安徽省民營企業(yè)員工激勵機制構建研究

李德勛

（阜陽師范學院 社會發(fā)展學院，安徽 阜陽 236041）

安徽省統(tǒng)計局2012年12月26日發(fā)布的安徽省民營經濟報告顯示，2011年，全省民營經濟實現(xiàn)增加值7787.8億元，占全省生產總值50.9％。可見民營經濟已成為安徽省經濟發(fā)展的重要支撐。但是，和同處“泛長三角”地區(qū)的蘇、浙等省的水平仍有較大的差距，2011年，安徽省注冊私營法人企業(yè)15.4萬戶，同期江蘇、浙江分別有72.5萬戶和54.5萬戶。從企業(yè)戶均規(guī)模看，安徽省私營企業(yè)戶均產值10826.6萬元，比全國平均水平低23％，私營企業(yè)戶均資產4939萬元，比全國平均水平低30％。經調查發(fā)現(xiàn)，大批民營企業(yè)發(fā)展面臨著共同的困境就是人力資源管理技術理念相對落后，尤其是疏于有效的激勵管理，現(xiàn)代激勵機制不完善甚至缺失，導致企業(yè)凝聚力弱、勞動力成本過高等問題愈發(fā)嚴重。故探究安徽省民營企業(yè)的人力資源管理問題，特別是員工激勵機制的構建將成為解決民營企業(yè)人力資本存量不足、可持續(xù)發(fā)展不足的核心問題。

一、安徽省民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀

1.安徽省民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀調查

從分布來看，安徽省民營經濟主要覆蓋住宿和餐飲、房地產、生產加工、建筑、批發(fā)零售業(yè)等。在經濟增長值中，從2011年民營經濟分布看，住宿和餐飲業(yè)中占91.4％，批發(fā)和零售業(yè)中占70.2％，本次調查重點集中在這兩者以及生產加工類民營企業(yè)，采用發(fā)放問卷的方式獲得相關數據，分別設置了與激勵約束機制有關的員工選拔、績效管理、薪酬激勵、員工培訓等選項。回收有效問卷65份。統(tǒng)計數據顯示，樣本企業(yè)中的員工選拔方式，不同規(guī)模的企業(yè)有所不同。總體上看，樣本企業(yè)的經理層產生方式主要是優(yōu)先從內部提升；從不同規(guī)模的企業(yè)來看，中小企業(yè)的經理人產生方式多為優(yōu)先從內部提升，而大型企業(yè)集團則更多的采用外部聘用的方式。中小型的企業(yè)由于更加的趨向于“人合”，在企業(yè)中會產生缺乏創(chuàng)新動力的狀況，因此更加適合于采用外部聘用的方式；而大型企業(yè)的“資合”性質更加的偏重，會較少出現(xiàn)創(chuàng)新動力不足的情況，而且大型企業(yè)的問題更多的是如何維護企業(yè)的核心價值觀，維護員工的忠誠，因此更加適合采用從內部提升產生管理層的方式。安徽省民營企業(yè)在員工選拔階層上正好與上述的情況相反，安徽省民營企業(yè)應該根據自身的特點進行相應的改變。統(tǒng)計數據顯示，樣本企業(yè)的績效管理制度、薪酬激勵制度、員工培訓制度的評分分別為 3.80、3.58、3.4和 3.60，顯著高于平均水平3。樣本企業(yè)最短缺的還是高級管理人才，員工培訓的有效性和滿意度總體上偏低，因此安徽省民營企業(yè)如何優(yōu)化繼續(xù)教育和培訓從而擁有具有本企業(yè)核心競爭力的高級管理人員是當務之急。

2.安徽省民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀

（1）激勵與約束機制方面

不少從私營企業(yè)跳出的人都稱“私企只有壓力，沒有動力，無激勵”。這從側面反映了私營企業(yè)在激勵機制上存在這樣的不利現(xiàn)狀：一些私營企業(yè)壓根兒就沒有相關制度，對核心員工的選拔、培養(yǎng)、激勵還停留在人治上；一些私營企業(yè)建立了相關制度，但制度還不完善，或雖有一套完善的成文制度，但流于形式根本沒能很好地執(zhí)行下去。企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質條件招聘人才，但在引進人才之后，由于其自身運作機制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實現(xiàn)的需要。

（2）薪酬方面

對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和獎金或津貼。工資基本按照當地當時工價由企業(yè)自行確定，平均水平在1500－2000元左右，獎金基本采用滿勤獎、年終獎等形式，但獎金數額較小，月滿勤獎在50－100元間，年終獎在2000元以內；對于企業(yè)經營管理者和核心技術人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式，根據企業(yè)的經營情況，年薪基本在3－5萬元間。銷售和技術人員除基本工資外會有銷售或業(yè)務提成，銷售人員根據銷售業(yè)務完成情況每月會額外收入100－1000元間的提成。

（3）考評體系方面

對企業(yè)員工特別是高級經理人才的業(yè)績考核評價指標單一陳舊，尚未建立起適應市場規(guī)律的考評體系。這些民營企業(yè)家族式管理居多，小的企業(yè)最重要的管理者也是企業(yè)的所有者，其配偶或者其弟兄就是企業(yè)的財務主管，績效考評的主觀性和隨意性大。評定標準主要是當前公司經營業(yè)績和個人業(yè)績，與公司未來沒有關系，不存在長期激勵。

（4）人力資本價值實現(xiàn)方面

在私營企業(yè)中沒有真正認識到人力資本的價值，致使人才的獨立利益弱化。企業(yè)引進人才的個人成就感得不到實現(xiàn)，那么人才的流失就成為必然。

缺乏對員工福利保障制度方面的建設。企業(yè)將這部分的開支視為多余，導致員工缺乏歸屬感和安全感，多難長期留住人才，人力資本可持續(xù)的價值轉化難以順利現(xiàn)實。

安徽金光集團在生產型民營企業(yè)中具有一定的代表性。其一線操作工基本上是農村勞動力和一些初高中的畢業(yè)生；員工每天實行兩班倒，每班次10小時左右，沒有雙休日；公司提供伙食但不提供住宿；員工公司實行計件工資制，平均月工資在1800元左右，連續(xù)超額完成基本任務的員工可以領到200元左右的獎金；每到法定節(jié)假日公司一般休假1到3天，并且給員工發(fā)放禮品（一般是食品類）；工齡較長且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可能會晉升到車間主任等基層管理崗位工作，享受稍微高一點的待遇；公司還給員工買了工傷保險，但是沒有更多的福利保障制度。

2.安徽省民營企業(yè)員工激勵機制存在的問題分析

首先，激勵方式單一，大多集中于物質形式。企業(yè)通過到月（年）發(fā)放工資，任務完成了給予獎勵這些簡單的方式激勵員工完成工作，激勵形式單一，沒有考慮公司未來的發(fā)展情況和員工的工作意向，缺乏長效的員工激勵機制。

其次，采用的激勵方式不成科學體系。員工進入企業(yè)后就是單一的從事工作，企業(yè)沒有考慮建立健全員工的培訓、開發(fā)、晉升制度，沒有認真落實員工的績效考核、監(jiān)督機制。工資待遇的制定是按照當地當時工價和企業(yè)的經營狀況由企業(yè)自行制定，沒有調查參考員工的意向；獎金的發(fā)放也是機械性的，沒有差異性和浮動性變化；激勵方式的選擇沒有根據自身企業(yè)的實際情況制定，實施過程中也沒有配套的考核、監(jiān)督機制。

再次，缺乏系統(tǒng)的長效激勵機制。傳統(tǒng)的激勵方式僅僅能保證員工完成最基本的工作，員工各項利益的獲得被認為是自己勞動付出的該得，員工沒有把自己的工作和企業(yè)的利益結合在一起，更談不上提高自身的思想素質，加強與同事的協(xié)作，提高員工間凝聚力等行為。缺乏系統(tǒng)的長效激勵機制使員工對自身職業(yè)技能的培訓，職業(yè)生涯的規(guī)劃沒有主觀上的需求，這也使企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃、長期發(fā)展上缺乏人才儲備。

3.安徽省民營企業(yè)員工激勵機制問題的原因探究

（1）企業(yè)欠缺制度化管理

企業(yè)管理者首先在思想認識上就沒有對員工激勵機制引起足夠的重視，沒有建立健全員工激勵系統(tǒng)；在管理過程中僅僅依靠企業(yè)制定幾條簡單的規(guī)定來實施管理，沒有系統(tǒng)的公司管理規(guī)范，也沒有配套的員工技能培訓、績效考核、晉升機制；在激勵方式上僅選擇加薪來激發(fā)員工工作積極性，對員工精神等深層次的需求沒有足夠重視和滿足。

（2）企業(yè)領導者忽視其他激勵方式

這些民營企業(yè)由于規(guī)模小，資金不充足，管理者精力集中在產品銷售和融資上，無暇構建科學有效的人力資源管理；企業(yè)大多是剛創(chuàng)建或創(chuàng)建不久，家族式管理現(xiàn)象嚴重，沒有科學的員工培訓、考核、晉升機制；企業(yè)所有者一般也是企業(yè)的管理者，由于自身文化素質低，忽視對員工的激勵；這些民營企業(yè)由于創(chuàng)立不久，沒有建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化，也沒有形成“以人為本的”管理思想，在與員工溝通方面也甚為困難，這些也導致企業(yè)的員工控制管理出現(xiàn)困難。

（3）企業(yè)承受市場風險能力弱致物質激勵難以持續(xù)

金光集團在90年代是一家專門生產柴油機凸輪軸的小廠，21世紀初，因為國內經濟發(fā)展大飛躍，柴油機需求量猛增，公司生產的內燃機零部件受到了全國多家柴油機生產企業(yè)的青睞，公司發(fā)展一度走上巔峰。但隨著內燃機的更新?lián)Q代，以及汽油機工業(yè)發(fā)展、柴油機需求量下降，凸輪軸廠的發(fā)展放慢了腳步。公司開始縮減在員工管理方面的費用支出，開始取消績效工資，只按時發(fā)放基本工資。這個時候，公司在員工激勵方面的問題逐漸暴露：首先，由于企業(yè)效益的下降，工人工作熱情下降，產品產量和質量開始滑坡；其次，工人遲到、早退、礦工、辭職現(xiàn)象開始增多；另外，諸如工人開始抱怨管理者指揮不當、員工間產生矛盾糾紛等問題頻頻出現(xiàn)。

二、如何有效構建安徽民營企業(yè)員工激勵機制

1.構建有效員工激勵機制的阻力分析

安徽省民營企業(yè)受自身發(fā)展情況限制和安徽省民營企業(yè)人力資源管理大環(huán)境未成熟影響，民營企業(yè)員工激勵機制在實際建立和操作中可能會面臨以下困難和問題：

（1）各主體主觀接受困難

表現(xiàn)為民營企業(yè)管理者和企業(yè)員工主觀接受困難兩方面。民營企業(yè)的管理者可能會根據以往經驗，認為在員工激勵方面的開支不會有太大的收益，員工管理就是管理好他們的工作秩序這樣簡單。民營企業(yè)的員工可能會因為員工激勵機制中有對其約束的規(guī)定而產生厭煩感或排斥感。

（2）制度執(zhí)行多方配合不到位

民營企業(yè)員工激勵機制的具體實施是靠企業(yè)的高層管理者、企業(yè)的基層管理者合理安排實施，企業(yè)的員工積極配合響應，企業(yè)的各項制度規(guī)范健全完善等各方面相互配合協(xié)調完成的，故在實際操作中可能會出現(xiàn)某一方面實施力度不足，某一環(huán)節(jié)執(zhí)行不力的現(xiàn)象而影響整個激勵模型的效用。

（3）機制構建者自身素質有限

根據調查，民營企業(yè)管理人員中，真正掌握科學人力資源管理技術的管理人員少之又少，加上其文化素質較低，學習現(xiàn)代的人力資源管理知識甚是困難，故導致民營企業(yè)員工激勵機制在實際實施工程中因管理人員技術障礙致使員工激勵實施不力或者制度制定偏差導致員工激勵無法起作用。

（4）機制作用短期內無法體現(xiàn)

民營企業(yè)員工激勵機制對員工起到激勵作用是一個長期系統(tǒng)的過程，很多民營企業(yè)在實際操作當中可能會因為短期內對員工的管理并沒有起到實際的作用而放棄實施這一員工激勵機制，導致這一機制的長期效用無法實現(xiàn)。

（5）制度的修改、完善不及時

民營企業(yè)員工激勵機制在實際操作當中需要根據不同企業(yè)的具體情況，隨著員工激勵模型的實施運轉要不斷的收集反饋信息，不斷地修正完善員工激勵模型。因民營企業(yè)制度管理因素限制，員工與管理者之間的信息交流渠道不完善。模型實施過程中的很多反饋信息不能及時的收集整理、模型不能及時的根據企業(yè)的實際情況修正完善，必然會影響模型所起的作用。

2.如何有效實施員工激勵機制

（1）管理者予以重視

企業(yè)的主要管理者要帶頭啟動員工激勵機制構建工作，積極應對和解決實際構建過程中產生的問題。民營企業(yè)“員工五維激勵機制模型”作為民營企業(yè)實施員工激勵機制的重要組成部分，可以為企業(yè)有效實施現(xiàn)代人力資源管理提供重要依據，是企業(yè)效益提升、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有力支撐，企業(yè)管理者要在思想、資金、執(zhí)行上重視員工激勵機制的構建和實施。

（2）企業(yè)各部門要大力配合協(xié)作

員工激勵機制的實施是企業(yè)各部門通力協(xié)作、配合的結果。任何一個部門、一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題或者執(zhí)行不力，都將影響到員工激勵機制的效用。民營企業(yè)員工激勵機制的運轉需要公司管理者實施有效的情感和差別激勵、人事部門財務部門依照公司制度實施獎懲激勵、員工間互相開展自信和競爭激勵，這些激勵效果的最終取得也是各個部門配合的結果，也更能夠容易得到員工的認可。

（3）完善其他配套管理制度

企業(yè)人力資源管理要和企業(yè)其他管理事務分開，要建立和完善現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理制度，完善員工激勵機制的配套管理制度如員工關系管理、薪酬管理、勞動保障等，只有這樣，才能保證員工激勵制度在民營企業(yè)的日常管理中有度可依，有尺可量。另外，其他的諸如員工薪酬管理制度、員工晉升制度也是民營企業(yè)員工激勵制度的重要組成部門，在企業(yè)管理中發(fā)揮著不可替代的作用。

（4）科學實施，有效落實

民營企業(yè)在具體實施員工激勵機制時要根據企業(yè)的自身情況科學實施，不能硬搬硬套。員工激勵制度的制定也只能參照“五維模型”依托企業(yè)現(xiàn)有資源先期從簡制定，成立的工作實施小組要有各個部門成員或員工參與，在制度落實過程中，一定要及時回收員工反饋信息，及時修改和完善制度中不適合本企業(yè)的部分，針對突發(fā)事件要有應急預案和應對措施。

（5）疏通信息反饋渠道

民營企業(yè)員工激勵機制的一個特點就是要在實施過程中要根據反饋上來的信息及時修正模型和轉變操作方式，更好的使員工激勵機制發(fā)揮效用。民營企業(yè)要在員工激勵機制構建過程中疏通員工與管理層的信息溝通渠道、員工與員工間的信息交流渠道、基層管理者和高層管理者間的信息交流渠道，使員工激勵機制在發(fā)揮效用的同時，任何參與者的反應信息能及時反饋到公司管理層，以便激勵機制的執(zhí)行人員能及時掌握第一手資料，并根據這些資料完善這一機制，使其對企業(yè)產生更大的積極效用。

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