對我國愿景型領導研究的思考

山 崴

一、理論回顧

20世紀80年代，西方學術界出現大量關于愿景型領導的研究。Bennis（1984）提出的杰出領導者的四大能力（愿景和目標意識、表達愿景的能力、執著地實現愿景、自知之明發揮優勢）歸根到底闡述的是一種愿景能力。Mintzberg把愿景型領導看作一場表演，認為“作為領導行為的愿景正是一出在恰當時間演出的戲，……僅有在恰當時間有恰當領導和恰當的觀眾，戰略才能成為愿景，領導才成為愿景型的”。并給出了3階段的動態模型：練習(想法)-表演(愿景)-互動(情感與行動)。

在中國傳統文化中我們也可以挖掘出有關愿景領導的理解，如老子的道家思想便是讓人們不斷增進了解復雜性、創設愿景和改善共同心智模式。隨著改革開放的不斷深化，國內也涌現出一批關于愿景型領導的研究成果。2003年史世鵬在《愿景領導:塑造未來的方法》一文中提出要運用愿景領導的方法來應對全球化以及信息技術快速發展的大背景下，組織的生存環境中逐漸增加的不確定性和復雜因素，并且強調愿景型領導應注重戰略靈活性的價值，在確定性和不確定性之間開拓出一條道路，開拓創新、引導變化、塑造未來，企業才能與時俱進。賈良定等從《大敗局》、《大逆轉》和《財經人物》三本MBA重點讀物中選取了23位中國企業家的實證研究，得出了具有明顯不同的內容導向和心智特征的愿景型領導：靈感主義型、市場主義型和產品主義型。靈感主義型沖動易變，靈感豐富，但忽視產品和市場。市場主義型內省大膽，富有想象力，關注市場，但忽視產品。產品主義型穩重務實，關注組織，關注產品，但忽視市場。23位企業家明顯可以分為3種類型：易變者、創造者和改進者。易變者特質主要是靈感主義兼有少許市場主義和產品主義；創造者特質是顯著市場主義兼有一定的靈感主義和產品主義；改進者特質主要是產品主義和市場主義。研究表明，企業家成功的關鍵心智能力不是靈感和想像力，而是遠見、洞察力和處理各種關系的聰明，并必須尋求市場和產品間的平衡。中國研究院領導力課題組霍國慶等(2009)的研究則認為，培育愿景型領導要從以下五個方面做起：第一，領導者要在兼顧個人價值、組織成員價值和組織整體價值的基礎上，提出組織的核心價值觀并使之成為組織發展的根本準則；第二，領導者要洞悉社會演化規律并據此設計和調整組織的發展方向；第三，領導者要把握影響組織變遷的關鍵因素并據此引導和控制組織的發展進程；第四，領導者要堅定不移地推行既定的核心價值觀并據此塑造和變革組織文化；第五，領導者要特別關注科學技術的發展及其對組織的影響。

二、愿景型領導研究中值得關注的問題

雖然國內外學者對愿景型領導的研究已經取得了一定成果，但愿景型領導理論與其他領導理論相比較，在領導特征上表現出了全面性和多維性，把領導行為、個性特征及組織文化結合成一體，使人們很難全面把握這種領導特征。而國內的研究則主要是將愿景型領導與組織戰略、組織因素等相結合共同進行，多數研究停留在對國外研究的理解上，結合國情的實證研究也存在樣本數量不足，覆蓋面不夠等問題。綜合已有的成果，本文從權變分析和層次分析角度提出一些值得在未來研究中關注的問題。

（一）權變觀下的愿景型領導

已有的研究結果表明，愿景型領導在組織愿景的創設、溝通、運行過程中起著主導作用。但有效的領導不僅僅取決于領導者本身，被領導者和組織內外部環境都是影響組織愿景的重要因素。

首先，從宏觀角度上分析，要關注中國獨特文化背景下、市場經濟環境中的愿景型領導維度研究。悠久的歷史軌跡，豐厚的文化積淀，中國特色的社會主義制度下的市場經濟環境，無一不影響愿景型領導的特質和行事風格。凌文輇在驗證PM理論時就發現一個獨特的維度—— 品德。鄭伯塤等人的研究也表明，中國企業的領導者有著自己獨特的風格—家長式領導。李超平等人在探討變革型領導理論的時候，就發現了德行垂范的特殊因素。因此，在探索愿景型領導特質及作用機制時，應將文化背景與環境特征作為一個情景要素。同時，需要形成適合中國文化背景的愿景型領導的結構與測量工具。賈良定等在這方面已經做出了有益的探索，提出了中國愿景型領導內容導向和心智特征，但其研究是按內容分析方法 (Yin&Heald， 1975;Miles&Huberman，1994)和概念維度的19個變量進行編碼，并未開發相應的測量工具。

在未來的研究中，應探討中國文化背景下、市場經濟環境中的愿景型領導維度并開發相應的測量工具，形成一個完善的、全面的領導力測評系統。

其次，具體到企業的微觀層次上，應關注愿景型領導與企業文化的相互作用及對企業經營績效的影響。愿景型領導既要接受企業文化的影響，同時又會對企業文化的變革產生推動作用。先賢弗朗西斯（C.Francis）曾經說過，你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。愿景型領導是一個方向舵，具有巨大的凝聚力、驅動力和創造力，他會努力給大家描繪一幅美好的愿景，并把這個愿景灌輸到每個團隊成員的心中，讓員工參與最終出爐的愿景才會成為全體員工共同奮斗的目標，大家一同朝著這個目標前進，創造出前人沒有創造出的奇跡。我們認為，愿景型領導在某種意義上也是一種文化的領導，領導者可以通過創設愿景及推動實施來更新企業的組織文化，領導的過程實際上是文化的形成與變革的過程。組織目標或文化的改變在很大程度上源于戰略領導的觀點，為了適應環境變化，實現企業可持續發展，戰略領導必然超然于本企業，對組織的文化予以改革與重組。因此，戰略領導可以通過改變文化來影響組織、群體、個體的績效以及員工的態度。在探討愿景型領導對企業經營績效的影響時，團隊文化是否是一種起到調節作用的情境變量？還有哪些要素會產生影響？其中起到決定性作用的是哪些要素？愿景型領導對企業經營績效會產生多大程度的影響，這些都值得我們進一步仔細研究。

（二）多層次分析下的愿景型領導研究

在愿景型領導研究的早期，很少有學者關注愿景型領導作用的不同層面，大部分研究都是從戰略領導層面來分析愿景型領導及領導有效性。目前，越來越多的學者開始關注從戰略領導和高管團隊層面同時分析愿景型領導、領導有效性及二者間關系，試圖確定愿景型領導的每一具體維度究竟是在個體層面起作用，還是在團體層面起作用，或者同時在兩個層面起作用。與此相適應，多層次分析（Multilevel Analysis）作為一種可以用來檢驗領導行為在個體、團體這樣的不同水平作用的有效性的重要技術開始得到研究者的關注。Yammarino等人指出，領導是一個包含個體、對偶、群體以及集體的多層次現象，若忽略其中任何一個層次將曲解領導。

多層次分析的方法是檢驗領導理論模型的邊界條件問題的重要方法，理論被期望的邊界是完善理論模型框架不可或缺的研究內容。Dubin將邊界定義為一個理論被期待應用的限制條件。在愿景型領導的研究中，可以嘗試采用多層次分析中的 WABA（within and between analysis）方法，對個體、管理者及下屬、群體以及跨層次的分析，尋求變量間的預期關系在某個層次、幾個層次或跨層次的效應是否得到支持。運用作為邊界條件的多層次分析加強愿景型研究的概念化、測量和檢驗過程，以獲得對愿景型領導更為全面的認識。

[1]賈良定，唐奕等.愿景型領導:中國企業家的實證研究及其啟示[J].管理世界，2004，（2）

[2]史世鵬.愿景領導:塑造未來的戰略方法[J].中共中央黨校學報，2003，(5)

[3]中國科學院領導力課題組.戰略領導力模式研究[J].領導科學，2009，（2）