勞動爭議解決機制問題探討

李亞茹

（河北經貿大學公共管理學院，河北 石家莊 050000）

隨著我國勞動爭議案件數量的不斷增多，現行的勞動爭議調解機制已經不足以滿足公正、及時的需求，甚至在某種程度上阻礙了對勞動者權益或企業利益的保護,完善勞動爭議調解機制已是當務之急。

一、我國勞動爭議解決機制概況

勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議；有的屬于要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議[1]。

勞動爭議處理機制是由各種勞動爭議處理機構和相互銜接的爭議處理程序共同構成的解決勞動爭議的制度體系，是整個勞動爭議處理制度的核心，主要包括協商、調解、仲裁、訴訟四個程序。我國現行的勞動爭議處理機制可大致概括為“一調一裁二審”。對部分勞動爭議案件實行有限制的“一裁終局”，是勞動爭議調解仲裁法對勞動爭議處理機制最重大的改革措施。

二、我國勞動爭議的特征

（一）勞動爭議案件數量大幅度增長

統計數據表明，勞動爭議案件，自2008年以來都呈大幅增長趨勢[2]。北京市高級法院研究室的統計顯示，2010年1至7月份，該市法院共新收一審勞動爭議案件13900件，一審案件收案數比2008年同期上升57.2%。2011年，上海市第二中級人民法院共受理勞動爭議案件2606件，同比上升17.12%。

（二）勞動爭議案件類型、企業、地區相對集中

一是勞資爭議類型相對集中。勞動報酬糾紛，社會保險待遇糾紛，經濟補償金糾紛，解除勞動合同糾紛占案件總數的75%以上，涉及經濟利益的糾紛仍是勞動爭議案件中的重中之重。二是勞動爭議案發企業相對集中。發生在非公企業的勞動爭議占案件總數的72%以上。三是案發地區相對集中。廣東、北京、江蘇、上海、山東、浙江等六省市立案處理爭議案件數占全國案件總數的51%以上，但是也不能忽視其他省份勞動爭議案件也在急劇增長。

（三）勞動者權益維護意識增強

勞動者維護自身權益意識的提高也是勞動爭議案件激增的一個推動因素。隨著勞動保障體系的不斷完善，勞動者的法律意識也在不斷提高。另外，由于勞動爭議仲裁不收取任何費用，因此，通過法律途徑維護自身合法權益的行為越來越多。

三、我國現行勞動爭議解決機制的不足

（一）調解程序“虛置”

我國的勞動爭議調解制度雖然產生了一定效果，但還遠遠沒有達到制度設計的預期目標[3]。主要原因有以下兩點：一是《勞動爭議調解仲裁法》雖然規定了發生勞動爭議時雙方可以申請調解，但是調解并不是一個必經程序，法律也沒有賦予調解協議的強制執行效力，這樣就使得即使雙方達成調解協議，但是只要有一方反悔，就只能再申請仲裁，不僅沒有達到其應有的效果，反而使雙方付出了更多了時間和精力。二是勞動爭議調解組織不健全、不專業。《勞動爭議調解仲裁法》賦予了企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、接到設立的具有勞動爭議調解能力的組織等三類組織具有調解勞動爭議的權利，但是由于沒有具體的實施細則來規定這些組織的工作準則，組成人員，因此導致他們在對勞動爭議的調解問題上力不從心。

（二）“一裁二審”處理機制存在弊端

第一，我國相關法律規定，發生勞動爭議后，仲裁程序是訴訟前置程序，也就是，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁結果不服的才能起訴至法院。先裁后審在某種程度上限制了當事人的訴權，給當事人維護自己合法權益設置了障礙。

第二，“一裁二審”機制導致勞動爭議處理期限過長，效率低下。根據現行法律的規定，仲裁期限為60日，當事人對仲裁裁決不服的自收到裁決書之日起15日內向人民法院起訴，進入訴訟程序后，一審中普通程序6個月，簡易程序3個月，若上訴到二審還要3個月，這期間還不包括因為各種特殊因素導致的仲裁和訴訟期間的延長。另外，雖然法律規定了仲裁庭應當在受理案件后60日之內做出裁決，否則當事人可以向法院起訴，但是并沒有規定對仲裁庭逾期做出裁決的限制和處罰措施，這也就導致僅仲裁一個階段的審理期限有時就嚴重超期。

第三，勞動仲裁與訴訟程序脫節。在仲裁程序前置的勞動爭議處理模式下，仲裁裁絕不是終局性的，任何一方當事人對仲裁裁決不服的，都可向人民法院提起訴訟。這也極大了削減了仲裁程序的權威性，人民法院審理不服仲裁裁決的案件時，并非對仲裁裁決進行審查，而是將仲裁雙方當事人重新列為訴訟雙方當時人進行審理。同時，最高人民法院的司法解釋規定，勞動爭議雙方當事人不服仲裁裁決而提起訴訟的勞動爭議案件，人民法院不得做出維護或撤銷仲裁裁決書的裁定和判決[4]。

（三）勞動保障監察執法不力

權利爭議因勞動違法行為引發，應由勞動保障監察部門依法行使監察權，糾正違法行為，懲罰違法者，保護當事人權益，快速解決勞動爭議。而目前很少有在勞動者申請仲裁之前勞動保障監察部門就對相關企業進行處理處罰的案件。

四、我國現行勞動爭議解決機制的完善

（一）強化調解功效

調解是解決爭議的最溫和也最易被雙方當事人接受的一種方式，同時還能夠節約司法資源，極大的提高解決糾紛的效率。國外較為重視勞動爭議的調解解決，其經驗值得借鑒[5]。

（二）實行“或裁或審，各自終局”的解決機制

勞動爭議可以由當事人約定管轄，或仲裁，或訴訟，在勞動爭議發生后，如雙方當事人不能達成和解，可以選擇其中一種爭議處理方式，仲裁裁決也具有最終的法律效力。

“各自終局”包括兩裁終局和兩審終局，由仲裁庭或法院各自進行二裁或二審，互不干涉，二裁或二審均具有最終效力。由此，不管是什么性質的爭議案件，其解決的時間都得到了限制，這種機制提高了效率。

（三）完善我國勞動法立法體系

加快勞動立法工作的進程，盡快建立起完善的勞動關系調整法律體系，確保勞動關系的和諧穩定；改革“一裁兩審”的勞動爭議處理機制，推行裁審分離的改革，同時，建議在一些經濟發達、勞動爭議案件數量多的地方人民法院，設立專門的審理勞動爭議案件的民事審判庭，由有專門知識和經驗的法官審理案件，以便及時化解勞資矛盾。相信在更加合理的體制、機制的建立下，勞動爭議問題能迎刃而解，勞動爭議解決機制也能不斷前進。

[1]周雋超.我國勞動糾紛解決機制的實踐困境與創新之維[J].四川理工學院學報,2012-12(6).

[2]上海勞動爭議案件平均每天177件呈現增加趨勢[J].工人日報，2009-2-25.

[3]尹明生.我國企業勞動爭議調解委員會制度的現時思考[J].西南石油大學學報：社會科學版,2011,(1)：40.

[4]趙寶華.多元化勞動爭議解決機制研究[J].前沿,2011(3).

[5]李明祥.從挪威調解官制度看我國勞動爭議解決機制改革[J].中南財經政法大學學報,2002(1).