經濟欠發達地區護理師資隊伍建設模式初探

郝云連

（內蒙古第四醫院 內蒙古 呼和浩特 010010）

1 我國目前護理教育現狀

我國高等護理教育起步較慢，我國護理師資隊伍整體數量嚴重不足和質量的參差不齊，有部分醫學院校護理教育以醫院為主，護理教學以醫生為主［1］，缺乏系統性、專業性，即使有部分護理專業人員充實到師資隊伍，但因原始學歷大部分以中專為主，她們實踐能力強，臨床經驗豐富，但教育觀念落后，主要以經驗教學為主，不注重學生實踐能力與創新能力培養，導致學生在以后工作中表現出盲從，缺乏自覺性、主動性及創造性。這些師資因受教育程度的限制，學術水平滯后，科研意識淡薄，科研能力有限，研究工作往往缺乏科學性、創新性和嚴謹性。加上護理師資培訓措施單一，缺乏長期性、穩定性、實效性，導致護理師資綜合素質不高，尤其是地處經濟欠發達地區的醫科院校，由于工作生活條件、福利待遇遠比發達地區、大城市差，因而面臨高學歷人才引進困難和原有人才不穩定等壓力，嚴重制約護理師資隊伍的建設。

2 經濟欠發達地區護理師資建設模式初探

2.1 師資的選拔與聘用

2.1.1 從臨床一線選拔優秀醫護充實師資隊伍。短時期內大量引進高學歷人才以滿足經濟欠發達地區護理師資潰缺是不可能也是不現實的，只有從實際出發，本著穩定隊伍、優化結構、提高層次的原則，在積極引進高學歷人才的同時，從臨床一線挑選業務能力強、有一定傳授能力、熱愛護理教育事業的業務骨干充實到教師隊伍是解決護理教師緊缺最有效的途徑。因此，我們制定切實可行的專、兼職教師的選拔聘任條件，通過自愿報名、組織推薦、課堂試講等層層挑選，主要對選拔對象在課堂教學中重點、難點的把握能力，語言表達、邏輯思維能力，語音、語速、板書、教具合理運用，心理素質，教學內容設計與教學方法運用，教學形象等進行全面考核，將一些德才兼備的臨床優秀醫護人員充實到護理師資隊伍，形成一支專兼結合、醫護聯盟、相對固定的護理師資隊伍，專職教師則全部是護理專業人員，由學校統一管理，兼職教師由直屬醫院和學校共同管理。

2.1.2 甄選優秀在校生送到國內外知名學校定向聯合培養。由于我校地處經濟欠發達地區，雖然學校出臺很大的優惠政策以吸引人才，但由于工作環境、福利待遇等比發達地區、大中城市存在很大的差異，引進人才存在相當大的難度。采取定向聯合培養方式，在本校中有計劃地甄選優秀學生到國內外知名學校定向聯合培養，是解決護理師資不足和結構不合理最有效途徑。

2.2 對師資進行多形式、多途徑培養

2.2.1 教學態度的培養 通過校內舉辦護理師培班，請教務處教育教學專家、教學名師、校外護理學教授授課，使學員們了解教育教學發展的基本規律，以增強教學意識，掌握教學基本方法和要求，熟悉如何將護理專業新進展和護理職業道德教育滲透于教學實踐。

2.2.2 知識結構的建設 所有新任教師統一參加全國高校教師崗前培訓，系統學習《高等教育學》、《教育心理學》、《教學法》以及人文社會科學等多學科理論知識，及時補充和調整自已的知識結構，以滿足教學需要。建立護理教師到臨床工作制度，要求中級及以下職稱護理教師每年利用寒暑假或其它時間到臨床工作3個月，保證理論與實踐密切結合。

2.2.3 教學能力的培養 建立護理教師培養檔案，制定個體化培養目標。采取校內培訓與校外進修、課堂教學與臨床跟班相結合，先后選送十余名臨床護理骨干到中國協和醫科大學、中南大學湘雅護理學院、武漢科技大學、中山大學等國內知名學府進修。校內舉辦多期師資培訓班，傳授教學基本方法和技巧，包括課堂設計、板書、多媒體課件制以及網絡課程建設等；制定“助教培養導師負責制”，實行教授副教授與助教一對一負責培養，做好傳、幫、帶工作，幫助其盡快成長；實施新教師試講、專家評課、集體備課等制度，嚴把教學質量關；通過組織公開課、示范課、學術講座、教學競賽等活動促進教師交流教學經驗，教學水平及技能得到了提高。護理教師制做的網絡課程參加廣西高校網絡課程競賽榮獲二等獎，有1名教師榮獲校級教學名師，2名教師獲十佳教師稱號，6名獲學校教學競賽二、三等獎。

2.2.4 科研能力的培養 每年開展科研課題申報知識講座3－4次，以增強護理教師科研意識，鼓勵護理教師參與其它專業教師課題以提高科研思維與能力，護理教師科研能力和水平逐年提高。在本研究周期內，護理教師教學科研課題獲市廳級立項22項，在省級以上學術期刊發表教學論文96篇，其中核心期刊32篇；主編或參編國家級“十一五”、“十二五”教材共15部，本研究周期內專職教師獲省級科研成果獎1項、市級科技成果獎1項，實現護理教學科研成果零的突破。

2.2.5 提升學歷及職稱層次 學校出臺優惠政策鼓勵護理教師通過脫產學習、參加在職教育攻讀護理專業本科、研究生學歷，同時積極采取措施引進高學歷人才。截止目前，專職教師由2001年僅有1名本科學歷發展到現在的本科學歷占教師總人數的100%，碩士占20%，在讀博士占7%。專職教師高級職稱比例比2007年的33.3%提高到現在的53.3%，其中教授從2007年的0人提高到現在的4人，教師學歷、職稱結構得于優化。

3 討論

3.1 護理師資隊伍建設是一項系統工程，需要學校領導的高度重視和多部門共同努力與配合。我校地處偏遠山區，經濟文化相對落后，人才引進和穩定困難一直制約著護理師資隊伍的建設。因此，學校領導從實際出發，不惜重金加大人才培養和引進力度，人事處、教務處、科研處、學科辦、財務處等多部門協同合作，護理學院做好人才培養5年計劃，并嚴格實施；舉全校之力，充分發揮全體教師尤其是老教師對護理教師的傳、幫、帶作用。

3.2 師資培養既要著眼未來又要兼顧個體的發展。我們從學校發展規劃和人才培養目標出發，護理學院制定教師培養5年發展規劃及助教規范化培訓計劃等，并針對不同教師具體情況及個人喜好，如個人比較善長某一專科（內、外、婦、兒、急救、社區、護基等）擬定個體職業生涯發展目標，護理學院有針對性的培養。

3.3 爭取外校的支持與合作是提升經濟欠發達地區護理師資教學能力最便捷的途徑。我校多年來與湖南湘雅護理學院、華中科技大學、中山大學等合作，選送多名骨干及優秀在校生到以上院校進修培訓和完成學業，通過此途徑在較短周期內提高教師的數量、教學能力與水平，促進護理師資隊伍建設。

師資隊伍建設是一項長期性工作，需要學校領導的高度重視和各部門的相互配合，需要廣大教職工及附屬醫院的大力支持，在培訓中既要突出崗位特點又要考慮教師可持續發展需要，才能形成良性循環機制，才能更大地發揮教師在教育教學中的作用。

［1］梁瓊芳，陳志超，梁瑋.從我國護理隊伍的現狀論護理教育改革.中國高等醫學教育，2006；5：51－53