公司制主體與分公司實體間的動力機制與約束機制分析

■ 劉太明 沈 宏 王 紅（、貴州省煙草公司 貴陽 550004 、貴州大學管理學院 貴陽 55005）

貴州省煙草公司組建于1981年，下設地市級煙草公司和縣級分公司。隨著貴州煙草以市場為導向的體制改革不斷深入，取消了縣級公司法人治理模式，基層組織管理模式與生產經營模式發生了很大變化，對現代煙草農業建設、卷煙營銷和物流配送專業化要求不斷提高，地市級公司對縣級公司的管理機制面臨不斷創新和改革的要求，需要逐步解決兩級公司責權清晰定位、強化執行能力和經營管理水平、經營管理運行市場化、建立新型管理運行模式等問題。

以上問題需要在管理機制上進行創新探索形成新的地市級主體和縣級實體之間的有效管理模式。

研究思路

文章分析了公司制主體與分公司實體之間的管理運行機制的動態作用關系。本課題開展的主體和實體管理機制研究將其作為整合的有機體為基礎，對動力機制和約束機制的主要要素進行分析。本研究對動力機制研究的5個要素（組織績效激勵、員工激勵、市場化競爭機制、制度動力機制、心理與文化）與約束機制研究的4個要素（財務管控、信息管控、風險管控、制度機制化）進行實證數據調研及分析。

管理機制研究架構機制：動力機制，是指管理系統動力的產生與運作的機理。主要由利益驅動、政令推動、心理推動三個方面構成。約束機制，是指對管理系統行為進行限定與修正的功能與機理。主要包括：權力約束、利益約束、責任約束、心理約束四個方面的約束因素。管理機制創新的目標是實現企業在高約束機制下，同時具有較好的動力激勵機制，即高管控狀態下的高激勵模式管理，其約束特征包含完善的企業管理制度體系，適應制度管理體系的信息化的流程管控能力，覆蓋到基層管理的有效的財務監管系統以及行之有效的風險管控體系。同時也具有在組織激勵、員工激勵、市場化競爭、制度機制和文化方面的正向激勵體系。

問卷調研設計及數據統計

本調研對下屬遵義、六盤水、畢節、黔東南、黔南、安順六個地市公司及其下屬縣級公司開展問卷調研，問卷調研問題共70題，覆蓋地市對縣級管控的動力機制和約束機制各子項的問題。根據調研的結果，描述設計新的治理結構、職能設計、信息規劃的總體想法。相關個人信息的調研內容主要包括：性別、職務、工作單位（市、州煙草公司或縣煙草公司）、年齡、學歷等。調研所得到的基本分析數據見圖1、圖2。問卷結果對回答問題的程度強弱從1分到0.2分5檔，共70題，計算個體平均分值（表格略）。

數據分析

在進行總平均值計算的基礎上，利用已有分類信息進行地區、性別、職務差異的分類計算，觀察其回答問卷平均值的差異大小。通過對性別、職務的分類統計平均值的計算，對分類計算后相互間的差值比較計算分析顯示，以性別和職務分類對問卷的回答平均值沒有明顯的差異。在以地區為區別的分類平均值統計上，對平均值的極大極小差異值在0.20以上（即回答問題產生接近一個檔次差異上）較大差異進行列表（見表1）。

表1

圖4 動力—約束機制強度二維分析矩陣

（一）回答問題主要反映的調研地區差異

從以上地區差異較大的分析項結果表明，地區與地區間存在較大差異，特別是從調研平均分值上看，黔南州平均值水平普遍低于安順、遵義等分值較高地區，在隨后的調研表填寫調查也印證了這一點，在調研表調查填寫中，黔南州未填寫相應的調研表反饋給調研組。在剔出黔南州的問卷回答后，其他各地州回答問卷平均值雖然也有差異，但平均值的差異度不大。通過對數據進行的進一步分類分析，包括對性別區分的評價和職務區別的評價表明，對上述的評價平均值變化不顯著。

（二）動力機制和約束機制要素強度分布

調研結果經過統計分析，將問卷中涉及動力機制研究的回答匯總為該項下的5個子要素：組織績效激勵、員工激勵、市場化競爭機制、制度動力機制、心理與文化，得到其雷達分布圖（圖3）。將問卷中涉及約束機制研究的回答匯總為該項下的4個子要素：財務管控、信息管控、風險管控、制度機制化。得到其雷達分布圖（見圖3）。量化平均后得到每一個維度的子項分值。動力機制和約束機制總分值分別為0.59和0.58。調研分析結果表明，采用實證分析研究的動力和約束機制的各子項基本處于平均水平，既可以認為，現有管控水平在激勵和約束上處于中等評價水平。

（三）對各地州市進行經營成果數據的分析

在對調研點遵義和綏陽等的調研訪談和管理現狀理解的基礎上，對省煙草公司下屬各地州市進行經營成果數據調研。問卷調查各地州市及縣級分公司在人員、工資、銷售額、單位利潤等數據，并進行分析，通過實證數據分析，確定各公司的激勵和約束管理機制現狀，為未來管控機制的設計提供實證研究基礎。調研表分9個子表。對經營數據的分析目的是找出不同地州市之間績效考核和發放的相關關系，調研問卷發放到貴州省煙草公司下屬各地州市公司，對下述四個地市主體企業進行分析，分別是安順、畢節、銅仁、六盤水。分析數據主要目的是計算人均工資收入與企業利潤之間的績效相關關系，為此計算2009年、2010年和2011年的數據。主要需計算出的數據包括：人均工資、人均工資年增長率、人均銷售額、人均毛利、人均利潤、人均工資毛利比、人均工資利潤比、人均利潤增長率（調研數據略）。

調研結果表明，人均工資毛利比和人均工資利潤比是此三年中比率最為穩定的數據。如安順人均工資毛利比三年分別為28.50、24.66、26.50，人均工資利潤比為53.55、54.17、54.72，銅仁、六盤水的比例情況也基本相同；畢節地區人均工資毛利比和人均工資利潤比在三年內的數據呈現逐年遞減的情況，一是由于地區發展因素原因，人均銷售額相比其他經濟較發達地區低，但人均工資與毛利和利潤的比率也是逐年降低，呈正向良性發展。畢節地區對實體分公司授權經營也促進了該地區迎頭趕上的態勢；數據分析表明，企業在約束機制上不論是采取授權管理和集中管理，企業在利潤上均呈發展態勢，而配合的績效激勵機制則從正面說明了與企業利潤增長的關系，說明約束機制強弱不是企業利潤增長的核心作用力；縣級實體企業未能夠按照問卷要求完整填寫近三年的利潤數據，也說明實體企業要達到利潤中心核算準確還需不斷改進；總體情況表明，省煙草公司對地市煙草公司的考核基本上呈現按照利潤情況呈一定比例體現在總體績效激勵上，各地市企業在近三年的利潤基本上呈逐年遞增。企業急需在縣級實體分公司建立模擬利潤中心績效激勵模式。

（四）管理權責—風險管控水平二維分析距陣和煙草公司定位

管理機制創新的目標是實現企業在高約束機制下，同時具有較好的動力激勵機制，即高管控狀態下的高激勵模式管理，其約束特征包含完善的企業管理制度體系，適應制度管理體系的信息化的流程管控能力，覆蓋到基層管理的有效的財務監管系統以及行之有效的風險管控體系。同時也具有在組織激勵、員工激勵、市場化競爭、制度機制和文化方面的正向激勵體系。根據對地市和縣級煙草公司的問卷調研實證分析，動力機制和約束機制分值處于互動機制強度上的中間狀態。圖4是貴州省煙草公司動力-約束機制現狀定位和目標。

（五）對未來煙草公司管理機制體系設計的思考

未來煙草公司實現基于平衡記分卡的KPI考核體系框架需基于以下基礎管理的完善來開展：主體公司和實體分公司建立完善的ERP企業資源計劃下的財務管理體系和員工管理信息系統；企業建立完善的整合型業務流程管理體系，在崗位設置和職能上為KPI績效評估和考核提供準確、明晰的制度體系；建立對業務管理提供支撐的信息化管理體系，提供測評所需的基礎業務數據信息平臺。以上基礎管理的完善將使公司在財務、客戶管理、業務流程運作、學習與成長上獲得必要的基礎分析數據用于未來平衡記分卡KPI考核體系的設計。在目前對分公司考核體系缺乏利潤中心導向的財務核算體系的情況下，地市主體公司和縣級實體公司在戰略層次的結合上銜接并不清晰。執行卓越運營和客戶關系管理的底層考核指標整合有待加強，目前建立平衡記分卡的KPI考核體系的業務數據基礎和職能體系基礎并不完全具備。

結論

做為未來向基于平衡記分卡的KPI考核體系發展的過渡方案，可考慮在動力機制上采用通過實證研究表明有效的模擬利潤中心考核辦法。通過強化約束機制建設，特別是風險管控體系建設和信息化建設以及建立整合的業務管理體系，形成業務職能的明晰，業務信息的可記錄和分析，以及財務管理上采用風險管控體系進行管控調整，形成省煙草公司對地市主體的標準化管理模式，在統一的管理模式下，積累業務基礎信息數據用于未來績效考評體系的科學建立。