淺議新時期國有企業績效考核導向的轉變

■石慶鵬 中鐵二局集團裝飾裝修工程有限公司

淺議新時期國有企業績效考核導向的轉變

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本文通過回顧我國國企考核的發展歷程，結合國有企業在我國經濟、社會及政治領域的特殊地位，探討國有企業績效考核方式方法的轉變。建議在考核體系中充分突出企業價值考核并引入社會監管，參照市場標準下達業績指標，幫助企業實現對標管理，并分行業進行考核。同時，增加對其社會責任的考核，引導國企的經營目標同自身角色相一致，最大限度地為社會公眾創造財富、服務地方經濟和社會民生。

國有企業 雙重屬性 績效考核 轉變發展

當前我國經濟進入擴大內需、推進城鎮化進程和大力改善民生的至關重要發展階段，預計2013年中國經濟增速達到8.4%。在這期間，國有企業扮演者著多種角色和完成重要的經濟政治任務。嚴峻復雜的國內外經濟形勢依然存在，國有企業的轉型與變革將持續以迎接挑戰和新的機遇。其中，國企的績效考核是變革的焦點環節。績效考核管理通過調動全體員工的積極性，提高企業營運質量和效率，從而達成企業戰略目標。所以，要在改革中充分發揮業績考核導向作用，不斷探索創新考核機制，激勵員工與企業共成長，才能保持國有企業核心競爭力，保持國民經濟平穩較快發展。

一、國有企業績效評價發展歷程

在我國特定的政治環境、經濟條件以及歷史背景下，國有企業兼具著企業屬性和社會屬性兩種性質。一方面政府通過參與國企經營，實現調控宏觀經濟，保障國家經濟安全并完成國家政治經濟戰略目標的使命，使國有資本保值增值。另一方面，國有企業在競爭性領域中需遵循市場規則，同其他所有制經濟體一起謀求生存與發展，提高生產經營活動水平，實現利潤和提高投資回報率。在兩種特征下，國有企必須完成社會責任目標和特定政治任務下來實現利潤的最大化。

國有企業績效評價指標和體系的改革經歷了不同的歷史時期。計劃經濟時期以產品產量、企業產值等實物產量為核心，改革開放初期承包經營責任制出現并伴隨著國有企業經營自主權試點的擴大和推進，再到《企業經濟效益評價指標體系（試行）》的頒布和不斷改進，使得國企績效評價已經逐步建立在現代企業管理制度之上，明確了市場經濟的發展走向。1999到2005年《企業績效評價操作細則（修訂）》出臺，2006年國務院國資委發布《中央企業綜合績效評價管理暫行辦法》，國有企業績效評價的指標已經由對國有企業的經營增長狀況、債務風險狀況、資產質量狀況以及盈利能力狀況等四個方面來以綜合反映企業的財務狀況。此辦法首次結合了定量評價和定性評價，從財務和管理兩個方面來評價企業經營績效并，分別設置定量財務指標和定性評議指標予以反映。同時引用了行業標準，包括國內標準和國際標準。這總橫向比較一方面可以增強評價結果的客觀公正性，另一方面有利于引導企業開展對標活動，尋找自身差距，并向國內、國際先進標準看齊。2013年2月，《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》（國資委令第30號）政策出臺，引導中央企業加快做優做強，實現科學發展。國有企業績效評價體系在不斷的改革摸索前進中。

二、國有企業績效評價實現轉型的必然

目前我國國有企業還并沒有完全退出舊的行政激勵體制，在行政管制體制和市場經濟競爭體制中平衡。政府作為國有資本出資人和市場監管者直接對企業業績考評；各種金融機構和行業協會以及與企業價值創造緊密聯系的利益相關主體以及企業經營者和員工都十分關注企業的經營績效。

于是，國企績效考核伴隨相關高管激勵制度在演化中一方面依賴著傳統管理模式的路徑，同時又不斷加強以企業業績為核心的競爭型激勵機制的需求。由此產生了諸多問題，如：國有資產監督缺失，內部人控制，高管薪酬體系混亂，高管績效考核困難，高管身份及人力資本定位模糊，高管社會公權的激勵支撐等。這些問題都與國企運營中的管理、評價制度不合理息息相關。

國有企業出現的各種問題原因之一就是對企業人力資本的激勵和約束不足。國有企業改革的根源在于明晰產權，而產權的靈魂在于資產責任。因此，國企績效考評的前提需要明確其資產責任及經濟和政治雙重屬性，界定國企經濟目標與社會目標是設置。并在考核導向中把社會目標的實現作為經濟目標實現的約束條件。不論企業是否屬于競爭性領域，國有企業績效評價的目標應該是促進企業首先履行法律、政策與商業倫理規范之內的社會責任，并在這個約束前提下激勵國有企業創造更大的經濟價值。

三、國有企業績效評價導向的轉變

1.注重長期效益的評價，創新激勵機制

目前我國國企領導的考核為年度和任期制，對企業的績效評價也缺乏長期戰略性指標。這種考核標準引導企業注重短期效益，使國企經營者作出短視行為。為了實現企業發展戰略，重點突出企業的價值管理，對國企的考核和激勵上可以考慮運用長期業績評價指標以及引入新的競爭機制。使企業建立以價值創造為核心的管理體系，并把價值創造的長期指標和企業管理者的績效獎掛鉤。同時，創新考核體系，引入平衡積分卡等新的管理方法，實現從單一經濟指標到企業全過程全方面的價值評估。

對于目前國企經理人的任期制導致的的短視影響，可以從市場方面對經理人進行行為約束。經理人過往的業績可以積累成個人聲譽，這種聲譽的影響直接關系當事人物質獎勵、晉升及社會認同。所以，聲譽的積累和激勵是一種終極考核方式，使經理人長期保持積極性和主動性，并不斷創造更高的績效。對國企高管的這種終極考核體現了職業生涯激勵和心理契約激勵，促使管理者帶領企業實現長期戰略目標。

針對企業內部員工的激勵方式創新，首先需要完善“分級管理、分類考核”模式，規范各級企業負責人、管理部門和一線員工的績效考核和管理。準確反映每個員工的能力、素質、業績等所有信息。充分體現價值貢獻、崗位差異和難度差異，并采取差異化的薪金獎勵。充分引入競爭機制，引導全員的崗位意識和責任感。許多相關的研究也證實了內部薪酬差距對企業績效和企業文化的影響是直接和巨大的。

2.積極發展第三方監管，實現價值評價和外部評價

現有評價體系是以出資人為評價主體，主要采用過去經營數據，以財務為核心反映企業資產周轉效率、投資回報等評價指標。這種方式可以在一定程度上保護國有資產的安全，提高國有資產經營效率，但同時也忽略了其他利益主體的利益。在市場價格機制不成熟的條件下，單方面的財務指標并不能真實地反映企業經營狀況。隨著近年來中央企業經濟增加值考核范圍不斷擴大，考核標準不斷提高，激勵約束進一步強化，經濟增加值考核已經初顯成效。因此企業自身要把價值創造管理與戰略規劃、全面預算、投融資決策、生產運營結合起來，建立起以價值創造為核心的管理體系，深入監測分析經濟增加值在各個經營環節的影響變化，并對影響經濟增加值的薄弱環節開展相應的專項管理提升活動。

針對我國國有企業普遍存在內部人控制問題，國家對國有企業經營者采取了多種監督形式。相關監督機構包括政府、外部審計機構、機構投資者和專業咨詢機構。但是由于監督制約體制不順暢，某些監督制度操作性差，各個監督主體之間職責交叉、分工不明確，使得這些形式并沒有起到有效監督國有企業經營者、維護國有資產權益的作用。并由此引發違規決策、非法拆借資金等行為，這是現行績效考核監督主體單一、方式簡單造成的深層嚴重后果。

隨著國企改革深入，矛盾的不斷凸顯，越來越多的利益相關者包括民眾都對國有企業價值創造以及價值分配予以關注和探討。新的國企績效考評體系中需要體現多個主體利益，包括股東、債權人、國企員工、消費群體、國家政府、社會民眾、其他利益主體等，把監管變成考核導向，實現真正有效的價值評價和外部評價。同時理順監督程序，向社會公開監督結果，引導社會第三方評價以及為企業獲取外部資金支持。

3.分行業評價，引入市場標準、實現對標考核

國有企業之間存在著巨大的行業差異，每個行業競爭、盈利指標各不相同；即使同一行業內部，所處環境差異也會直接影響到企業業績表現。此外，國家各個時期針對不同行業的政策差異明顯，競爭條件不一致。一些國企處于壟斷行業或是具有歷史沿襲的壟斷地位，另一些企業已經進入市場化的競爭中，區分不同行業才能公平并科學地進行國有企業績效的評價。比如針對競爭行業的企業，更多采用經濟效益指標；對于關系到國計民生的、有體現政府功能的特殊行業，要體現出社會效益和環境效益和政府服務職能的效果；對于壟斷性企業，高額利潤并不代表較高的經營效率，此類企業往往還存在較大的成長空間。引入TFP（總產出與綜合要素投入比）評價方法，即把投入的所有生產資料與總產出相比，擬合成生產函數。TFP的變化速度即是企業投入要素進行生產經營的動態效率，再利用可比價格剔除壟斷企業的價格影響，這種方法適合國有壟斷企業經營效率的縱向比較。

綜合市場數據下達的企業年度績效考核指標能夠引導國企選取國內外領先企業作為標桿，建立集團層面的戰略對標體系和業部門的業務對標體系。相關管理部門先要對全行業的數據進行統計分析，并根據市場動態合理預期發展趨勢。引導企業在內部業績考體系中將反映行業特點、體現核心競爭力的關鍵短板指標納入，找準標桿企業，尋找自身差距。這樣，國有企業才能具有更強的市場競爭力，逐步向國際一流企業邁進。

4.增加對國有企業環境績效以及社會責任考核

我國國有企業具有特殊性，企業的行為更多的受到了社會責任的各種約束。部分處于非競爭性領域的國有企業還擔負著政策性任務，在實踐中具體可表現為三個方面的特別行政責任：第一是實現某一階段的經濟發展戰略或促進特定支柱產業國際市場競爭地位的責任，如重要石油生產國的國有石油公司；第二是承擔維護國家經濟發展平衡、參與宏觀調控、促進經濟結構合理化，實現效率與公平兼顧的責任；第三是保障經濟社會安全、應對公共危機、提供公共產品和維護社會利益的責任。

目前，國有企業以財務指標為主導的評價體系在反應市場整體效率上存在明顯缺陷。當市場競爭充分的情況下，利潤率等指標的下降反映出了整個社會資源配置效率的提高，這是市場經濟效率提高、行業壟斷被競爭打破的結果。另外，國有企業管理者在企業目標設定上區別于其他所有制企業經理，他們對于利潤最大化的追求并不是主要或者是唯一目標。他們同時注重企業經濟規模的提升，因為這與企業的行政級別以及經理人的行政任命直接相關。針對國有企業的雙重屬性還需構建完善的考核體系，正確引導企業管理層動機，體現出國有企業提供服務、國有資產回饋社會服務人民的本質。目前有一項綜合社會貢獻指標來考核國企商業信譽、保護環境、承擔社會義務以及履行社會責任等方面的表現。但是這個指標只在專家評議指標里反映，所占比例很小，反映出對國企社會職能這一方面內容考核的重視程度不夠。建議在基礎指標中增加對具體的財政資金使用效率、對居民收入和經濟增長的貢獻等，引導國有企業履行社會經濟責任，在經濟社會建設以及保障民生上發揮了積極作用。

[1]瑞明杰，宋亦平.中國國有企業改革的路徑分析[J].上海經濟研究2001.8

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石慶鵬（1976—），男，漢族，重慶人，碩士學位