組織支持感對員工越軌

皮永華

（三亞學院管理學院海南 三亞 572022）

所謂組織中的越軌行為，是指在各種情況下組織成員故意違反組織規章制度的行為，越軌行為有建設型越軌和破壞型越軌之分。目前，大多數越軌行為研究主要指的是破壞型越軌，既包括撒謊、早退、占組織的小便宜等輕微行為，也包括破壞、偷盜、欺詐等較為嚴重的行為。這些行為，特別是組織核心成員的越軌行為，將會給組織帶來巨大的損失。研究表明，組織中的越軌行為非常普遍，而其帶來的負面作用又非常巨大并且難以察覺，它是一個“看不見但又非常普遍存在的社會問題”，其背后有著深刻的經濟原因、利益動因、心理誘因（毛軍權，2003）。所謂組織支持感，是指員工對于組織重視自己的工作和貢獻并且關注其幸福感受的全面看法，包括工具性支持和情感性支持兩個方面。

一、員工越軌行為

在組織中，員工越軌行為的表現各式各樣，有些是個人性的，有些則是與組織或團隊合謀的；在越軌行為發生后，有些立即受到處罰，有些則得到企業當局的默許。

圖1 Robinson和Bennett的員工越軌行為分類

早期，西方關于員工越軌行為的研究主要采用一維法，例如Quin（1974）就將越軌行為劃分為抵制生產行為和降低投入行為兩種；而Hollinger和Clark（1982）則將其分為財產型越軌和生產型越軌兩種。目前，越來越多的學者開始認可劃分越軌行為的兩維法。例如，Robinson和Bennett就從行為性質是輕微的還是嚴重的以及行為對象是人際方面的還是組織方面的這兩個維度將員工越軌為分為四類（見圖1）：財產型越軌、生產型越軌、人際型越軌和政治型越軌。財產型越軌是較為嚴重的侵犯組織利益的行為，是指員工在未經授權的情況下，獲取或損害組織有形財物的行為；生產型軌是較為輕微的損害組織利益的行為，主要是指員工通過減少產量、降低工作質量等方式違反組織規章制度進而影響組織生產績效的行為；人際型越軌是較嚴重的侵害他人權益的行為，是指以不友善的、攻擊性的方式侵害他人；政治型越軌是較為輕微的損害他人權益的行為，是指通過人際互動使他人處于個人或政治的不利地位（劉善仕，2002）。

此外，Mars（1996）則從群體參與程度的高低及規則/分工的強弱兩個維度，將員工越軌行為分為四類（見圖2）：“鷹”類（弱規則分工，弱群體參與）屬于個人主義者，他們地位較高，不喜歡適應規則，而是希望使規則適應他們，往往為了把事辦成而不擇手段；“驢”類（強規則/分工，弱群體參與）屬于地位較低者，缺少自主性和團結性，他們往往通過違反規則、暗中破壞和欺詐等方式發泄不滿，滿足自主性需要；“禿鷲”類（弱規則/分工，強群體參與）代表的是群體勞動者，但群體內沒有嚴格的等級分工，他們沒有明確的領導，且不需要相互合作和支持；“狼群”類（強規則/分工，強群體參與）則代表有著嚴密分工、結構清晰的集團盜竊者（毛軍權，2010）。

圖2 Mars的員工越軌分類體系

二、組織支持感

組織支持理論（Organization Theory）產生的理論基礎是社會交換理論和組織擬人化思想。社會交換理論（Social Exchange Theory）是Homan（1974）等人借用經濟學概念來解釋社會行為有賴于相互強化而得以持續發展的一種社會心理學理論（周曉虹，1997）。其中，社會交換概念和報酬原則是構成社會交換理論的重要組成部分，兩者都認為個體將會積極回報自己的恩人，個體都是為了獲得最大的個人利益和別人建立聯系。社會交換理論的思想被應用于組織行為的解釋，即員工是為了經濟和社會性的報酬而工作的。Levinson（1965）則提出了組織擬人化思想。他認為員工把人類的特征投射到組織中，然后與實際上具有人類特征的組織發生聯系。同時，員工常常把組織代理人的行動理解為組織的意圖，而非僅僅歸因于代理人的動機。員工會將組織代理人采取的支持或非支持性措施作為判斷組織是否重視他們的貢獻或是否關心他們的依據。基于社會交換理論和組織擬人化思想，Eisenberger等人于1986年提出了組織支持理論。該理論的提出克服了以往研究中只強調員工對組織的承諾的局限性，認為當員工感受到來自于組織方面的支持時，員工可以獲得良好的激勵，在工作中會有很好的表現。Eisenberger在進一步研究中提出了組織支持感（Perceived Organization Support，POS）的概念，并將其定義為員工對于組織重視自己的貢獻和關注其幸福感的全面看法。這一概念有兩個核心要點：一是員工對組織是否重視其貢獻的感受；二是員工對組織是否關注其幸福感的感受（徐曉鋒，車宏生，2005）。其他學者對這一概念進行了進一步的研究，認為組織支持感是建立在員工參與工作的前提之上，是員工感受到的組織對他們的承諾及關心（Witte，1991），是員工感受到組織如何對待他們，經由感受和歸納后對組織的態度做的一個判斷（shore，1991）。Mcmillin（1997）通過對服務人員的研究對Eisenberger的觀點進行了補充。他認為Eisenberger的觀點著重于親密支持和尊重支持兩個方面，而忽略了其他方面的支持，如工具性支持。他認為工具性支持是執行工作的基本所需，進而提出了組織支持的整合模式：組織支持由工具性支持和社會情感性支持組成，工具性支持包括咨詢、物質和人員等方面的功能性支持，有助于員工開展工作；社會情感性支持包括親密、尊重和網絡整合，有助于員工社會和心理需要的滿足。

組織支持感的概念從提出到現在已有二十多年的歷史了，但國內學術界對此的研究才剛剛起步。歸納起來，國內關于組織支持感受的研究主要集中于兩個方面：一方面是著重對西方組織支持感領域研究的新成果或新熱點話題的引入與歸納；另一方面是對于與組織支持感受相關的變量進行一些探索和實證分析（李永芳，2010）。

三、實證研究

本研究主要采用問卷調查的方式，調查問卷共分為三個部分：個人基本資料、越軌行為測量量表、組織支持感測量量表。其中，越軌行為測量量表共含32個題目，來自劉文彬和高世威（2009）的研究；組織支持感測量量表共含6個題目，來自柯孔縣（2007）的研究。調查對象主要是黑龍江省加格達奇區各種類型企業和組織的員工，包括國有企業、民營企業、外資企業以及機關事業單位等。共發放紙質問卷300份，回收有效問卷257份。本研究樣本基本情況如表1所示。

本文采用了SPSS軟件對數據進行了分析。分析結果表明，樣本數據偏度絕對值小于3，峰度絕對值小于10，說明該數據基本符合正態分布，同時，組織支持感量表信度為0.781，越軌行為量表信度為0.971。一般認為，量表系數值大于0.70就說明具有很好的可靠性，本量表的系數都在0.70以上，符合要求，可以進行下一步分析。

四、研究結論

組織支持感與員工越軌行為的相關分析和回歸分析結果分別如表2、表3所示。

表2和表3分析的結果表明，組織支持感與員工越軌行為之間存在顯著負相關性，也就是說，當員工感受到組織對其關心和支持時，員工越軌行為表現將會顯著減少。

本文研究結果表明，員工組織支持感受的提高能夠有效降低越軌行為的發生。要提高員工的組織支持感，可以從兩個方面進行：一方面是在與員工工作密切相關的各項物質條件配套上盡可能給予充分支持，特別是要保證支持的公平性，從而滿足員工對工具性支持的要求；另一方面是在物質上難以滿足員工要求的情況下，可以給予員工更多的關心，通過給予情感性支持彌補工具性支持的不足。同時，根據組織擬人化思想，員工往往會把組織代理人的行為等同于組織行為，因此，組織管理者的一言一行就非常重要，管理者特別是員工的直接上級是否給予了員工足夠的支持，對于員工組織支持感具有很大影響。

表1 樣本基本情況描述

目前組織支持理論已經成為當代員工與組織關系研究領域的一個重要分支。組織支持感的研究有助于轉變管理者的觀念，有利于其服務意識的提高。組織支持感的研究為研究組織行為學提供了一個新的視角，即從雇主承諾角度來考慮員工關系。它提醒管理者，員工的付出與組織的付出是緊密相關的，作為組織“代理人”的管理者要首先轉變自己的觀念，以平等的態度對待員工，并為員工提供盡可能的協助和支持。組織支持有助于提高企業員工的歸屬感、忠誠度及自我認同性。通過探討組織支持，對于防范企業員工的越軌行為，提高管理的科學性水平具有重要的作用。

表2 相關分析結果

表3 回歸分析結果

[1]毛軍權：企業員工越軌行為及其組織控制的經濟學分析[J].管理現代化，2003（4）.

[2]劉善仕：企業員工越軌行為的組織控制研究[J].外國經濟與管理，2002（7）.

[3]毛軍權：企業員工越軌行為及其組織控制研究綜述與展望[J].管理現代化，2010（1）.

[4]李永芳：基于組織支持感和心理契約的離職傾向研究[D].山西財經大學，2010.

[5]劉文彬、高世威：中國文化情境下工作越軌行為結構維度的初步探索[A].第四屆中國管理學年會-組織行為與人力資源管理分會場論文集[C].2009.

[6]柯孔縣：薪酬公正、組織支持感對核心員工留任的影響研究[D].浙江大學，2007.

[7]皮永華、寶貢敏：西方組織報復行為理論研究述評[J].外國經濟與管理，2006（3）.

[8]皮永華：組織公正與組織公民行為、組織報復行為之間關系的研究——基于中國人“大七”人格維度的分析[D].浙江大學，2006.