打造聚才平臺 助催經濟社會發展——邵陽市人才資源開發的調查與思考

鄭典福

（邵陽市委黨校，湖南邵陽 422000）

一 邵陽市人才資源開發的現狀

（一）近年來人才資源開發取得的主要成績

近年來，邵陽市委認真貫徹落實“尊重知識，尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的指導方針，堅持以經濟建設為中心，大力實施人才戰略，不斷開發人才資源，有力地促進了當地經濟和社會的發展，人才隊伍建設成績明顯。

1.吸引、穩定人才的政策措施逐漸完善

市委市政府不斷加強和改善對人才工作的宏觀調控，著力在探索新的人才運行機制和強化用人導向上下功夫。比如2011年4月，市委市政府結合我市實際，編制下發了《邵陽市中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》，提出了我市人才隊伍建設的指導思想、工作目標、任務要求和政策措施，進一步強化了黨委政府在人才培養、使用、引進中的宏觀調控和引導作用，為加快人才資源綜合開發步伐，加大人才工作投入，加強人才成長環境建設，提供了制度保障。

2.人才隊伍不斷壯大、人才素質不斷提高

（1）總量狀況。全市人才資源總量75.6萬人，其中專業技術人才11.2萬人，占人才總量的14.8%。

（2）年齡結構。35歲以下的21.2萬人，占人才總數的28%;36歲－50歲的38.5萬人，占51%;50歲以上的15.9萬人，占21%。

（3）學歷職稱結構。全市人才隊伍中有研究生以上學歷的1.5 萬人，占2%;本科15.6 萬人，占 20.6%;專科 19.7萬人，占26.1%;中專及以下學歷38.8萬人，占51.3%。在專業技術人才中，高級職稱0.7萬人，占總量的6.3%;中級職稱 4.6 萬人，占41.1%;初級職稱5.9 人，占52.6%。

（4）行業分布結構。從人才分布看，在黨政機關2.8萬人，占人才總數的3.7%;事業單位13.6萬人，占18%;非公有制單位12.9萬人，占17.1%;農村實用人才46.3萬人，占 61.2%。

3.適應人才發展需要的分類管理制度初步建立

隨著干部人事制度改革的深入，各縣在實行公開平等競爭、搞活人才流動、做活用人機制、建立人才的績效評價體系等方面進行了一系列積極的探索，對相關的政策、制度及措施進行了不斷的調整和完善，初步建立起符合黨政機關人才、專業技術人才、企業經營管理人才特點的分類管理制度。

4.農村人才開發成效明顯

各縣緊緊圍繞農村經濟發展，積極培養農村實用人才，通過加強技術培訓，建立專業協會，制定激勵政策等途徑，使農村專業技術人才的數量、質量、組織化程度都不斷提高，涌現出一批種養殖業技術能手，在農業結構調整和農村經濟發展中發揮了積極作用。

（二）人才資源開發存在的主要問題

雖然近年來，我市的人才工作情況和人才隊伍狀況有了一定的進展和改善，但與我市的經濟社會發展水平不相適應，與省里其他地市相比處于比較落后的位置。存在的主要問題有:

一是人才總量不足，專業人才缺乏。全市的人才總量不足，遠低于其他兄弟市州，與經濟發達地區相比差距更大。工程技術、城市建設、經濟與企業管理、旅游服務、外經外貿、農業實用技術等行業人才嚴重不足，尤其是缺乏高層次科技人才、高技能人才及高素質的經營管理人才。全市沒有兩院院士，僅有69位享受國務院特殊津貼的專家，外國優秀專家僅15人，很難適應經濟社會又好又快發展的迫切需要。

二是人才結構欠優，資源配置不佳。從分布的單位性質看，優秀人才主要分布在行政事業單位，企業、新興實業人才較少;從分布的行業看，具有中、高級職稱的人才集中在教育系統和衛生系統 ，其他行業人才相對缺乏;從分布的區域看，鄉鎮基層人才較少，部分偏遠鄉鎮的醫生和教師嚴重缺乏;從年齡結構看，高級人才年齡大多在50歲以上，年輕后備人才力量不足，甚至出現斷層現象，35歲以下的中青年人才僅占人才總數的28%，顯示出嚴重的“老齡化”趨勢和緊迫的“青黃不接”局面。

三是人才流失嚴重，難以引進。一方面原有的優秀專業技術人才和管理人才大量流向沿海等經濟較發達地區。我市考出去的大中院校畢業生也只向往經濟發達地區工作，特別是重點大學的優秀畢業生幾乎都選擇留在待遇較高、工作環境較好的大中城市，本地基礎教育培養的優秀人才從源頭上大量流失。另一方面又很難引進碩士以上畢業生及高級職稱以上專業技術人才，如縣級教育、衛生等部門到普通高校選拔全日制應屆本科畢業生，每年申報批準的雙選計劃數都招不滿。這種“本地人才思外出，外地人才不愿來”的現象，既影響了我市的經濟建設，也影響了現有人才的思想。

四是人才流動渠道不夠暢通，現行政策和編制與人才需求矛盾較為突出。一方面，有些單位的編制是多年前定的，隨著事業的發展，早已不適應當前的工作狀況，人員與工作量遠遠超出原來編制的范疇，給人才需求帶來無法解決的矛盾。另一方面，超編進入的退伍兵安置、教育系統民辦教師轉為公辦教師等歷史遺留問題，在個別單位形成的人才結構比例嚴重失調，出現人力資源過剩而人才緊缺現象，如旅游、交通、城鄉規劃設計、環境監測等急需專業人才的單位，由于超編嚴重，無法招考公務員和“雙選”、引進專業人才。

五是人才的作用尚未得到充分發揮。許多用人單位沒有做到人崗相宜、人盡其才、才盡其用，人才學非所用、用非所長、用非所愿現象較為普遍。部分人才因為專業不對口而難以發揮應有的作用，長期“為己所不欲為”的無奈影響了他們的工作熱情;部分人才雖然能做好本職工作，但接受新知識、新技術的能力不強。出現一方面事業發展急需人才，一方面人才無用武之地的尷尬局面。

（三）人才資源開發存在問題的原因分析

1.經濟基礎薄弱，產業發展落后

邵陽地處湘西南邊陲，交通條件落后，經濟基礎薄弱，產業發展落后，工業化程度不高，支柱產業發展緩慢，新興產業特別是高新技術產業發展不足，形成對人才的需求嚴重不足。造成一部分大中專畢業生高高興興回鄉，而灰溜溜的離鄉。

2.思想認識存在偏差，人才觀念淡薄

一些黨政領導沒有把人才戰略提高到應有的高度引起重視，招賢納才的積極性和緊迫感大大低于招商引資，人才開發力度遠遠不如跑資金、跑項目。從而出現“重資金項目輕人才配套”、“重自然資源開發輕人才資源開發”等現象，不少地區和部門的人才開發“說起來重要，做起來次要，忙起來不要。”

3.管理機制不夠靈活

一是干部人事制度改革不夠深入，人才選拔任用、管理監督和激勵機制不活。用人上論資排輩、求全責備和唯身份、唯學歷、唯年齡、唯職稱等現象還存在，識人渠道狹窄，選人方式陳舊，公開、平等、競爭、擇優機制尚未健全，優秀人才難以脫穎而出;二是人才流動機制不活。人才部門所有、單位所有、地區所有的現象還比較嚴重，由于戶口、編制、身份、檔案、住房、社會保險、家屬安排、子女入學等方面的限制，使得急需的人才引不進，閑置的人才流不出。

4.人才個體自身存在著缺陷和不足

觀察人才隊伍的現狀，我們不難發現，當前人才個體中也存在著一些缺陷和毛病。具體表現為:有的滿足于現狀，陶醉于已有的專長和成績，缺乏進取意識和創新精神，忽視知識更新、潛能開發、自我提高和能力儲藏;有的受外部環境的侵擾和世俗化的沖擊，在目標取向和價值追求上發生偏差，表現為過度的急功近利和過高要求物質待遇，合作意識和團隊精神不強;有的耐不住寂寞，把精力和時間過多地用到休閑娛樂與人際交往中，造成專業的荒疏和競爭力減弱，出現拔尖人才不拔尖、專業學科帶頭人帶不好頭的現象。

二 實施人才強市戰略，努力做好人才開發工作

1.以觀念更新為先導

堅持解放思想、實事求是、與時俱進的思想路線，不斷解決好有關人才資源和具體人才工作的種種思想認識問題，為人才開發打好思想基礎，為此，第一，要強化人才資源觀，牢固樹立人才是“第一資源”、最重要的“戰略資源”的觀念;第二，要強化人才開發投入產出觀念，深刻認識人才開發投入是最具有經濟社會綜合效益的生產性投入和效益最大的投入，人才資源的浪費是最短視的行為、最大的浪費;第三、要強化“大人才”觀念，不斷擴大人才視野，以“海納百川”的博大胸懷引進和使用好各類人才;第四，要強化人才管理法制化觀念，不斷加強人事政策法規建設，提高依法行政水平。

2.以人才資源能力建設為主題

目前，人才隊伍存在的一個突出問題就是總量相對不足，整體素質不高。因此，加強人才資源能力建設，多出人才，快出人才，提高人才素質，成為人才資源開發的主題。為此，要樹立大教育、大培訓觀念，優先發展科學教育事業，為各類人才不斷涌現和充分發揮作用奠定堅實基礎。

第一，加大對人才資源能力建設的投入。逐步建立政府、單位、社會等相結合的多元投入體系，形成以市場為導向的人才投入機制，調動一切積極因素開發人才資源。

第二，加大教育培訓的力度。重點培養人的學習能力、實踐能力，著力提高人的創新能力。進一步加強基礎教育，改革和發展成人教育，完善廣覆蓋、多層次的教育培訓網絡。

第三，樹立終身學習的觀念。鼓勵人們通過多種形式和渠道參與終身學習，積極推動學習型組織和學習型社區建設。

第四，堅持把對現有人才的教育培訓作為加強人才資源開發的重要基礎工程來抓，著力提高現有人才的素質。努力把人才資源的潛在優勢轉化為當地現實的發展優勢、競爭優勢。

3.以推進人才資源結構調整為主線

所謂推進人才結構調整，就是按照統籌城鄉發展、統籌區域發展、統籌經濟社會發展、統籌人與自然和諧發展的要求，優化人才資源配置，促進人才合理分布，發揮人才隊伍的整體功能。

從市人才分布情況看，人才布局結構不合理、人才短缺與人才閑置現象并存十分突出，行政事業單位人才多，企業、農村基層人才少;教育衛生行業人才多，金融、法律、國際貿易、農業科技急需的人才少，公有制企事業單位的人才多，而非公有制單位的人才少。這些問題不解決，將嚴重制約著六縣市人才總體效益的提高，嚴重影響小康邵陽的進程。為此，第一，盤活人才資源存量。要根據當地經濟社會發展和產業結構調整，引導人才到企業和社會急需的領域施展才干。通過制定優惠政策，國有企事業單位改制和用人制度改革，從根本上打破人才“積淀”的根基;鼓勵各類優秀人才領辦、創辦企業，鼓勵機關、事業單位人才向企業轉移，鼓勵專業技術人員帶技術、帶項目到非公有制企業工作。第二，推進教育體制改革，近年來人才市場中普遍出現這樣的現象，一方面用人單位抱怨找不到所需要的人才，另一方面人才市場又滯留著大量的求職者。第三，實現區域人才戰略的多樣化。區域性的經濟結構決定著人才需求的種類、數量和質量。應根據當地經濟社會發展的優勢和獨特的人文特色，制定切合地區實際的人才戰略，倒如，洞口縣以農村實用人才評比為中心，拉開了鄉土人才開發的序幕。第四，加快建設統一的人才市場，使現有各類人才和勞動力市場實現聯網貫通。進一步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、所有制限制，疏通黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三支隊伍之間、公有制組織和非公有制組織之間的人才流動渠道。

4.以改革創新為動力

繼續深化干部人事制度和人才管理體制改革，大力推進人才工作的體制創新，將改革創新貫穿于人才隊伍建設的全過程。

第一，轉變用人觀念，實現由只用“好人”向用“好人”更用“強人”的轉變。

第二，改革用人方式，實行由“相馬”向“賽馬”轉變。“伯樂相馬”其實質是由“少數人閉門選人”。這種方式，在計劃經濟的歷史條件下，曾起到一定的作用，也為社會提供了一批有用之才。但是，伯樂畢竟有限，往往出現“千里馬常有，伯樂不常有”的現象。傳統“相馬”的選人方式一方面使許多真正“想干事、能干事”的人才沒有充分施展才能的機會，另一方面使有些真才實學、有貢獻的人才難以進入選人部門的視野。所以，“賽馬競爭”是選人的最好平臺，只有在“賽馬場”上，才能發現人才，才能選到最優秀的人才。

第三，改革用人管理制度，實行由“靜態管理”向“動態管理”轉變，過去我們在人才的使用上，一直實行“一紙任用，終身享受”的靜態用人制度。這種制度已經不適應市場經濟發展的需要，必須改革。堅持“有為的有位，平庸的無位，無能的讓位”，建立符合市場經濟的需要的能上能下的用人機制。

5.以加強領導為保證

各級黨政領導要把實施人才開發戰略列入重要議事日程，切實加強領導，落實責任，形成齊抓共管的工作格局。黨政“一把手”要以第一責任人身份，對人才開發工作進行統籌規劃，綜合協調，做到重大問題及時研究，重要工作統一部署;并且將人才開發納入領導班子和領導干部，特別是黨政“一把手”的任期目標，作為考核和衡量其實績的重要內容。

6.以抓好“四大工程”的實施為落腳點

（1）實施“扎根工程”，穩定現有人才。針對各縣人才“孔雀東南飛”的現象，堅持以偉大的事業凝聚人才，為各類人才提供一個自由廣闊的施展才華的舞臺，以展現他們的個人才能，實現個人價值;以真摯的感情留住人才，做到在政治上愛護人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，工作中信任人才;以適當的物質條件優待人才，在政策允許的范圍內，要根據現有的物力、財力，提高薪酬、改善工作、生活條件。切實做到誠實守信，事前的承諾，事后堅決兌現。

（2）實施“創星工程”造就高層次人才。高層次人才和高新技術人才，是人才隊伍建設的重點。應該立足本地實際，通過實施“121人才工程”培養和引進選拔國家有突出貢獻中青年專家和享受政府特殊津貼專家，建立專項人才基金，落實高層次人才培養資助制度，帶薪學習制度、經費保障制度，通過人才的激勵政策，培養造就一批科技之星。

（3）實施“銀才工程”，用好老年人才。據調查，在未來5年，將有50%的高級工程師、高級農藝師、正副研究員和副主任醫師退休。因此，各縣應切實考慮實行人才的第二次開發，采取返聘等辦法充分發揮老年人才的余熱。

（4）實施“引鳳工程”廣納各地英才。對高等院校畢業生的引進在政策上要大膽突破，有所創新，增強對畢業生的吸引力，一是全日制 碩士畢業生無條件接收;二是對引進的博士生學位的人才不受編制、職稱指標、工資總額的限制;三是實行人事代理制度，大力鼓勵大中專畢業生到民營企業工作;四是采取特聘、兼職、項目合作、技術入股等形式引進外地人才，做到不求所有，但求所用，不求常住，但求常來。

（責任編校 龍四清）