選拔培養年輕科技干部工作的思考

李明貴 上海鐵路局南京電務段

選拔培養優秀年輕科技型干部是加強干部隊伍建設，特別是加強領導班子建設的基礎工程，是鐵路事業興旺發達的根本要求。隨著高鐵的投入運營、新技術的廣泛運用，鐵路對年輕科技型干部的需求進一步增加。

一直以來，鐵路系統對年輕科技干部的培養和選拔工作還是比較重視的，一方面建立健全了相關制度，另一方面也把優秀年輕科技干部的選拔和培養納入了企業發展的長期規劃之中。但從鐵路飛速發展的形勢來看，就當前年輕科技干部隊伍的現狀來分析，還存在一些差距：

一是路子窄，辦法不多。由于干部工作的“神秘性”和領導選人用人渠道的局限性，在選拔培養年輕科技干部的問題上顯得路子不夠寬，辦法不太多。其共性的問題表現在三個方面：一是選拔的范圍不夠廣，二是選拔的程序缺乏民主、科學，三是選拔和培養的對象不夠穩定，動態調整過多。從而使優秀年輕科技干部選拔培養工作忽冷忽熱，時松時緊，年輕科技干部成長緩慢。

二是結構不盡合理?？茖W的干部隊伍結構，應當是不同年齡段干部的有機組合和梯次配備。客觀上看，目前鐵路干部隊伍的年齡分布呈啞鈴狀：一端是60后為主體，年齡在50 歲左右；另一端是80 后為主體，年齡在30 歲左右；而中間則呈現細頸狀態。年齡結構偏大，且專業結構以理工科居多，經營管理類稀缺。年輕科技干部數量和素質均不能適應市場化需要。

三是選拔與培養、培養與使用相互脫節。人才的成長必須具備三個要素：人的素質、環境和實踐活動。人的素質是成才的基礎，也是選拔人才的著眼點；環境因素和實踐活動是成才的重要條件，也是培養人才的必要手段。人才的成長離不開選拔與培養兩個有機聯系的環節。如果選拔數量較少，培養措施跟不上，就必然導致使用率不足。目前，年輕科技干部的選拔、培養、使用還存在三種制約：崗位編制的限制；干部身份的限制；區域流動性的限制。一些單位在實際工作中，對后備隊伍要么只建不管、只選拔不培養；要么實際上建、形式上管，為培養而培養，存在著選拔與培養、培養與使用相脫節的現象，使得一部分年輕科技干部因得不到科學的、有計劃、有針對性的培養，得不到及時、大膽的提拔和任用，而最終被淘汰。

如何有效地推進科技干部年輕化進程，是一個關系全局的重大問題。筆者認為，必須以科學發展觀為指南，樹立全新的觀念，建立全新的機制，完善全新的辦法，才能選拔培養好優秀年輕科技干部。

1 打破舊框框，樹立新觀念

要打破論資排輩傾向，堅持“用制度選人”；要“不拘一格降人才”，為他們創造良好的成長空間，鼓勵、支持他們在實踐中加強學習鍛煉，真正使年輕科技干部快速成長起來，就必須樹立新的理念：

第一，要樹立“事業興衰在人”的觀念。要把年輕科技干部的選拔和培養工作放在事業成敗得失的戰略高度來認識，統籌規劃、分步實施；要解放思想，放眼未來，選拔那些具有超前意識，能挑重擔，敢于擔當的優秀人才。

第二，要樹立“用人看主流、看本質、看發展”的觀念。全面評價、正確對待年輕科技干部，對在企業管理和生產經營中實績突出、群眾信任的優秀年輕科技干部，不求全責備，要為他們施展才干創造條件。

第三，要樹立“選人、用人失誤是過錯，埋沒、耽誤人才也是過錯”的觀念。積極倡導求賢若渴、惜才如金的用人觀念，讓人力資源在鐵路科學發展的進程中得到充分開發和合理配置，及時啟用年輕科技干部。

第四，要樹立“領導經驗來自實踐，早壓擔子早成才”的觀念。大膽選拔群眾公認、德才兼備的年輕科技干部到重要、關鍵崗位上去任職、去鍛煉，消除對年輕科技干部不放心、不敢用的思想顧慮，放手讓他們身挑重擔上陣拼搏，讓他們在實踐中學習、探索、鍛煉、提高。

第五，要樹立“注重實績，競爭擇優”的觀念。衡量一個干部的德與才，不是看他說得怎么樣，主要看他干的怎么樣。要鼓勵年輕科技干部練好內功，不斷提高自身素質；要破除選拔干部"神秘化"的框框，公開、公平、公正地選拔人才。

2 沖破舊束縛，建立新機制

新機制是在沖破舊束縛的基礎上逐步建立起來的。“凡事預則立不預則廢”。選人時，無的放矢與有的放矢，大不一樣；育人時，早幾年著手培養與選來就上陣，大不一樣；用人時，有人才儲備與臨時抱佛腳，大不一樣。

（1）建立公開、民主、平等的選人機制

所謂公開的選人機制，主要是指通過選人范圍、選人條件、選人方法、選人結果的公開，變神秘封閉的方式為明朗開放的方式，從增強選人的透明度的角度出發，建立起來的機制。

所謂民主的選人機制，主要是指以運用群眾觀點，堅持走群眾路線，采取民主推薦、民主評議、民意測驗等一整套做法，確保所推選對象具有牢固的群眾基礎，從選人的民主程序角度出發，建立起來的機制。

所謂平等的選人機制，主要是指在人才能夠合理流動和正常交流的前提下，每個有才能的人都有均等的實現自我價值的機會，從用人公平性的角度出發，建立起來的機制。

（2）建立科學規范、計劃嚴密、途徑明確的育人機制

建立科學規范的育人機制，首先要將選拔出的優秀年輕科技干部進行科學分類；其次，要制定科學合理的培養目標；再次，要在科學分析基礎上堅持三項培養原則：一是以使用為目的，定向培養原則；二是重點培養、全面提高原則；三是強化培訓與循序漸進相結合的原則。

建立計劃嚴密的育人機制，必須根據選拔的優秀年輕科技干部的實際情況，制定近、中、長期的培訓計劃，并把培養計劃與使用計劃緊密結合起來，定培養人、定培養目標、定培養方向；必須把所有的辦班培訓納入計劃管理，統籌規劃、按需辦班，將所有受訓情況建立完備的信息臺帳。

建立途徑明確的育人機制，就是將選拔出的優秀年輕科技干部，經過理論培訓、業務培訓、輪崗鍛煉、臺階鍛煉、實踐鍛煉等多渠道、多層次的培養途徑和方法，通過建立專業工作室和科研機構，培育專業團隊，構建產學研鏈條，使培養對象趨于成熟，能力水平得到提高。

（3）建立激勵、競爭、擇優的用人機制

一方面要擴大民主程度，拓寬識人視野，廣開進賢之路，為年輕科技干部脫穎而出創造良好的環境和條件。另一方面要以實踐論德才，憑實績用干部。堵住靠拉關系、找靠山、走門子，或者弄虛作假的用人漏洞。貫徹“競爭、擇優”的原則，在廣大優秀年輕科技干部中養成"在競爭中創實績，靠實績去競爭"的風氣，眼睛向內，苦練求實務實的基本功。要實行公開推薦與考試考核相結合的方法任用年輕科技干部，經過考試考核篩選，優秀的升，合格的留，一般的幫，不合格的換，并將任用年輕科技干部的工作置于群眾監督之下，真正達到擇優的目的。

3 突破舊習慣，完善新辦法

破除“論資排輩，求全責備”、“平衡照顧，吃大鍋飯”、干部能上不能下，能官不能民等舊習慣，從四個方面強化。

一是選拔要有廣度。選拔的范圍把握四個層面：高校畢業生；學成歸國人員；廣大自學成才的人員；各類先進模范人物。實行人才市場化，綜合運用招聘制、評議制、考試制等手段，年輕科技干部由單向選擇變為雙向選擇，由封閉性變為開放性；由伯樂相馬變成賽馬場上選駿馬。

二是培養要有強度。培養包括理論培訓和實踐鍛煉兩個方面。堅持先培訓后上崗，持證上崗的規定。要有意識地安排具有發展前途的年輕科技干部到環境比較復雜，條件比較艱苦的地方和崗位上，經受鍛煉和考驗，并適當做好經營管理崗位與專業技術崗位、現場工作與機關工作的交流，努力造就符合鐵路發展要求，經營管理與科技工作都能勝任的復合型人才。

三是考察要有深度。對優秀年輕科技干部要指定專人培養，由負責培養人定期寫出比較全面的考察材料，黨組織定期作出結論，以此建立年輕科技干部考察政績檔案，作為提拔任用的依據，堅持動態管理。

四是任用要有力度。優秀年輕科技干部是確立各專業各工種帶頭人和提拔各級領導干部的主要來源。對實績突出，群眾認可的優秀年輕科技干部要大膽任用。

當前，鐵路改革的步伐進一步加快，舉世矚目的鐵路機制轉換工作也正在進行。無論從哪個角度看，市場化都是大勢所趨，鐵路事業的發展都將更加依賴于年輕科技干部的使用。培養選拔優秀年輕科技干部任重而道遠，只有堅持不拘一格選人用人的制度體系，營造開明、包容的用人氛圍，才能使更多的青年才俊大展身手，為鐵路的明天貢獻力量。