獨立學院輔導員主觀幸福感研究*

方明霞

(華中科技大學文華學院，湖北武漢430074)

一、引言

獨立學院是我國近10年來高等教育體制改革創新的成果，最早產生于1999年的浙江大學城市學院，是對我國公辦高校的合理補充。獨立學院辦學時間短，抗風險能力差，因此其學生管理工作要求更加嚴格，輔導員作為學生工作的最主要承擔者，應具有過硬的政治素質，良好的心態，工作的熱情和對學生的愛心等。然而現實社會里，高校尤其是獨立學院輔導員的地位和收入都處于學校教職工的較低水平，嚴重影響其工作的積極性和對幸福感的體驗。

筆者作為一名獨立學院輔導員，在這個崗位工作近十年，深切體會到輔導員工作的艱辛與不易，故而將獨立學院輔導員的主觀幸福感提出進行研究，期望能引起對獨立學院輔導員這個特殊群體的更多關注，幫助他們建立積極的、良好的心態，提升工作的內部動力。

二、研究對象

本研究以華中科技大學文華學院、武昌分校、華中師范大學漢口分校、華中科技大學以及武漢理工大學5所高校中的200名思政輔導員為研究對象，采取隨機抽樣的方式發放調查問卷進行研究，收回有效問卷188份。

三、研究結果分析與討論

1．輔導員整體主觀幸福感水平

表1輔導員整體主觀幸福感狀況

從表1看出輔導員的整體主觀幸福感趨于中等水平，生活滿意度略低于中等水平。

雖然之前有研究表明，高校教師的主觀幸福感處于中等偏上水平，但從本研究的結論來看，輔導員的整體主觀幸福感水平并不太高，僅僅接近中等水平。探討可能的原因主要有:

(1)輔導員雖然也是高校教師隊伍中的一員，但與專職教師相比，其工資水平和福利待遇明顯偏低。(2)工作環境相對較差，輔導員往往被要求住在學生宿舍，與學生同吃同住。(3)工作時間上不規律，經常加班，無論是半夜或凌晨，也不論是節、假日或雙休，一旦學生出現問題，輔導員必須第一時間趕到。(4)輔導員所承擔的工作壓力和負荷要遠遠大于專職教師。(5)就職業前景來看，輔導員的專業化還并未被大多數人所接受，因此輔導員的前途和出路成為困擾其發展的重要因素。

2．輔導員主觀幸福感在學歷上的差異

表2不同學歷輔導員在主觀幸福感各維度上的得分

表2中，不同學歷輔導員在整體生活滿意度上存在顯著差異，博士生輔導員得分最高，本科生輔導員得分最低。積極情感體驗上，學歷越高越能體驗到更多的積極情感;消極情感體驗得分正好相反。

這些數據表明，受教育程度影響著輔導員的生活滿意度，學歷越高對生活的滿意度越高。這是因為在高等學校，學歷是關系到個人職業發展、福利待遇、職稱評定甚至是前途命運的重要因素。學歷越高，意味著起點越高，待遇越好，職業前景越廣闊。輔導員隊伍中極少數博士生堅信自己不會一直從事該工作，遲早會轉為專職教師或擔任行政領導職務，事實也正如他們所料。本科生輔導員往往對自己信心不足，對未來感到迷茫，相對的生活滿意度就更低。

3．輔導員主觀幸福感在職稱上的差異

表3不同職稱輔導員在主觀幸福感各維度上的得分

從表3可以看出，職稱變量在整體生活滿意度分量表上的得分存在顯著差異。

在高校這個特殊環境，輔導員作為教師隊伍的一部分，職稱的高低意味著待遇的高低及獲得的認可度高低。較高職稱的輔導員能獲得更多認同和更高地位，自身也更有優越感和滿足感。

4．高校輔導員主觀幸福感在工作年限上的差異

表4不同工作年限輔導員在主觀幸福感各維度上的得分

根據表4中不同工作年限的輔導員在整體生活滿意度上的得分可以看出，工作5年以上的輔導員整體生活滿意度最高，得分最低的則是工作3－5年的輔導員，他們之間的差異已達到顯著水平。

分析其原因主要有:

(1)能夠在輔導員崗位工作5年以上，證明其對這一崗位比較認同，自身在這個崗位上也得到了較高的認可，有了相對穩定的收入。通過訪談也了解到，這部分人對工作有熱情，有責任心，對自己有比較明確的職業規劃，在個人綜合素質和能力上相對較強，并且他們其中的大部分都已經獲得中級職稱或走上了領導崗位，所以對生活的整體滿意度最高。(2)剛剛踏上工作崗位不滿1年的輔導員，對工作充滿激情，對前途充滿希望和憧憬，能進入高校工作，自己也很知足，所以他們的整體生活滿意度比較高。與此同時，正是由于他們剛參加工作，還處于適應階段，不夠成熟，所以情緒波動較大，在情感體驗上的得分也相對較高。(3)那些工作了3－5年的輔導員，對個人前途充滿憂心，又面臨著評職稱、結婚買房、照顧家庭等等壓力，導致他們對生活的滿意度不斷減少，消極情感體驗又不斷增多，因而主觀幸福感水平相對最低。

5．公辦高校與獨立學院輔導員主觀幸福感比較分析

表5不同性質高校輔導員在主觀幸福感各維度上的得分

從表5可以看出，公辦高校輔導員對生活的滿意度要明顯高于獨立學院輔導員。在情感體驗上公辦高校輔導員體驗到的積極情感更多，消極情感更少。

究其原因:(1)從主觀上來看，獨立學院輔導員的自我效能感和認同感較差，對自己缺乏足夠的信心;同時對自己的職業定位不明確，每天從“兩眼一睜，忙到熄燈”，卻不能給自己做出適合的職業規劃，久而久之，工作熱情被消磨殆盡，夢想也離自己越來越遙遠，對生活的滿意度隨之不斷下降，終至直接影響到其主觀幸福感。(2)從客觀上來說，與公辦院校相比較，獨立學院輔導員的社會地位更低，經濟收入水平更低，福利待遇更差，未來發展空間更窄，工作量和承擔的壓力卻更大，這些都是導致獨立學院輔導員比公辦高校輔導員生活滿意度更低的影響因素。

四、結論與建議

1．結論

(1)輔導員隊伍整體主觀幸福感有待進一步提高。

(2)輔導員對生活的滿意度因學歷、職稱和工作年限的不同而不同。

(3)獨立學院輔導員與公辦院校相比，壓力更大，對生活的滿意度更低，幸福感體驗更少。

2．建議

(1)提高輔導員隊伍的整體素質，加大培訓力度。由于獨立學院建校時間短，建校之初對輔導員隊伍也不夠重視，導致隊伍的整體素質參差不齊。輔導員一旦上崗后，很難在繁雜的工作中抽出“整段”時間參加長期培訓，新形式下的管理、科研、教育技術培訓少之又少。學院應提供更多資金和時間上的支持給輔導員，使其在學歷、職稱上都能獲得不斷提升。

(2)加強輔導員隊伍的專業化、職業化建設，增強輔導員的職業認同感。馬斯洛認為，自我實現的需要是人的最高層次的需求，也是真正最能激發人的潛力的需求，因此，只有讓輔導員真正愛上這份工作，認同這份工作，才能最大限度的發揮其潛能。

(3)拓寬輔導員的職業發展渠道，幫助其進行合理的職業規劃，建立長效激勵機制。在中央和教育部不斷加強輔導員隊伍建設的要求下，多數獨立學院確立了輔導員的教師和行政雙編制，然而一方面，輔導員本身的學科背景往往與所在院系的專業不對口，因此轉任專職教師的可能性很小;另一方面，為數不多的管理崗位競爭激烈，真正能走上管理崗的只是少數優秀者。所以，不斷拓寬輔導員的職業渠道，進行合理規劃在所必行。獨立學院應積極鼓勵輔導員進修，同時在人才選拔、任用上;輔導員向教師及行政崗位的轉崗設置上，建立起長效激勵機制，讓輔導員有充分的發展空間。

(4)規范管理，明確學校各機關職能部門的職責，減輕輔導員工作壓力。獨立學院的輔導員們在工作的重壓下，往往只知道低頭拉車，而不知抬頭看路，不懂得停下來反思，也漸漸地失去了工作的熱情和動力。因此，獨立學院要想真正發揮輔導員的教育管理職能，就必須明確各部門和輔導員的工作職責，讓輔導員從繁雜而瑣碎的事務性工作中擺脫出來。

(5)提高輔導員的待遇水平，改善其工作環境，盡最大可能為他們創造條件，讓他們能安心工作。

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