淺談如何做好事業(yè)單位崗位績效工資工作

宮網余

（鎮(zhèn)江市長江河道管理處，江蘇 鎮(zhèn)江 212003）

一、引言

隨著我國事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷推進，事業(yè)單位崗位績效工資工作也在逐步的發(fā)展和推進中。2006年，為了進一步完善事業(yè)單位工作管理體制，規(guī)范事業(yè)單位收入分配的秩序，國家相關部門聯合頒布了《關于事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》等文件。2009年，國務院常委會上決定在事業(yè)單位中全面推行崗位績效工資改革，這標志著我國事業(yè)單位績效工資改革正式進入實施階段。

二、事業(yè)單位崗位績效工資概述

（一）績效工資內涵

績效工資主要是指與員工工作績效與評估相掛鉤的工資。績效工資的評定主要以職工工作的崗位為基礎，并根據崗位的責任大小、勞動強度、技術含量來確定崗位的等級，并根據職工的勞動成果和貢獻大小來支付勞動報酬的一種工資制度。績效工資制度將勞動制度、工資制度與人事制度緊密的結合在一起，能夠充分體現出貢獻與收益成比例的原則，有利于事業(yè)單位收入分配的公平公正，有利于提高事業(yè)單位的管理服務水平。

（二）崗位績效工資制度及構成

隨著事業(yè)單位收入分配制度的不斷完善，崗位績效工資制度也在不斷的規(guī)范中。崗位績效工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資以及特殊崗位津貼組成。

崗位工資主要是針對不同的崗位而確定的工資。事業(yè)單位的工作崗位一般分為管理崗位、專業(yè)技術崗位以及工勤技術崗位三種。崗位工資能夠體現出職工所聘的崗位職責和要求，不同的崗位所對應的工資標準是不同的，員工按照所從事的崗位來執(zhí)行相關的工資標準。

薪級工資主要是按照工作人員的工作變現、工作資歷以及其他因素等來確定的工資，薪級工資主要體現的是工作人員的工作資歷。

績效工資是事業(yè)單位工資改革后工作人員工資中的主要構成部分。績效工資體現的是員工的貢獻和成績，績效工資主要由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成。基礎性績效工資一般采用的是固定的工資標準，其主要目的是保障工作人員的基本生活，而獎勵績效工資則是變動比較靈活的一塊。獎勵性績效工資的發(fā)放標準和考核依據一般是由發(fā)放單位自主制定的，發(fā)放單位將根據制定的標準和依據來對于工作人員的工作情況進行考核并確定工資的發(fā)放。國家對于事業(yè)單位的績效工資的管理是按照總量管理和政策指引的方式。事業(yè)單位可以在國家限定的績效工資總量的范圍內，按照國家規(guī)定的相應原則和規(guī)范，自主的確定績效工資分配的方法和形式，從而起到激勵員工的作用，提高員工的工作積極性和效率。

特殊崗位津貼主要是針對一些特殊崗位的工作人員發(fā)放的。國家一般對于特殊崗位津貼進行統(tǒng)一的管理，制定統(tǒng)一的標準、項目以及實施范圍等。

三、事業(yè)單位崗位績效工資制度存在的問題

（一）存在崗位與工資不匹配的情況

從我國事業(yè)單位崗位績效工資實施的情況來看，目前很多事業(yè)單位并沒有將崗位績效工資真正的落實。一些單位存在著崗位設置和崗位工資不匹配的狀況，沒有真正的做到因事設崗，甚至一些單位存在因人設崗、因薪設崗的狀況，崗位工資實施的效果大打折扣。事業(yè)單位設置崗位工資的目的主要是為了將崗位與工資結合起來，從而建立科學的工資調整機制。因此這些現象的存在使得事業(yè)單位進一步進行崗位設置存在很大的困難，也為工資改革的進一步深化帶來了阻礙。

（二）缺乏科學的績效評估機制

事業(yè)單位缺乏科學的績效評估機制，使得崗位工資績效考核往往流于形式。從事業(yè)單位工資績效評估的實踐中看出，目前雖然很多事業(yè)單位都制定了績效工資的評價方案以及標準，但是由于各種因素的制約，績效評價工作往往難以得到有效的執(zhí)行，考核形式主觀化、隨意化的情況非常普遍，績效考核難以發(fā)揮作用。

（三）績效評價體系不完善

技術制約是影響事業(yè)單位績效工作改革發(fā)展的最直接原因，技術制約最主要是指目前績效評價體系不完善，不能為績效工資提供有效的技術支撐。首先，目前的績效評價體系比較不完善，在評價中過多的采用定性指標作為評價標準，導致評價的結果比較粗放，不夠科學。在確定定量指標的方面比較簡單，然而，事業(yè)單位在確定績效評價指標的時候，由于缺乏充足的數據對于績效評價進行支持，使得指標的確定往往比較困難。評價指標的缺失使得績效評價工作難以有效的開展和實施。

（四）績效工資的激勵作用不足

雖然績效工資改革取得了很大的進展，但是目前事業(yè)單位的績效工資市場化程度仍然比較低，績效工資的激勵作用不足。事業(yè)單位工作人員的績效工資標準仍然沒有達到市場同級人員的薪酬水平，使得事業(yè)單位的績效工作的激勵作用大打折扣。

四、做好事業(yè)單位崗位績效工資工作的對策

（一）更加科學的進行崗位設置

事業(yè)單位做好崗位績效工資的前提是要對于崗位進行科學的設置。事業(yè)單位應該結合自身的狀況，對于自身的單位性質、單位服務職能、單位職責以及其他特點進行科學的分析和評估，從而有針對性的進行崗位設置，確保崗位設置的科學性與合理性。事業(yè)單位還要將崗位設置與工資緊密的結合起來，真正使得崗位工資標準能夠體現出崗位的價值，薪隨崗變，才能將事業(yè)單位收入分配制度落到實處。以水利事業(yè)單位的崗位工資設置為例，水利事業(yè)單位在進行崗位設置的時候，要充分考慮到自身的特點，要設置相關的崗位工資，例如建設管理施工補助、防汛補助類等崗位工資，單位的人事、財務部門應該協(xié)調做好這些工作。

（二）加強績效工資內部分配協(xié)調

事業(yè)單位在進行績效工資的內部分配的時候，要建立科學的內部績效評價機制，從而協(xié)調好單位內部各個部門之間以及工作人員之間的分配關系。事業(yè)單位在進行績效工資內部分配的時候，要做好透明高效、民主公正，要將績效工資與勞動貢獻結合在一起，做到多勞多得。其次，事業(yè)單位要堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資制度在促進事業(yè)單位管理服務水平中的作用。

（三）創(chuàng)建科學合理的激勵機制

科學合理的激勵機制是事業(yè)單位實行崗位績效工資的重要保證。事業(yè)單位的員工工作績效會受到許多內外部因素的影響，因此，在制定績效工資考核標準的時候，一定要對于激勵、環(huán)境、能力等因素進行全面的考慮，既要考慮定量標準，也要考慮定性標準。科學合理的績效工資評價標準，能夠為員工工作提供明確的方向指引，激發(fā)員工工作的積極性和熱情，促使其充分發(fā)揮崗位職能。只有創(chuàng)建科學合理的激勵機制，才能使得績效工資的激勵作用真正的發(fā)揮出來。例如，水利事業(yè)單位的一些特殊崗位和部門的工作量比較大，工作危險程度比較高，在進行績效工資考核的時候，一定要盡量的制定合理的考核標準，盡量提高這些部門工作人員的工資水平，從而起到激發(fā)員工工作積極性的效果。

（四）完善績效考核機制

目前，我國的事業(yè)單位工資績效考核機制比較單一，大多數事業(yè)單位在進行績效工資考核的時候，往往只注重員工的工作結果，使得考核標準缺乏公正性。事業(yè)單位要根據自身的實際情況，將責任、權利與利益充分的結合在一起，從而盡量制定相對公平合理的績效考核機制。事業(yè)單位要將考核與員工的自身發(fā)展結合起來，盡量的細化崗位職能和員工職責，在制定標準的時候要充分聽取員工的意見，確保考核機制的公平公正。例如，水利事業(yè)單位在進行崗位績效工資考核的時候，要充分考慮到水利事業(yè)單位自身的特點，對于一些水利工程管理崗位、汛期管理崗位等進行考核的時候，要制定針對性的考核標準。

五、總結

隨著我國事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷推進，事業(yè)單位崗位績效工資也得到了廣泛的推行和應用。事業(yè)單位一定要加強對于崗位績效工資制度重要性的認識，及時的發(fā)現自身在崗位績效工資制度實施的過程中所存在的問題，通過科學的進行崗位設置、加強績效工資內部分配協(xié)調、創(chuàng)建科學合理的激勵機制、完善績效考核機制等方式來做好崗位績效工資工作。

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