高等院校新教師入職心理的比較研究——以廣東省為例

（韶關學院 教育學院，廣東 韶關 512005）

一、引言

入職心理是就業者在正式走上崗位的心理狀態。就業滿意度反映就業機會的可獲得性、工作穩定性、工作場所的尊嚴和安全、機會平等、收入、個人發展等有關方面滿意程度的綜合概念［1］，是評價入職心理狀態的指標之一。它能夠在某種程度上反映教師是否可以取得教育對象和社會對自己的積極評價，是否可以感受到職業的尊嚴與歡樂，是否可以發揮了自己的潛能，實現了自身的專業成長與專業發展。

高等學校是在完成中等教育的基礎上進行的專業教育，培養高級專門人才的主要場所。在新的發展時期，高校為適應國家產業結構調整和升級需要，進一步推進高等教育學科專業結構調整與改造，提高學科專業整體對社會變革的適應力而進行多方面改革。新入職青年是高校的教師資源的新生血液，其就業滿意度將直接影響他們對本職業的認可程度、職業適應過程、工作的積極程度，從而影響作績效、創新能力以及自我效能感的提高，影響高校辦學質量，也將影響人才的流向和職能發揮。因此，關注高校青年教師的入職心理狀態、內心的需求，對掌握青年教師的心理狀態，為青年教師的職業適應創造有利條件，促進學校的改革，促進青年教師的成長與進步有重要意義。但目前尚未見有這方面的調查研究。

二、研究方法

調查對象是廣東省75所高等學校2011年度的新入職教師中的青年教師。調查時間主要為集中兩段的寒暑假新教師崗前培訓時期。本次調查采取隨機抽樣方法，對廣東省75所高等學校（包括本科院校、高職高專、民辦院校）新入職教師，共發放問卷750份，收回問卷698，有效問卷600，有效率92.14%。此次調查的被試來源覆蓋全國（除西藏、青海、寧夏、香港、澳門、臺灣）184市區，年齡為21-45之間。其中從性別上看，男性有248人，占41.3%；女性352人，占58.7%；從學歷構成看，專科占0.78%；本科占32.30%；碩士占48.32%；博士占17.83%；海歸占0.78%；從婚姻狀況看，未婚占69.51%；已婚占30.49%；從畢業學校看，“985”院校占 24.03%；“211”院校畢業占21.96%；普通高校畢業占45.48%；研究所占2.58%；國外占4.13%；從年齡結構看，35歲以下92.51%；35歲以上占7.49%；從就業單位的類型看，58.1%就業于本科院校，16.4%就業于高職高專，17.5%就業于民辦院校；從職位看，教師占71.06%；教輔管理占25.07%；技術人員占3.88%。

本研究認為影響入職滿意度可能存在三個方面因素：個人背景因素、內在因素和外在因素。個體的背景主要指人口學因素、人生經歷、畢業的學校、家庭經濟條件、就業崗位；個人內在因素主要指個人內在需要，如職業期望、受到尊重、個人興趣等；外在因素主要指生活空間、家庭支持、單位的培養管理等方面［2-4］，根據以上假設自行設計問卷，問卷包括背景相關資料和滿意度調查的基本問題和就業動機的調查。根據馬斯洛的需要層次理論，從生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現需要五個方面設計問題。全部采用4點記分法，得分越高，工作滿意度越高。經檢驗所編制問卷量表總體信度為0.802，說明量表信度達到可以接受程度，并且具有較好的穩定性和可靠性。

數據在SPSS 17.0軟件進行分析統計，其中*P＜0.05為差異顯著，**P＜0.01為差異極顯著。

三、結果

（一）新教師就業滿意度概況

本問卷以新入職高校教師對目前職業在個人理想職業、起步酬薪、同事領導處世方式、單位的福利保障、學校的人才鼓勵政策、學校提供的工作設施、生活環境方面以及與周圍的人就業情況相比較的滿意度分別對新教師在生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和個人實現的需要進行調查，結果表明新入職高校教師上幾個方面基本滿意以上的被試均占一半以上 （見表1）。69.1%的被試對本工作基本滿意。其中被試在起步酬薪和人事鼓勵政策與其他因素相比平均滿意度得分明顯較低，而對同事領導的處世、個人理想的實現上的滿意度較高。相關分析以上因子與綜合評價滿意度之間均呈現顯著正相關（表2）。

表1 滿意度概況

表2 滿意度各因子對總體滿意度的相關系數

（二）高校新入職教師就業滿意度影響因素的比較分析

1.人口學因素對就業滿意度影響的比較分析

分析發現年齡和婚姻狀況對該就業滿意度幾乎沒有影響；性別、學歷、畢業學校、工作經歷對滿意度有一定影響、女性、較低學歷者；211學校畢業生、無工作經歷者滿意度高，但以上因素均未見顯著差異。在就業的專業對口性上，對口型就業者具有較高的滿意度，有顯著差異（表3）。在就業單位中，本科院校與高職高專的滿意度較高，但僅本科院校與民辦院校的教師之間的滿意度有顯著性差異。

2.就業動機對就業滿意度影響的比較分析

根據擇業對的內因和外因調查被試選擇高校教師作為職業的因素，情況分布如表4。其中以內因“實現個人價值”和外因“單位對人才的器重”為第一選擇原因的新教師表現出較高的滿意度 （以下稱高滿意度組），與其它選項相比具有顯著差異；而選擇“過渡，無其它工作可選擇”者的滿意程度顯著較低（以下稱低滿意度組）。

表3 專業類型與就業滿意度的多重比較

分別對以上高滿意度組和低滿意度組的新教師進行分析，發現兩組在性別、婚姻狀況、學歷比例、就業崗位、專業對口性、就業單位、畢業學校類型上均存在顯著差異。在高滿意度組中女性、未婚、具有博士學位、教師崗位、專業對口型、就業于本科院校、畢業于普通本科院校的被試比例較高。而畢業于985學校的新教師滿意度較低。在低滿意度組中，無工作經歷者、碩士研究生比例較高。兩組具體滿意度，除就業單位工作設施之外，其它因子均差異極顯著。

表4 就業動機與滿意度得分

四、討論

本文通過從就業動機、個體需要和個體背景角度比較分析新入職高校教師對目前就業崗位的滿意程度，探討了新教師的入職心理狀態。在分析內因和外因對職業滿意度的影響時，我們發現雖然在某些方面對該職業的滿意度不高，如起步酬薪、鼓勵政策、福利保障上的滿意度不高，但在涉及與本人理想和就業單位的同事領導時均具有較高的滿意度，如在調查就業動機感受單位對人才的器重的被試表現出最高的滿意度。另外以本人興趣、愛好、個性特征為基礎，以實現個人價值為主的就業者，也表現出較高的滿意度。馬斯洛的需求層次理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。本研究發現，新教師在就業中對高層次的需要表現的比較突出。如新教師在對高校目前提供的薪水、福利、設施上的滿意度較低，但對于單位領導同事相處、生活環境上表現出較好的歸屬和安全感，滿意度均較高。由此表明，個體在組織中體驗到的安全、歸屬和尊重以及個體興趣、愛好、理想的滿足均能顯著影響就業滿意度，該結果與Yafang等對職業滿意度的研究結果相似［1，5］。

有研究認為個體對工作的反應是由他們對工作特征的知覺所決定的，而不是由工作的客觀特征所決定［2］。而個體對職業知覺的形成與不同背景和人生經歷的社會化過程有直接關系［3］。在本研究中，個體背景因素包括年齡、性別、學歷、專業對口型、畢業學校、就業單位等對就業滿意度也有一定的影響。一半以上的被試為初次就業，對自己工作的選擇較為理想化。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化。不同的個體由于其個人背景、人生歷程、教育程度、家庭關系等方面而表現出不同的需要。

本研究中，女性滿意度比男性高，較低學歷者比較高學歷者滿意度高；211學校畢業生比985和普通院校畢業生有較高的滿意度；無工作經歷者比有工作經歷者滿意度高，但以上因素均未成為高校新入職青年滿意度的主要原因。之前研究表明，性別、婚姻、學歷、畢業學校、家庭經濟、專業對口性、就業崗位與職業滿意度的關系，研究結論很不一致［2］。一般認為，學歷、家庭經濟狀況、專業對口程度就業滿意程度相關。個人外在因素主要體現為外在因素對個體需求的滿足。隨著社會經濟的轉型和經濟結構的變化，生活方式和認知、價值觀念都發生巨大的變化，人們對職業選擇及滿意度上也發生一定的變化，如與上世紀馮伯麟的調查結果相比，在本研究中碩士研究生的就業滿意度最低，人們對高校的經濟福利和安全感的滿意程度有所減弱［1］。

而專業對口與否是唯一顯著影響新教師就業滿意度的個人背景因素，暗示青年在選擇職業時對所學的專業知識的應用存在比較高的期望，而專業不對口會導致就業后的額外投入和對新工作的不適應感，降低新入職教師的滿意度。不少的調查顯示，目前畢業生專業對口的就業人數不足三成，大多數的就業者為了就業成功而根據個人的興趣愛好選擇其他崗位的工作。而專業不對口問題背后反映的是專業人才的供大于求和人才結構的不合理問題。這警示高校應關注招生規模的調整和專業的合理設置。高等院校應該是我國培養各類專業人才和綜合人才的主陣地，應將學生的培養方法與市場需求緊密結合，確保學生學有所長、學有所用，進一步提高學生適應經濟社會發展的需要。

一般而言人的職業有四個階段：興奮好奇期、矛盾沖突期、調整平衡期、穩定發展期。新入職的青年教師在從事第一份工作時往往比較理想，容易產落差和沖突，如理想和現實的、學業環境和職業環境、學業成績和職業能力的沖突等。因此，高校應積極關注新教師的心理需求，形成良好的溝通和信任，注意滿足青年教師不同時期生理、安全、社交、尊重和自我價值實現心理需求，使每一位青年教師都能夠發揮最大的潛能。

感謝韶關學院教育學院潘偉剛、王禮申、張成林、藤厚雷、張麗娜等老師在問卷調查和數據輸入中給予大力的支持和幫助。

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