我院開展衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理的做法與體會(huì)

孫亞軍

（江蘇省太倉市第一人民醫(yī)院黨政辦公室 江蘇 蘇州 215400）

人力資源管理是現(xiàn)代醫(yī)院科學(xué)管理的核心，往往關(guān)系到一家醫(yī)院的生存和可持續(xù)發(fā)展。［1－2］我院作為一家縣級公立綜合性醫(yī)院，長期實(shí)行一種以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度。雖然自21世紀(jì)初即開始著手人事改革，在職稱評審中引入考評機(jī)制，基本形成了較為科學(xué)的職稱評審管理和考核體系，但考核不夠量化，聘后缺乏動(dòng)態(tài)管理，造成實(shí)質(zhì)上的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。為適應(yīng)衛(wèi)生體制改革，進(jìn)一步健全和完善醫(yī)院內(nèi)部競爭激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，我院于2009年8月制定了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理暫行規(guī)定，現(xiàn)將具體做法與體會(huì)介紹如下：

1 指導(dǎo)思想

以鄧小平理論和三個(gè)代表重要思想為指導(dǎo)，依照量化考核、擇優(yōu)上崗、聘約管理的原則，認(rèn)真落實(shí)評聘分開基本要求，建立能上能下、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。

2 具體實(shí)施方法

2.1 制定政策 確定標(biāo)準(zhǔn)：由人事部門根據(jù)集體討論意見，草擬衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理辦法，交院領(lǐng)導(dǎo)、主要職能部門初步審定后提交院長辦公會(huì)討論，形成較為完善的規(guī)定后提交職代會(huì)討論通過后定稿。

2.2 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo) 健全組織：成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任考核委員會(huì)，分三個(gè)小組。一是高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任考核小組，由院長擔(dān)任組長，院領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)術(shù)委員會(huì)成員、主要職能科室負(fù)責(zé)人擔(dān)任組員；二是中級、初升初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任考核小組，由分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，人事、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、科教部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任組員；三是見習(xí)期醫(yī)務(wù)人員定級考核小組，由科教科、護(hù)理部主要負(fù)責(zé)。

2.3 考評標(biāo)準(zhǔn)

2.3.1 高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任標(biāo)準(zhǔn)：①日常工作占30分，包括獨(dú)立工作能力、完成工作情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、工作質(zhì)量等。由科室組織全體醫(yī)護(hù)人員對擬聘人員打分，按科主任（護(hù)士長）占50%，科室質(zhì)量管理小組占30%，其他人員占20%的比例進(jìn)行加權(quán)計(jì)算最終分值。②醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占20分，由所在科室對其進(jìn)行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評，分?jǐn)?shù)計(jì)算方法同①。本條另設(shè)扣分條件為：查詢檔案記錄，凡有重大服務(wù)態(tài)度投訴、收受紅包回扣等不得分，一般服務(wù)態(tài)度投訴1次扣5分。③任現(xiàn)職以來三基考試合格占10分，由科教科查詢考核檔案，1次不合格扣5分，累計(jì)2次不合格即視為總考核不合格，延遲半年考核；連續(xù)2次不合格延遲一年考核。④院內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)占10分，要求每年參加全院舉辦的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)不少于10次，缺1次扣1分。⑤述職答辯占30分。由擬聘人員以多媒體的方式對任現(xiàn)職來的工作情況和聘后工作打算進(jìn)行述職，考評小組當(dāng)場提問，擬聘人員答辯，考評小組打分。以上總分為100分，滿90分方可聘任。

2.3.2 初中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任標(biāo)準(zhǔn)：①日常工作占25分、精神文明占20分、三基考試占10分、院內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)占10分，考核內(nèi)容及方式同2.3.1。②綜述占5分，要求初升初（護(hù)士晉升護(hù)師）者提交綜述2篇、初升中者提交綜述5篇，由科教科、護(hù)理部組織專家評審打分，如發(fā)現(xiàn)綜述抄襲取消晉升資格。③法律法規(guī)、核心制度、診療護(hù)理常規(guī)考試占20分，技術(shù)操作考試占10分，由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、科教科組織考試，實(shí)際成績以百分制折算成相應(yīng)得分。以上總分為100分，滿80分方可聘任。

考評標(biāo)準(zhǔn)另設(shè)單項(xiàng)否決標(biāo)準(zhǔn)，包括違反蘇州市衛(wèi)生系統(tǒng)三條禁令給予處分者及以上提到的嚴(yán)重服務(wù)態(tài)度投訴、三基考試不合格、綜述抄襲等。

2.3.3 見習(xí)期人員聘任考核與定級考核合并進(jìn)行，凡取得專業(yè)技術(shù)資格，同時(shí)定級考核合格者即給予聘任。

2.4 考評程序

2.4.1 個(gè)人申請：申報(bào)人必須達(dá)到規(guī)定工作年限并通過全國衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試或江蘇省高級專業(yè)技術(shù)評審取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格。申報(bào)時(shí)間為每年6月15日之前和12月15日之前。6月15日前申報(bào)的，6月進(jìn)行考評，6月底聘任；12月15日前申報(bào)的，12月進(jìn)行考評，12月底聘任。

2.4.2 組織考核：根據(jù)待晉升職務(wù)的要求，由考評小組根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)由所在科室、職能部門等進(jìn)行量化考核，得出每個(gè)人的考核分?jǐn)?shù)。

2.4.3 審核聘任：聘任管理委員會(huì)對考核結(jié)果進(jìn)行審核，對符合要求的人員提出聘任，提交院長聘任，并向每位被考核人員發(fā)放考評結(jié)果通知，不合格的告知原因及下次考核時(shí)間。

2.5 聘期管理：醫(yī)院與受聘人員簽訂崗位聘約，明確崗位職責(zé)和聘期內(nèi)各項(xiàng)工作任務(wù)，聘期兩年。完善聘期屆滿和年度績效考核辦法，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，對年度考核中達(dá)不到崗位要求的給予低聘。對接近退休年齡的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，可參加院內(nèi)專家的選拔，按照返聘人員管理制度執(zhí)行。

3 結(jié)果

自2009年下半年至2011年下半年，共進(jìn)行聘任考核5次，考核人次為471人次，年度考核2次，考核人次為254人次。聘任考核中，晉升高級職稱緩聘1人次，晉升中級職稱緩聘5人次，初升初人員緩聘9人次，定級考試不合格緩聘9人次。緩聘原因包括整體分?jǐn)?shù)不達(dá)標(biāo)、三基考試不合格等。對未聘人員分別采取了高職低聘、離崗培訓(xùn)或警示談話。聘后人員的年度考核全部合格。

4 體會(huì)

4.1 取得的效果

4.1.1 成為全面加強(qiáng)醫(yī)院管理的有力抓手。根據(jù)管理辦法，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任考評標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)醫(yī)院管理目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，因此，醫(yī)院管理層可以充分利用這一點(diǎn)，發(fā)揮標(biāo)準(zhǔn)的杠桿作用，將管理的薄弱點(diǎn)、難點(diǎn)納入標(biāo)準(zhǔn)。例如，我院自2009年實(shí)施以來，三基考試的合格率大幅提升，醫(yī)務(wù)人員主動(dòng)學(xué)習(xí)意識大大增強(qiáng)，因其深知三基考試結(jié)果直接影響聘任。為抓好住院醫(yī)師到急診輪訓(xùn)的工作，我院曾將內(nèi)外科醫(yī)師到急診輪訓(xùn)作為晉升主治醫(yī)師的考核標(biāo)準(zhǔn)之一，促進(jìn)此項(xiàng)工作的較好完成。

4.1.2 實(shí)現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制，動(dòng)態(tài)管理，切實(shí)打破了專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，逐步建立起了有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機(jī)與活力的新型用人制度。

4.1.3 調(diào)動(dòng)積極性，挖掘了人力資源潛力。［3］實(shí)施聘任管理以來，各級各類專業(yè)技術(shù)人員明確了工作任務(wù)和職責(zé)，提高了危機(jī)意識，重視了自身素質(zhì)的培養(yǎng)和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，挖掘了人力資源潛力，提高了內(nèi)部運(yùn)行活力。

4.2 必須遵循的原則：專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理必須遵循三條原則。一是以人為本的原則。為調(diào)動(dòng)人員積極履行職責(zé)，增強(qiáng)隊(duì)伍的凝聚力和工作干勁，達(dá)到有效激勵(lì)，聘任管理必須以人為本，充分考慮多數(shù)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的權(quán)益。二是公平公開公正的原則。聘任管理辦法出臺要程序公正，聽取多數(shù)職工意見，反復(fù)論證，廣泛聽取各方面意見；對人員的考核評價(jià)必須客觀性，公正、量化；營造出有序競爭、優(yōu)勝劣汰的氛圍。三是可操作性原則。評價(jià)指標(biāo)要利于橫向和縱向比較，可行性強(qiáng)。

4.3 需改進(jìn)的方面：我院作為一家近年來業(yè)務(wù)量飛速發(fā)展、人員大量引進(jìn)的縣級公立醫(yī)院，衛(wèi)生人力資源存在著高級職稱人員缺少、中級職稱人員不足、年輕醫(yī)務(wù)人員多的特點(diǎn)，與三甲醫(yī)院存在的崗少人多、職稱呈倒“金字塔”結(jié)構(gòu)有明顯差別。因此，我院目前實(shí)施的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任辦法沒有對高一級崗位的數(shù)量做出限制，即只要被考核人員達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)便給予聘任，故競爭性不夠。隨著人才培養(yǎng)與引進(jìn)的力度加強(qiáng)，高級職稱人員以較快速度逐年增多，預(yù)計(jì)3－5年以后，我院人力資源也將面臨三甲醫(yī)院存在的問題。據(jù)此，筆者認(rèn)為現(xiàn)行職務(wù)聘任管理辦法有待在以下方面改進(jìn)：

4.3.1 細(xì)化崗位，分層管理：可參照現(xiàn)行崗位設(shè)置方案的要求，將各類專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行細(xì)化，并設(shè)定各崗級基本任職條件，讓符合條件的人員公開競聘。競聘過程中如所設(shè)低層次的崗位不足，可將高層次的崗位順向調(diào)至低層次崗位使用，但不得逆向和跨級調(diào)崗使用。

4.3.2 合理設(shè)崗，確定崗位標(biāo)準(zhǔn)：按“按需設(shè)崗、精簡高效、優(yōu)化結(jié)構(gòu)”的原則，按崗位設(shè)置比例要求，結(jié)合我院戰(zhàn)略目標(biāo)、工作任務(wù)等因素，向重點(diǎn)學(xué)科傾斜，科學(xué)合理進(jìn)行核編定員，強(qiáng)化崗位意識，促進(jìn)有序競爭，真正實(shí)現(xiàn)各級專業(yè)技術(shù)人員由身份管理轉(zhuǎn)向崗位等級管理。

［1］陳小蘭.實(shí)施專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位聘任的做法與體會(huì)［J］.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2007，18（5）：13－14

［2］趙斌，王雙苗，等.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理變革咨詢實(shí)戰(zhàn)解碼［M］.武漢：華中師范大學(xué)出版社，2008年

［3］陳鋒，崔琳，朱文婷.專業(yè)技術(shù)人員評聘分開與分層級競爭上崗的研究與實(shí)踐［J］.現(xiàn)代醫(yī)院管理，2008，23（2）：46－48