房地產企業專業技術研發人員激勵模式現狀分析

（杭州西湖房地產集團有限公司，浙江 杭州 310000）

1 目前房地產企業技術研發人員激勵模式概況

目前，在房地產專業人才高度稀缺的情況下，企業不斷采取各種激勵策略來吸引和留住各類專業人才。從企業現行所采取的激勵模式來看，主要作以下分析：

1.1 制度層面的分析

現在，少數大型房地產企業研發人員的激勵問題已經上升到企業戰略和制度的層面。首先，表現為制度傾斜，公司在對待員工方面，往往會給予該類員工更多的福利待遇、寬松制度等政策性優惠，作為研發人員的房地產員工更是享受某些特殊福利；其次，表現為等級劃分上，在同一等級上的員工，企業往往會將技術員工與一般員工再作具體分類處理，以此體現其特殊性；再次，表現為晉升空間上，同樣是掌握管理技能的兩名員工，技術型員工的上升空間往往較管理型員工的大，從目前房地產企業的高層組成上，我們也能發現這點。

1.2 方法層面的分析

1.2.1 薪酬分配

目前，國內絕大多數房地產企業在收入分配上，包括對研發人員仍采用較為傳統的“工資加獎金”的激勵模式，但在做法上又各有不同。有些公司根據人才的專業水平實行等級工資制，并視其工作業績給予不同數量的獎金；而有些公司，在分配形式上，不僅保留了國有企業福利、住房、社保、解決配偶工作等做法，在工資上還吸取了民營企業的業績與薪酬掛鉤的做法，按員工的工作業績給予加薪；還有另外一些企業實行經營者和骨干技術研發人員年薪制。還有很多薪酬分配方式，在此不作具體闡述。

1.2.2 員工持股

近年來，員工持股方式日益受到房地產企業的重視，為保持成長優勢，奠定國內同行業的競爭地位，某些成長期房地產企業實施了以人為本的人才戰略，建立了一套引進、培訓、使用、激勵人才的機制和策略。在分配上實行三個層次的分配方式，即按勞分配、按股分配、獎勵分配，并將技術研發人員列為傾斜對象。通過骨干人才項目持股、研發人員的研究成果計算股份以及期權制的探索，使專業人才，特別是技術研發人才依據職位、才能、責任、貢獻、工作態度和風險承諾參與企業利潤的再分配。

1.2.3 培訓與成長

現代市場競爭，歸根結底是人才的競爭。吸引人才、用好人才、留住人才的關鍵在于建立一整套合理有效的企業內部激勵機制與策略。目前，眾多的房地產企業為了滿足員工和技術研發人才的不同需求，既注重工資與獎金等物質方面的激勵，同時也開始實施精神與培訓以及各類進修等非物質激勵策略。

1.2.4 職業生涯設計

房地產企業研發人員對自身的職業生涯往往有著較高的預期與規劃，這與他們的高知識背景有關，也是時下房地產業的成功人士給他們樹立了榜樣。很多房地產企業在員工入職之初，就為員工設計在本公司發展的職業生涯規劃，為其開設個人發展的通道，這對穩定員工隊伍、建立共享愿景、開發人力資源都起到了很好的作用。

2 房地產企業研發人員激勵存在的主要問題

目前，房地產企業研發人員激勵模式中存在的問題頗多，簡而言之，主要體現在以下幾個方面：

2.1 設計不合理

沒有根據階段性需求設計合理的激勵方式，降低了激勵的效用。根據馬斯洛的需求層次理論，不同層次的員工在不同階段對于激勵的需求是不盡相同的，很多企業在實施激勵策略時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，從靜態的角度審視激勵模式，“一刀切”地對所有的人采取同樣的激勵手段，結果適得其反。經常是管理者認為重要的方面，員工不認可。如一些公司實行股權激勵時，受到了大部分剛參加工作不久的年輕員工的抵制，主要是沒有認識到這部分員工對貨幣性報酬的強烈需求。因此，企業在實施激勵策略時，首先要深入了解員工的需求，對于不同層次的員工應當考慮其不同階段對需求的個體差異，找到此階段激勵他們的方法，有針對性地進行激勵，以發揮激勵的最大效用。

2.2 缺乏系統性

由于研發人員自身的特點及工作性質、工作方法和工作環境與一般企業不同，使他們形成了獨特的思維方式和需求特征。特別是隨著社會的不斷進步，研發人員的需求正向個性化和多元化發展，既有物質需要，又有專業知識實現與發展需要、組織承認與領導認同需要、追求事業成功需要等，而且各階段各種需要的強度不一樣。實踐中，房地產企業很難系統、有效地基于激勵的過程綜合運用各種激勵手段，如只重視經濟手段、物質利益，忽視精神激勵、成就激勵等的激勵手段，致使房地產行業出現了“虧損也要高薪留人”現象。因此，激勵應堅持系統性原則，在發揮激勵過程中各個要素獨特效用的同時，充分重視各種激勵方法和激勵機制在激勵過程中的協調配合與綜合運用，使激勵體系的總體功能達到最優。

2.3 不注意激勵成本

一種表現是房地產企業的激勵措施單純依靠高薪吸引專業人員加盟，任務緊張時，就到市場上去招募，哪怕打亂企業的薪資結構，也要高薪聘請；由于房地產企業自己培養高級人才，周期長、風險高，一些房地產企業往往會高薪聘請其它企業的專業人才，為其所用，其結果造成了房地產行業專業人員薪資的迅速攀升，企業成本加大。另一種表現是激勵的力度和頻率失當，在實際工作中由于收益具有剛性，再加上邊際效用遞減和邊際成本遞增的影響，隨著某一激勵措施使用頻率的增加，要達到一定的激勵效果，就需要付出更多的成本，一旦某項激勵措施的邊際收益小于邊際成本，這項激勵措施就不經濟了。這些都是不遵循激勵過程、浪費激勵成本的表現。

2.4 股權激勵沒發揮應有的作用

目前，理論界普遍認為，股權激勵是高科技企業對研發人員最有效的激勵措施之一。我國房地產企業未能正確運用股權激勵策略，如“內部人控制問題”，財務數據不真實、透明度不高，過度強調它的約束功能，福利化、非制度化等，造成廣大員工對自己持有股份的合法性產生懷疑、缺乏信心，難以建立起自己的股東意識和對企業的長久歸屬感，因而員工持股很難起到應有的作用。這也充分說明了在激勵過程中企業與員工之間缺乏溝通。

綜上所述，房地產企業研發人員激勵模式雖有較大的進步和發展，但仍舊存在諸多問題，需從“全過程”的視角去改進和完善，故我們針對以上問題構建全過程激勵模式。

[1]徐波.高新技術企業知識型員工激勵模式的探討[J].中國海洋大學，2008.

[2]楊健.我國國有企業管理者的激勵機制研究[J].對外經濟貿易大學，2006.