大慶市戰略性新興產業人才隊伍建設對策思考

王曉琴

（中共大慶市委黨校，黑龍江 大慶 163313）

目前，大慶市正處在推進經濟轉型升級、建設現代化國際化城市的攻堅階段，尤其需要積極以培育發展戰略性新興產業作為推進結構調整、轉變發展方式的重要切入點和突破口。而戰略性新興產業屬于知識高度密集的產業，它的發展最終依靠的是人才要素，人才競爭力的提高能使得戰略性新興產業的發展獲得根本性飛躍。因此，要加強人才隊伍建設，為戰略性新興產業發展提供長期智力支撐。雖然大慶市歷來重視高科技人才的引進與培育，發展新興產業有一定的政策優勢，但是從發展戰略性新興產業的高度來看，人才緊缺仍然是當前培育戰略性新興產業持續發展的致命“短板”。

一、戰略性新興產業人才隊伍的現狀

截至2011年底，大慶市共有新興產業人才47，483人，其中戰略性新興產業人才32，203人，占67.82%。

（一）戰略性新興產業人才隊伍產業分布情況

本次人才調查統計按大慶市重點發展的“現代裝備制造、汽車制造、新材料、新能源、電子信息、生物工程”六大重點戰略性新興產業進行統計。

截至2011年底，在大慶戰略性新興產業中從事現代裝備制造人才14，470人，占全部戰略性新興產業人才總數的44.93%；從事汽車制造人才113人，占0.35%；從事新材料人才3166人，占9.83%；從事新能源人才4462人，占13.86%；從事電子信息人才7422人，占23.05%；從事生物工程人才2570人，占7.98%。從行業分布上看，大慶戰略性新興產業人才相對集中在現代裝備制造和電子信息行業，新能源、新材料、生物工程和汽車制造則相對缺乏，尤其是汽車制造行業人才少的可憐。

大慶市戰略性新興產業中各類人才情況如下：黨政領導人才98人，占全部戰略性新興產業人才總數的0.31%；企業經營管理人才4177人，占12.97%；專業技術人才7308人，占22.69%；技能人才20，546人，占63.80%；農村實用人才48人，占0.15%；海外人才26人，占0.08%。通過數據分析，能夠看出目前技能人才在大慶戰略性新興產業中占有舉足輕重的位置，而海外高端人才還不足千分之一，嚴重匱乏。

（二）戰略性新興產業人才隊伍問題分析

大慶市戰略性新興產業人才隊伍無論在“量”還是在“質”方面均有較大幅度提升。但在肯定成績的同時，也要正視問題，通過調查發現，大慶市戰略性新興產業人才隊伍存在以下問題：

1.人才存量相對不足。大慶作為一座典型的資源型城市，在新興產業人才儲備方面先天不足。從問卷調查看，75%被調查企業面臨人才緊缺問題，按照緊缺程度，分別是高級專業技術人才、經營管理人才和高技能人才。在《大慶市人才發展“十二五”規劃》中明確指出，要在“十二五”期間“重點引進石油化工、石油石化裝備、汽車制造、商貿流通等集群產業急需緊缺高層次人才5000人左右”，而目前我們的新興產業高層次人才還遠遠沒有達到這一目標。一般意義上講，新興產業的合理人才比例約為：企業總人數中，企業經營管理人才占18%～22%，專業技術技能人才占45%～55%，而大慶分別占12.97%和22.69%，可見其中的差距。

2.人才結構不盡合理。目前，大慶市戰略性新興產業中主要是通用型人才，創新型人才、高新技術人才和復合型人才特別缺乏。整體學歷水平偏低和人才產業分布不合理問題尤其凸出。雖然，我們現在對人才的定義是“不唯學歷、不唯資歷”，但從未來發展趨勢看，“高學歷高能力”會成為戰略性新興產業選才方面追求的標準。從前面數據可以看出，大慶人才產業分布不均現象非常明顯，人才主要分布在現代裝備制造和電子信息行業，其他產業人才相對不足。創新人才少，智力資源使用的有效性低，是顯著特點。目前，高層次人才多數存在專業知識單一、創新能力差的問題，這樣一來，就不能及時把科研成果轉化為生產力。

3.人才培養力度不足。“十一五”期間大慶市戰略性新興產業企業培養各類人才僅占同期全市企業培養人才總數的1/4左右。其中，技能人才培訓占60%以上，高層次人才參加培訓較少。主要是因為企業在人才培養方面，急功近利思想比較強，比較偏重于對人才的引進與使用，從而忽視了人才素質的提高。同時，培訓的效果不明顯也是戰略性新興產業企業不重視培訓的一個重要方面。目前，戰略性新興產業企業在培訓時，缺乏全面、系統、長遠的專業人才培養規劃，只側重于滿足當前崗位急需的技術技能培訓。在企業里，技能人才和專業技術人才的知識多數來自于“實踐經驗”，得到系統更新的機會比較少，所以很難直接與世界前沿技術、核心技術接軌。

4.人才外流現象顯現。在大慶，本市生源的大專以上學歷畢業生回大慶工作的人雖然比較多，但90%均選擇石油石化企業和政府事業單位，主觀上很少有人愿意去新興產業企業工作。同時，由于受地域、觀念、用人機制、用人環境等因素的影響，大慶市新興產業領域每年都會有一些比較優秀的人才外流。在調查中發現，科技人才特別是高層次領軍人才引進的政府激勵扶持力度與發達城市相比差距較大。大慶有個別人才政策沒有完全落實到位，各級財政對新興產業人才工作重視不夠、投入偏少。人才的工資待遇及福利水平普遍低于發達地區，產學研合作的廣度和深度有待進一步探索，人才缺乏展示其能力的舞臺，還缺乏新興產業人才相關的服務設施，人才公寓、專家公寓的數量相對較少且相關生活配套設施建設滯后。同時，大慶所處的地理位置及人文環境也影響到新興產業人才的就業選擇。

二、戰略性新興產業人才隊伍建設存在的問題

現階段，大慶市戰略性新興產業人才隊伍發展的總體水平同國內發達地區相比仍存在較大的差距，與大慶市經濟社會發展需要相比還有許多不相適應的地方。

（一）用人單位的主體作用發揮不明顯，機制不健全

目前，大慶市各職能部門對戰略性新興產業人才的用人主體政策調控效果不明顯，人才政策的導向效應還沒有形成。同時，市場沒有發揮應有的配置人才的作用，結果導致用人主體在招人、用人時隨意性較大，各個用人單位之間缺乏人力資源開發的統一認識。選人、育人、用人、留人機制不健全，一定程度上阻礙了人才積極性的充分發揮。

（二）人才政策和環境不完善，人才吸納功能不強

與北京、上海、深圳、廣州、杭州等發達城市相比，大慶市戰略性新興產業人才政策還有不合理和需要完善的地方，吸引人才、留住人才的環境還不夠優化，城市尊重人才的氛圍和環境還有待進一步提升。主要表現在：（1）在思想上，由于長期以來受地域、經濟的影響，思想不夠解放，創業環境不夠好，影響各類人才創業創新的熱情。一些部門對新興產業人才的重要性認識也不夠到位，扶持力度不夠。（2）對戰略性新興產業人才缺乏科學性評價，比如，在引才時缺乏針對性，學歷要求比較高，但是地方政府在人才戶籍、醫保、住房、子女教育等方面沒有顯示出政策優勢，保障性措施還需要進一步完善。（3）對戰略性新興產業人才的培養、引進和使用缺少有效措施等。

（三）吸引人才的載體不多、渠道不暢

調查結果表明，大慶戰略性新興產業人才引進主要還是以傳統的人才招聘方式為主，專業性和針對性不夠強，效果也較一般。90%的企業表示很難在市場上找到滿足企業需要的人才，其中，人才來源渠道不暢通是一個很重要的因素。所以，很多用人單位特別希望得到政府相關部門的支持，為他們提供招聘平臺，創造人才招聘和引進的條件，增強人才招聘的效果。新興產業人才配置還沒有充分發揮市場的基礎性作用，目前在大慶市新興產業領域還沒有從事人才服務的專門機構，沒有面向新興產業領域的專業人才市場。在引進人才的過程中，缺乏對人才有足夠吸引力的優惠政策和引才的“綠色通道”，這就阻礙了各類人才進入大慶工作和創業。

（四）高校培養與社會需求脫節，產學研合作不夠緊密

據調查，大慶市現有高校（含職業技術院校）中多數都設置了新興產業相關領域學科，但與全國其他地區相比，起點不高，師資力量不強，沒有形成體系。在專業設置上，沒能按照市場需求合理設置專業，各新興產業相關專業發展不平衡，針對性不強。這樣的專業設置與大慶市新興產業發展實際需要不相適應，更不能滿足大慶市急需緊缺人才的需求。同時，培養的新興人才實踐性和應用性不夠強，缺乏對學生創新能力和實際應用能力的培養。同時，在人才培養培訓、專業研究等方面，政府、企業、學校缺乏良性互動機制，在產學研方面合作不夠緊密，沒有給人才學術交流的平臺和機會，學校不能很好的發揮人才培養的作用。同時，人才的繼續教育工作抓得不夠理想，影響了人才素質的進一步提高。在繼續教育方面，主要是灌輸課堂理論，很少發揮人才的自主性，到其他高等院校學習的機會就更是少之又少，所以培訓的效果一直不夠理想。

三、戰略性新興產業人才隊伍建設的對策

戰略性新興產業人才隊伍建設是一項基礎性、戰略性、系統性工程。根據大慶戰略性新興產業發展需要及人才成長規律，從人才引進、人才培育、使用與激勵三個方面，提出大慶戰略性新興產業人才隊伍建設的對策建議。

（一）建立人才流動配置機制，加大人才引進力度

在戰略性新興產業人才引進方面，大慶市要具有戰略思維和國際眼光，充分吸收、借鑒國內外發達城市引才的成功做法，根據大慶城市實際情況、城市的定位及戰略性新興產業發展需要科學、合理地制定引才舉措，促進戰略性新興產業人才合理流動。

1．建立健全戰略性新興產業人才宏觀調控體系。戰略性新興產業主管部門要加強人才統計分析研究，科學預測戰略性新興產業人才走勢，合理引導人才流向和人才資源開發建設。政府部門要根據戰略性新興產業發展狀況和人才供給狀況進行宏觀調控，不斷調整優化人才結構，建立戰略性新興產業人才信息庫，為更加準確地制定人才引進政策提供參考。同時，需要從戰略高度建立高端人才動態信息庫和預警機制，逐步完善重要崗位、重要人才安全管理措施，為人才發展提供重要保障。[1]

2．建立戰略性新興產業人才市場體系。重點發揮市場配置人才的基礎性作用，建立健全開放、靈活的戰略性新興產業人才流動機制和統一有序的新興產業人才市場。通過舉辦戰略性新興產業人才專場招聘會，建立戰略性新興產業人才需求信息定期發布制度、高層次人才信息庫和領軍人才、急需緊缺人才監測預警機制，提高人才市場的信息化水平，促進戰略性新興產業人才資源合理有效配置。[2]

3．完善人才柔性引進措施。對緊缺的高端人才進行柔性引進是大慶市的一貫做法與成功實踐。針對戰略性新興產業高層次人才緊缺的現狀，可以實施靈活多樣的人才柔性流動政策。比如，可以通過短期聘用、咨詢、講學、項目合作或聘請專家顧問、客座教授等柔性引進方式，吸引和聚集國內外的人才和智力，為大慶戰略性新興產業發展提供智力支持，帶動和促進本地人才整體素質的提高。同時，要積極探索大慶籍海外人才信息的收集與建庫管理，建立海外人才回鄉創業的有效吸引機制。

（二）建立人才培養機制，構建多層次的人才培養體系

在戰略性新興產業人才培養方面，要做好頂層設計，發揮黨政部門引領作用，進一步完善人才培養格局，科學制定培養目標。在落實好大慶市現有人才政策的基礎上，積極開發符合本市現實以及長遠需要的戰略性人才培養體系。

1.發揮高等院校培訓優勢，建立產學研運行機制。目前，大慶市內高等院校在專業人才培養方面還沒有與社會需求有效結合起來，導致本地人才培養后勁不足，所以要充分發揮高等院校優勢，鼓勵、引導和支持有條件的高等院校、職業學院通過政府統一規劃建立戰略性新興產業研究中心或戰略性新興產業學科，立足長遠培養戰略性新興產業本土人才，從而獲得發展的后發優勢。[3]鼓勵高校和企業共同進行項目開發或開展人才訂單式培養等方式，開發出一條培養戰略性新興產業人才的新途徑。加快高層次專業技術人才的培養，建立教學實習、實訓基地，同時加大后備人才的培養力度，推動人才鏈與產業鏈無縫對接，以提升人才的自主創新能力和企業的產業競爭力。

2．完善社會培訓體系，搭建人才學習交流平臺。鼓勵戰略性新興產業企業與社會培訓機構進行聯合，建立與完善戰略性新興產業人才職業培訓的社會網絡，發揮它們在戰略性新興產業人才在職培訓中的重要作用。行業組織、社會辦學機構主要圍繞人才能力的提高和知識的更新進行培訓，為各類各層次的戰略性新興產業人才提供專業培訓。

3．加大戰略性新興產業企業培養人才的力度，注重在實踐中提高人才素質。企業是培養人才的主陣地。首先，企業要在思想上高度重視人才的培養工作，針對產業發展特點及現實需求，制定切實可行的人才培養目標和培養計劃。其次，企業要堅持在實踐中培養人才，為各類人才成長、施展才華搭建干事創業的舞臺，并注重根據人才的個性特點和企業未來需求對人才實施個性化培養，增強人才培養的實效性。尤其要對戰略性新興產業高級人才進行職業生涯規劃，有計劃、有目標地培養人才，實現人才學習終身化、制度化，讓人才也能夠實現科學發展。

（三）建立激勵保障機制，激發人才的活力和創造力

在戰略性新興產業人才使用的過程中，要不斷完善激勵保障機制，這是吸引與留住優秀人才、開發員工潛能、造就良性競爭環境的重要方面。可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素，如何建立好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個非常重要的問題。

1．根據戰略性新興產業特點，建立科學的人才評價機制。堅持以能力和業績為導向，運用科學的評價標準和評價手段，克服傳統人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向；堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，打破人才身份終身制，逐步建立起一套讓人才能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優秀人才能夠脫穎而出、人才效能能夠充分發揮的用人機制。

2．繼續深化分配制度改革，充分體現人才價值。建立與企業發展相適應的市場化收入分配形式，鼓勵人才與企業采取多種合作方式，允許和鼓勵各類專業人才以發明、專利、資金、技術、管理等生產要素參與收益分配。[4]讓人才價值得到相應體現，讓貢獻得到相應回報。

3．建立人才獎勵制度，充分發揮導向作用。堅持物質激勵和精神激勵相結合，建立以政府獎勵為導向、企業和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系。同時建立健全企業內部考核機制和獎懲制度，通過發放獎金、提高福利、評先表彰、升職加薪、觀光療養、帶薪休假等多種形式，對表現突出、為企業作出貢獻的優秀人才進行獎勵。

[1]張明磊.陜西省戰略性新興產業的人才發展研究[D].西安建筑科技大學，2012.

[2]陳莎莉,張純,袁方值.江西省戰略性新興產業創新平臺構建研究[J].對外經貿,2012,(3):93-95.

[3]李健.大慶外包園服務外包外語復合型人才培養模式研究[J].大慶社會科學，2012，（2）：137-138.

[4]程潔紅，周全法，洪燕云，等.戰略性新興產業應用型人才培養的實踐教學改革思路與措施[J].江蘇技術師范學院學報，2012，（4）：97-100.