川南國有煤炭企業人員流失的原因及對策

黃光平 羅文權 黃光菊

（1.川煤集團芙蓉公司 杉木樹礦業公司，四川 宜賓 644501；2.川煤集團芙蓉公司，四川 宜賓 644500）

0 前言

自去年以來，盡管國際金融危機的陰霾尚未散盡，但是川南煤炭企業還是充滿了新的氣息，信心百倍的迎戰新的一年,多數企業今年一季度均實現了“開門紅”。不過，在今年已過幾個月的情況下卻喜中也有憂。即“招工難、留人難”的現象還在上演。目前,各國有煤礦紛紛張貼招工啟事、散發傳單,然而，呈現出招進少，辭工多。曾經就有專業人士認為，員工辭職，哪怕只有一成原因是企業造成的，企業也應該首先反思自身的不足，而且必須認識到，降低流失率遠比提高招聘成功率更為重要。隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，而且競爭已經不限于行業內部，部分領域已經出現了不同行業間企業的競爭。目前，與其它行業相比，煤炭企業普遍地存在著生產一線嚴重缺員，技術管理人才大量流失的現象，而在機械化程度低的煤礦中則表現得更為突出，其已經成為困擾煤炭企業科學發展、安全發展的一大障礙。如何留住人，降低人員流失率，已成為煤炭企業亟待且必須解決的問題。

1 人員流失現狀

1.1 新進的學生與技術人才流失

技術人才是煤礦安全生產不可替代的人力資源，采礦的設計、工程措施的編制、技術方案的制定、安全規程的貫徹等都離不開這些專業人才。經過數年或十幾年工作實踐以及專業技術知識的廣泛應用，過去從煤校、各礦院、煤干院等大中專院校分配來礦的大中專學生現在已在煤礦安全生產中起著重要作用。然而由于國有煤礦待遇低、福利差、升遷機會少等各種原因，導致這些專業人才又紛紛走出國有煤礦，另謀高就。

1.2 熟練技術工人的流失

熟練的技術工人是煤礦生產的主體力量，是煤礦發展的生力軍。隨著經濟的迅猛發展，人們有了更多的就業和掙高薪的機會，加之小煤窯增多以及國有煤礦自身的因素，使得國有煤礦在吸引力上處于弱勢地位，導致大批熟練技術工人流失。據統計，2012年川南某礦有20余名管理人員（含副隊長、技術員）、8名班組長因周邊單位承諾職務、工資待遇、安排家屬工作等而選擇了調離、辭職，擔任上了隊級及中層以上干部。另外，隨著周邊新建煤礦相繼開工建設，需要大量員工，并加以高薪。2011年某礦共流失75名熟練工、32名技術骨干。2012年，人員流失的狀況仍未得到改善，反而出現加劇，全年辦理離礦手續的243人。其中：自愿申請辭職的15人、合同期滿的2人、調離的9人、辦理退休44人、返聘人員辭職的23人；曠工除名150人。

同時隨著科學技術的發展，過去的生產工藝已遠遠不能適應煤礦生產的需要，取而代之的是機械化開采，使得企業對于技術人才的需求變得更加強烈。這就出現了一種反比現象，一方面我們對熟練技術工人的需求日益增加。另一方擁有的熟練技術工人卻越來越少。如此，使得煤礦又不得不以提高各種待遇的方式大量招聘工，并投入大量資金進行培訓。然而結果如何呢？作用肯定是有的，但卻十分有限，而且關鍵是不能從根本上解決問題，畢竟一個熟練的技術工人的培養是需要不短的時間的。如今生產一線不僅嚴重缺員，而且職工隊伍呈現“老齡化”。如某礦2013年4月末在冊正式職工1875人（含退休返聘人員30人），其中女職工134人。職工平均年齡為44歲，其中30歲以下209人，31歲至40歲576人，41-50歲以上906人，50歲以上的184人。職工文化程度最高為本科學歷，最低為小學學歷，其中本科27人，大中專148人、高中及中技304人，初中及小學1396人。在職員工中農民工有735人。目前煤礦生產一線勞動力嚴重老齡化，有些采掘隊勞動力非常緊缺，而上級下達的原煤產量一年比一年高，這樣一來，職工的勞動強度逐月增加，從而導致井下一線的安全壓力一年比一年大。

1.3 各種因素導致人才流失

一是近年來改招生為招工，招來的不滿20歲的年輕人都是這山望著那山高，吃不下苦，受不了累，來礦不久就一走了之；二是高危作業的場所安全風險大；三是勞動強度大；四是收入待遇低；五是煤礦井下工作環境惡劣，條件艱苦，且較多接觸粉塵等有毒有害物質和氣體等。

2 人員流失的原因

2.1 內部因素

2.1.1 工資待遇偏低，權益保障不到位。一是工資待遇偏低、勞動強度大、工作時間長的現象比較普遍(從出門到回家大約在12小時左右)。目前，相對而言，沿海地區的部分建筑建材、針織、玩具廠、電子廠、餐飲等勞動密集型企業工資水平普遍高于四川煤礦，根據勞動部門抽樣調查顯示，沿海地區普通一線生產工人的月薪大多在 3500-6000元左右。作為國有煤炭企業，勞動強度大、材料消耗大、管理成本高,安全威脅大、工作時間長、工作條件、環境差等現象較為普遍，但近年來一線職工的月工資卻為2500-4500元。工資下降是員工流失的主要原因。

2.1.2 川南國有煤礦大部分是開采40年以上的老礦區，開采深度加深，運輸戰線長，點多面廣，在人員逐漸減少而得不到補充，職工只能一人多崗，超時、超負荷勞動，用“吃缺”的方式增加工資以暫時緩解職工的不滿和“疲勞”，但時間越長，職工的怨言和思想情緒就很難控制，人員流失也就再所難免了。

2.1.3 三是對相關技術人員和生產技術骨干而言，受煤礦內部發展空間、晉升、升職等因素影響，其為了自身發展而選擇了辭職或曠工，這也是造成人員流失的其中原因之一。

2.1.4 四是國有煤礦嚴厲的考核獎懲制度，規范性的管理和“不自由”（主要是受各管理制度等多方面因素的約束）是部分新招員工不適應生產工作需要，把各類保險扣除后拿到手的現金比小煤窖少，這也是部分新員工離礦的原因之一。

2.1.5 配套服務設施還不完善。大部分煤礦相關配套服務設施不夠完善，缺乏適合職工文化娛樂、休閑的場所。這些問題直接導致職工對企業認同感、歸屬感不強，造成部分煤礦企業用工短缺，“招不來，留不住”的問題突出。

2.1.6 勞動力供求錯位，結構性矛盾突出。這主要體現在勞動力市場供求雙方在性別、年齡、素質等方面的錯位。煤礦企業在招工信息中，明確要求招用18-40歲的年輕職工，還有一些工種對勞動者素質提出了更高的要求，指定招用具有一定技術和有一定文化水平的工人。但目前，川南大多數是外地務工回轉人員或本市富余勞動力，大多年齡偏大，受教育程度普遍偏低，更是缺乏專業技能，使得勞動者在求職時受到了諸多限制。勞動者的整體素質不適應煤礦企業用工需求，各類技工和專業技術人員、熟練技術工人的缺口加劇了用工短缺的供需矛盾。

2.1.7 招生變為招工方式受條件限制。近幾年來，煤礦實施招生為招工的辦法以來，送出去讀采煤、機電、通風、地質等主體專業。據調查這幾年回煤礦工作的技校生的年齡90%在17到20歲之間，也就是說，他們從小沒吃過苦，沒經過體力勞動鍛煉。所以下井沒幾天，便因吃不消繁重的體力勞動與高危的作業環境，從而另找出路了。

2.1.8 勞動用工信息不對稱，用工渠道不暢通。通過調查了解，煤礦在缺工時往往習慣采用在企業廣播或在礦區張貼招工海報、高獎勵發動企業內部職工招來工人等方法招工，渠道較單一。川南人力資源市場經過幾年培育、發展，已建成覆蓋全市城鄉一體的規范化就業服務體系，實現了市、縣（區）、鎮（街道）、社區四級人力資源市場信息網絡，免費提供有針對性的就業服務，成為了招工求職的首選場所。而煤礦企業因規模發展，招用工時沒能通過正規的就業市場發布用工信息，難以取得勞動者信任，加之供求信息傳遞手段落后，渠道不暢，“招工難”和“就業難”的矛盾較為突出。

2.2 外部因素

2.2.1 國家惠農政策的出臺，農民打工的意愿降低。一是隨著國家實施工業反哺農業、城市支持農村和“多予少取放活”政策的逐步到位，加大了對農業的扶持力度，特別是推進社會主義新農村建設，全面實行“兩免”政策，有效增加農民的收入，不少農民認為在家也有錢賺，與外出打工的收入相比較基本接近，又能照顧到家庭，外出打工的意愿降低、人員減少。二是煤礦的主要招工對象是農村,現在家庭實行計劃生育后,人口本身就少,加之就業渠道多元化,在擇業時基本不選擇煤礦行業；三是受小煤窖高薪、來去自由的因素影響。四是收入偏低,現在的國有煤礦采掘工每月只有2500-4500元,扣除“五險一金”后就就更少了,而小煤窖比國有大礦月均工資要高3000-5000元,這是國有企業招工難的主要原因。

2.2.2 政府服務原因。煤礦工作的退休職工基本養老金只有其它行業或國家公務員的二分之一或三分之一，這也是大多數人不愿意到煤礦工作的原因。目前政府培養的人才遠不能滿足煤礦的用工需求。一是學校培育的普通人才企業用不上，煤礦需要的專業人員學校卻未培養。二是政府出資的培訓與煤礦企業的用工需要缺乏必要的銜接，造成煤礦企業招工難，特別是招技術工人更難。

3 控制員工流失的對策

川南國有煤炭企業要吸引留住員工，就要增加安全投入，改變煤炭行業在人們心中的“苦、臟、累、險”形象，要提高員工的待遇，縮小煤炭行業與其他行業的工資福利待遇，降低國有老礦與效益好的煤礦的收入差距，從而讓各類員工安心在國有煤礦工作。

3.1 應樹立留人新觀念

煤礦要改變目前人力資源管理理念，樹立人力資本比財力資本更重要、物質激勵與精神激勵同等重要等新理念，注重發動本企業職工的積極性、主動性，注重在企業內部發掘優秀人才，在對職工實施嚴格的外部監督，運用物質刺激手段來強化其積極性的同時，注重改善管理、提高職工對精神待遇的滿意度。

3.2 要有合理的工資待遇

崗位工資與績效工資的作用十分重要，應該保持其公正性，保證工資制度的內部與外部一致性，但并非絕對的平均。讓職工了解工資制度是十分必要的，如果企業的工資制度是基于同類企業的平均水平，企業應該讓職工了解這些情況并及時解釋差別。如果工資水平比較高，企業也應該讓職工清楚這一情況。高工資不能保證留住人，但低工資一定會“趕走”人。

3.3 要靠事業留人

職工流動的方向一般都是哪里干活開心、哪里工作不吃啞吧虧、哪里工資拿得高，他們就往哪里流動得越多。企業有前途、事業喜人，人都愿意留下。真正意義的熟練工人更注重的是自己的成長和發展空間，要留住他們，使他們有用武之地，就得靠事業留人。事業對他們有非常大的凝聚力，有技術的人會把事業作為自己的第一追求，所以應該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事。

3.4 要依靠企業文化留人

文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、執行力、素質力的集合，文化力可形成一個凝聚人心的環境。煤礦企業必須擁有自身的文化，文化本身必須給人以無限想象的空間。

3.5 調整企業與員工的關系

企業與員工是雇傭與被雇傭、工作與報酬的關系，如果企業領導與員工之間缺少感情聯絡的紐帶和必要的信任作基礎，將很難調動員工的工作積極性和主人翁責任感，換句話說就是員工始終認為，工作再辛苦也是在幫領導干事，做得再好也是幫領導掙業績，自己又何苦那么賣力呢？

3.6 重視員工的心理報酬

對員工心里報酬的忽視，導致企業在發展過程中以人為本的人性化管理模式和精神文明建設層面上的東西沒有了，讓員工形成了只是單純地為錢而工作的思想意識，很難調動和形成一個良好的工作氛圍和正常的工作價值觀體系。

3.7 營造良好的工作生活環境

良好的工作環境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。良好的工作環境就是要加大對礦井巷道文明生產、安全質量標準化建設、礦井機械化程度的提高、礦區綜合環境整治等是否符合“人性化管理”和“健康有序”的原則進行嚴格檢查，最大限度地滿足員工的工作環境要求。生活環境方面，要普遍關注職工提出的熱點難點問題，比如職工的居住環境、食堂的衛生、車輛的規范停放、宿舍的水、水、氣的保證等關系到職工切身利益的事項，都要花大力氣進行整治，讓員工真正感受到家的整潔和溫馨，而不只是把企業作為漂泊生活的臨時“中轉站”。

3.8 完善勞動力就業的各項保障措施，改善用工軟環境，全方位地保障勞動者的合法權益

一是加大對《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動保障監察條例》等法律法規的宣傳普及力度。進一步推行勞動合同制度、工資集體協商制度、勞動用工誠信制度，進一步加強勞動用工源頭管理工作。堅持依法用工，嚴格按照《勞動法》的有關規定簽訂勞動合同，對勞動強度、工作時間、工資福利、社會保險等都要按照有關法律法規的要求，嚴格履行。二是煤礦企業招用農村富余勞動力、外來務工人員，要與招用城鎮勞動力統一流程、統一方式、統一保障。重點抓好《工傷保險條例》的落實工作，積極解決好職工“老有所養、老有所樂、失有所助、病有所醫、傷有所補”等后顧之憂。積極營造農民工與大中專畢業生的平等就業氛圍，努力實現政治上平等、待遇上同等、工資上同酬、政策上一視同仁的目標。

4 減少人員流失的措施

4.1 繼續加大招工宣傳和動員力度

利用網絡、媒體和各種人力資源信息平臺開展人力資源招聘。

4.2 改進招聘辦法

一是采取再走出去的辦法，與相關人力資源部門、中介，就業服務所等簽訂《委托招聘協議》，保證人力資源的及時補充。二是聘請醫療技術精湛，經驗豐富的醫療專業人士隨同招聘人員到應聘者集中點進行健康體檢，減輕應聘者經濟負擔。

4.3 提高推薦費用

新員工經政審合格、健康體檢、文化考試、體能測試、入礦安全培訓合格并分配到單位工作滿6個月后，給予推薦單位或個人一定的介紹費。

4.4 提高職工待遇

工資收入分配政策進一步向井下員工傾斜，特別是采掘一線職工。同時，要積極開展“評優評先”活動，激勵先進，鞭策后進。

總之，要想“拴住”員工的心，不僅僅只是從經濟收入方面給予滿足，還得從非經濟的其他方面對員工進行悉心關切。畢竟人都是有思想意識的，真正能拴住職工心的，還是要靠建設和諧企業，營造積極向上的企業文化氛圍和理念，讓職工真正從內心折服于企業的管理。所以，煤礦企業要實現和諧、健康、穩定發展，就要找準員工的軟肋,清楚員工的訴求，懂得員工的需要。

［1］于水香.煤礦整合后國有煤炭企業人力資源效果的剖析[J].山西焦煤科技,2010(7).

［2］余凱成.人力資源治理[M].大連理工大學出版社,2006.

［3］李燕萍.人力資源管理[M].武漢人學出版社,2006.