電力企業結構性缺員解析

■康楊陽

我們用結構性失業的定義來理解什么是結構性缺員，“由于經濟結構的變動，造成勞動力供求上的失衡所引致的失業就稱之為結構性失業”。盡管勞動市場有職位空缺，但人們因為沒有所需的技能，結果繼續失業，也就是由于勞動力的供給和需求不匹配而造成的失業。

由此來定義結構性缺員，也就是盡管企業人員冗員，但是由于沒有所需的技能，所以還是造成一些崗位缺少人員?！耙驒C構設置、人員配置、開發使用、價值導向不當而導致的長期的硬性或軟性缺員。所謂硬性，指實有人數少于編制，所謂軟性，指實有人員大于編制，但實際能干人數缺?！贝蠖鄶灯髽I存在生產一線人員不足，而管理人員冗員的問題。

還有人提出了這樣的觀點：“人多，是總人數與定編人數相比，超員。人少，是干活的崗位缺員。這種狀態被稱為“結構性缺員”。”

電力企業結構性缺員現狀

電力企業普遍存在生產一線人員不足，而管理人員冗員的問題。電力公司每年都要引進大量的大學畢業生補充到基層崗位，但是仍不能從根本上解決結構性缺員的問題。

以四川電網為例淺析電力企業結構性缺員的原因。

從外部環境來看，一是電力企業的規模不斷壯大，需要的人員也越來越多，職工的絕對量不夠?！笆濉逼陂g，四川進一步加大電網建設和改造力度，全省裝機容量、220千伏變電站、線路總長度和全社會用電量都增長了10倍以上，所以人員的緊缺是必然的。二是隨著技術裝備的提升，高素質人才的緊缺現象更加突出。電網電壓等級越來越高，電網設備的更新換代，電網運行逐步走向網絡化、智能化、一體化的綜合自動化，導致復合型緊缺人才的需求越來越大。智能電網發展要求對科技創新和技術進步提出了新挑戰，也對人員的配置提出了更高的要求。三是很多一線崗位地點偏遠、環境惡劣、工作量大又辛苦，不少新進員工不愿意從底層的基層崗位干起。另外，省級電網公司接管或控股了很多地方電力企業，增加了不少年長或者學歷較低的員工，他們的知識和技術已經跟不上時代的發展，長期積累下來就造成了結構性缺員。

從企業內部條件來看，一是一些員工思想觀念還未轉變，覺得管理崗位的晉升機會比一線崗位多，使生產一線崗位被冷落，缺少人員。二是生產一線崗位缺乏公正有效的激勵措施或激勵不及時，薪酬分配和績效考核沒有發揮效用，影響了一線員工的積極性。三是人員素質、管理、技術水平不等，也會造成人員配置不當。四是教育和培訓需進一步加強和創新，培訓力度必須跟上或前于科學技術的發展和進步。

解決結構性缺員的現行方法

電力企業的發展需要高素質的員工隊伍去完成，因此，加強隊伍建設，解決結構性缺員是電力企業的當務之急。目前，一些電力企業針對結構性缺員采取了多項有效的措施。

在制度的建設上加大改進力度。一些企業建立了生產一線崗位的專項獎勵制度，設定專門的津貼、補貼和獎金，提高一線崗位的薪酬標準。此外，有的公司還要求中層干部的晉升條件之一是必須具備生產一線的工作經驗和工作經歷，讓高素質員工看到自己職業生涯的方向和前景。

加大培訓的力度。通過培訓，提高員工的專業理論和技能水平，不斷提升員工的素質和能力。通過定期崗位交流、崗位互換實現一專多能，緩解一些崗位的臨時性缺員。

優化人員結構。精簡管理人員，通過競聘上崗和雙向選擇等方式對管理部門人員進行重組。同時結合待崗人員的專長與特點進行轉崗培訓，經考試合格后，充實到結構性缺員生產一線崗位工作。

大力推進技術創新。應用新設備和新技術，既提高運行可靠性，又能快速診斷和排除故障，從而減少人員需求，提高勞動效率。

持續改進結構性缺員的長效機制

采取長效的人力資源舉措，建立機制以防范新的結構性缺員產生，持續改進電力企業結構性缺員的才是問題的關鍵。

第一，把好人員入口關，將優秀高校畢業生充實到生產一線崗位鍛煉。通過輸入新鮮的年輕血液，逐步改善企業人才比例和知識結構，進一步提高企業員工的整體素質。并結合實際，制定合理、有效的人力資源管理規劃，控制員工總量，按照自然減員的原則，保持隊伍基本穩定。

第二，加強勞動用工管理，全面清理和規范各類用工。精心設定管理人員編制和任職條件，對所有管理人員都通過公開競聘及雙向選擇的方式上崗。

第三，提升人員素質，建立人才培養機制。以素質的提升來提高勞動生產率，減少人員需求。培養復合人才，實現一專多能，當某崗位臨時缺員時，可以直接啟用復合型員工。

第四，加強高級專業技術人才、緊缺人才和后備干部的儲備，建立并完善企業內部人才交流培訓機制。

第五，建立學習型組織。引導員工自覺學習，提高業務水平和能力，增強自身價值。

總之，企業結構性缺員是一個復雜的大難題。只有結合實際，制定合理、有效的人力資源管理規劃，進一步優化人員結構，盤活人力資源，采取綜合性舉措才能逐步解決電力企業結構性缺員問題。