可察覺的組織支持所起到的中介作用［20］。

賀小剛基于155家高技術企業的調研數據，研究人力資源管理與企業人力資本積累、企業核心能力及企業績效間的關系，發現企業核心能力是人力資源管理對企業績效作用機制的中介力量［21］。

朱金霞通過結構方程模型探討了企業高績效人力資源管理、創新能力及企業績效三者間的關系，研究證實了高績效人力資源管理對企業創新能力具有正向影響，創新能力與企業績效間有顯著的正相關，即高績效人力資源管理提升了企業創新能力，而創新能力的提升促進了企業績效的提高，企業創新能力起到了中介作用［22］。

程德俊和趙曙明基于人力資本理論研究企業人力資源管理對企業績效的作用機制及中介變量。他們認為，企業采用高度參與型的人力資源，可以形成專用人力資本，進而促使企業和員工投資于專用性人力資本，致使企業形成長期雇用關系，最終實現企業績效的提升［23］。

綜上所述，國內外對人力資源管理對企業績效作用機制的研究中關于中介變量的選取沒有達成共識，且沒有形成系統的作用機制，這在一定程度上可能影響研究結論，進而影響企業實踐。

3 以往研究中存在的問題

3.1 數據來源比較單一

在研究人力資源管理對企業績效作用機制時，由于實際調研中存在的客觀困難及數據獲取的難度，導致出現不同問題被同一被調研者回答的現象，甚至會出現關于企業人力資源管理實踐和企業績效情況被人力資源總監同時回答的現象。出于自身對企業業績貢獻度的壓力，在回答問題時人力資源總監會傾向于選擇好的選項，這樣就造成了單一數據來源。而單一數據來源容易造成人力資源管理實踐活動和企業績效的測量誤差，影響研究結果。

在國外研究中，為保證獲取數據的客觀性，研究者在開展調研時對不同數據的獲取來自不同的調研對象;部分研究中，為了保證數據的可信度，即使同一變量數據也有不同來源。國內實證研究中，自變量數據、因變量數據、調節變量及中介變量等數據的獲取均來自人力資源總監，減弱了數據的可信度。此外，由于不同的社會經濟背景，西方學者實證研究大都基于企業客觀數據，而國內主觀數據居多。

3.2 研究中的時間滯后問題

一般情況下，人力資源管理實踐對企業績效的影響要經過一段時間才能顯現出來，如Paauwe研究發現，人力資源管理對企業績效的影響要經過2-3年才能體現出來。而大多數學者在研究中很少進行后預測設計和預測設計，前者指運用以前的人力資源管理對企業當期績效進行驗證;后者指基于當期的人力資源管理對未來企業績效進行預測。學者們大都是基于當前的人力資源管理實踐研究當前的企業績效，或者基于以前的人力資源管理去研究當期的企業績效，忽視了時間滯后問題。另外，由于研究中面板數據較多而時序數據較少，因此難以確認人力資源管理實踐對企業績效作用機制的因果關系。

3.3 缺少反作用關系的研究

已有研究大都集中在人力資源管理實踐對企業績效的影響，而很少有企業績效對人力資源管理的反作用研究。事實上，關于兩者之間的作用關系并不是僅限于單向關系或者僅限于人力資源管理實踐對企業績效的影響，如Schneider研究發現并不是企業員工總體滿意度和員工工作安全感影響了企業財務績效，而更像是企業財務績效影響了包含工作安全在內的員工滿意度。在管理實踐中，高績效的企業更愿意與員工共享利益，向員工支付高薪酬和獎金;為員工提供更多的培訓和更好的發展空間;實行更廣泛公平的晉升機制;鼓勵員工參與公司事宜等，即高績效企業對人力資源管理實踐存在著反作用。然而，目前對這方面的實證研究較少。

3.4 缺乏統一的中介變量設置方法和原則

關于人力資源管理實踐對企業績效作用機制中介變量的選取，由于不同研究者研究角度、行業性質及數據獲取的難易程度不同，以至于在研究人力資源管理實踐如何影響企業績效時，中介變量的選取個數較單一、缺乏統一的設置原則、未能形成系統的中介變量，從而不能系統全面地分析問題。此外，已有理論模型中關于中介變量的數目和分析方法上均未達成一致，從而未能系統地建立人力資源管理實踐與企業績效間的中介機制模型。

4 研究展望

首先，在研究數據獲取時盡可能選用企業客觀數據。關于企業人力資源管理實踐和企業績效方面的變量數據要選擇不同的調研對象，避免人力資源經理或總監一人單獨回答所有題項的現象。如對人力資源管理活動方面涉及到公司員工方面的問題，可以考慮員工回答式，或者采用同一題項不同人力資源管理人員的多人回答式;關于企業績效方面的題項，要多角度多層次獲取企業客觀數據，盡可能地避免單一數據來源。

其次，為了盡可能地準確了解人力資源管理實踐對企業績效的作用機制，充分考慮研究中的時間滯后問題，可以考慮用縱向數據替代以往研究中的橫向數據，即人力資源管理實踐數據和企業績效數據的測量可以選在不同的時間點分別獲取。比如，在之前的某個時間點獲取人力資源管理實踐方面的數據變量，在適當滯后的時間點獲取企業績效方面的變量數據;也可以在之前的某時間點獲取人力資源管理實踐變量數據，在當前時間點獲取企業績效數據變量，研究兩者之間的作用機制。以上兩種研究思路有效避免了用當前企業人力資源管理實踐數據研究與過去企業績效的關系，或者用當前人力資源管理實踐數據研究與當前企業績效的關系，從而有效解決了兩者間影響機制的時間滯后問題。

再者，關于人力資源管理和企業績效之間到底是單向影響關系還是雙向關系，需要進一步研究論證。以往研究大都集中在人力資源管理實踐對企業績效的影響機制，缺乏反作用研究，因此要加強企業績效對人力資源管理實踐反作用機制的理論和實證研究。筆者認為，可以采用Wright等人設計的后預測方法研究企業績效對人力資源管理實踐的反作用問題，即用過去的企業績效研究其對當前人力資源管理實踐的作用機制。

最后，要結合資源論和行為論等不同理論基礎，整體把握人力資源管理實踐對企業績效的作用機制，多角度探索兩者間作用機制的中介變量及調節變量。因為不同的理論基礎將產生不同的中介變量，進而產生不同的作用機制。從系統論的角度強化人力資源管理實踐對企業績效作用機制的理論探索和實證研究。

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