銀行業保護其商業秘密的法律手段:對離職員工進行競業限制

高宗華

（江蘇如皋農村商業銀行，江蘇 南通 226500）

竟業限制規定是把雙刃劍，雙方都必須遵守國家法律規定和雙方簽訂的竟業限制協議約定，銀行業在日常工作中必須合法規范操作，以切實保護本單位合法權益。

一、正確學習運用國家竟業限制的法律法規

我國對掌握商業秘密離職員工進行竟業限制的規定最早見之于國家工商局《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》，同時國家配套出臺了《中華人民共和國反不正當競爭法》，2008年1月1日施行的勞動合同法第二十三條、二十四條對負有保密義務的勞動者“保守用人單位的商業秘密、在勞動合同或者保密協議中與用人單位約定竟業限制條款，對竟業限制人員范圍、竟業限制有關內容、竟業限制期限、給勞動者經濟補償”等都做出了較為明確的規定。最近《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題司法解釋（四）》第六至十條對竟業限制作出更為明確的規定。保守用人單位商業秘密和對掌握商業秘密離職的員工一定時期內進行竟業限制的法律法規體系已經基本形成，我們有必要將這一法律法規的學習以及日常管理工作列入人事工作的議事日程，認真組織學習，讓所有人員都能明白自身的權益和義務。

本人認為，這一系列規定對簽訂保密和竟業限制協議的銀行和員工是一把雙刃劍，雙方都必須遵守國家法律規定和雙方簽訂的竟業限制協議約定，任何一方違約都會因此付出應有的代價。一是對勞動者來說。只要遵守國家法律法規，保守銀行商業秘密，或者在勞動力市場尋找更適合自己的崗位，在離開用人單位一定時間內遵守竟業限制協議和國家法律法規規定，就能領取雙方約定的竟業限制補償金，在個人誠信就業生涯中有良好的記錄，對自己近期的利益和今后的發展是非常有利的；但如果違反了竟業限制約定，除了必須付出約定的違約金的代價、賠償用人單位的損失外，還給個人誠信就業記錄中抹了黑，是得不償失的后果。二是對用人單位也是如此。如果銀行能嚴格按照國家法律法規保護自己的權益和根據協議依法在規定期限內給離職人員竟業限制補償金，銀行也能維護自己的商業秘密；反之，如果對有關法律法規不能嫻熟掌握，如不能準確確定掌握商業秘密人員范圍、不依法給竟業限制人員竟業限制補償金或在程序上違反規定，銀行不但不能有效保護本單位商業秘密維護自己的權益，還有可能支付本來不應支付的一些費用，賠了夫人又折兵。

二、銀行保護商業秘密的措施

銀行要能真正保護本單位的商業秘密，在市場經濟中公平競爭，必須認真學習有關法律法規，依法制定保密制度，準確掌握商業秘密的人員范圍，與從業人員在平等協商基礎上簽訂保密和竟業限制協議，保證業務經營的健康穩健發展。

（一）學習相關法律法規

因為竟業限制規定是個雙刃劍，所以銀行必須趨利避害，準確掌握相關法律法規，維護本單位權益，減少不必要的損失。銀行要組織人員尤其領導層和人事部門等人員學習國家保護商業秘密和竟業限制的有關法律法規，厘清本單位商業秘密范圍，不可把商業秘密范圍任意擴大化。只有管理層和人事部門工作人員學習有關商業秘密法律法規之后，才能為用人單位建立保密制度和簽訂保守商業秘密和竟業限制協議時打好基礎，才能不會發生違法行為。

（二）建立保密制度

制定保密文件存放（包括計算機存放）紀律；保密文件、資料、檔案的借用報批登記管理制度；保密文件、資料翻印、復印、摘錄和外傳等工作制度；在公開發表的文章中引用保密文件和資料的規定；參加牽涉商業秘密的會議的工作人員會議內容，會議記錄未經批準不得外傳的規定；對違反保密制度的人員的懲罰措施等單位認為需要的其他內容。保密制度須經民主程序制定，組織相關人員學習，并向全體員工公示。

（三）準確掌握銀行商業秘密和竟業限制人員范圍

《勞動合同法》第二十四條明確“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。”基本界定了竟業限制人員范圍。如果任意擴大掌握商業秘密人員范圍，也有可能給單位帶來損失，將不掌握商業秘密的人員也列入商業秘密人員圍范，也簽訂竟業限制協議，既起不到任何勞動管理效果，還要增加單位本不需要支出的費用；把應該竟業限制人員漏掉，有可能造成商業秘密外泄和人才大量流失。銀行業只要實際掌握技術信息和經營信息，包括經營管理人員、研究開發人員、高級關鍵崗位技術人員、客戶經理、市場策劃銷售人員、各級營業機構負責人、機關科室負責人等所有掌握銀行商業秘密人員，符合勞動合同法的規定負有保密義務的人員都為保守商業秘密和竟業限制人員范圍。實踐中有的銀行由于不熟悉法律規定，其他銀行利用利益和職務等進行誘惑，讓掌握商業秘密的人員（尤其讓掌握重要客戶資源）隨意外流，給銀行造成了不必要的重大損失。

（四）合理設定協議條款

協議書的內容主要必須有以下約定：一是如何遵守用人單位規制度和保密規定，特別清楚注明“未經同意在合同期內不得為與本單位有競爭性的其他單位或個人服務”的約定；二是員工自解除勞動合同之日起兩年以內，不得自辦或與他人合辦與本單位有競爭性的企業服務的約定；三是用人單位依法給予竟業限制人員競業限制期限的經濟補償金的約定，違約責任的約定等條款。

保密和竟業限制協議須平等協商，可以增加雙方需要的條款（必備條款要經過職工大會或職工代表大會民主程序擬定，再交雙方協商）。對竟業限制者違規違約金條款，國家雖暫無明確的法律法規規定，但對違反竟業限制約定明確的竟業限制違約金有具體金額，只要雙方簽字認可，保存平等協商的證據，就具有法律效力。由于員工違反竟業限制約定給單位造成損失會很大，但又可能難以具體計算出直接損失金額，因此，本人認為違約金約定不宜過低。尤其要注意以下三點：

一是對竟業限制期間的每月補償金多少，約定中必須明確表示。原江蘇省勞動合同規定為離職前十二個月月平均工資標準的三分之一，這次《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題司法解釋（四）》中為離職前十二個月平均月工資標準的30%。這兩者之間相差不大，已經簽訂的建議不變，新簽訂或到期重新簽訂的需按新的規定。

二是考慮到離職員工流動的范圍之大，對竟業限制員工監管和違約員工取證的困難，同時對負有保守商業秘密的員工離職后發放補償金的困難。在雙方簽訂的保守商業秘密和竟業限制協議書中應約定，員工離職后必須按月向單位報告竟業限制情況，尤其在何地何單位就業等，如不能如實報告，則為違約，須負違約責任。

三是如果離職員工不及時到單位領取竟業限制補償金，用人單位可以提取出來存放在單位工會賬戶，雙方對該約定予以書面認可。這樣可以保障用人單位依法方便操作，減少此項工作的難度，在訴訟中取得對單位有利證據。

（五）加強對掌握商業秘密員工的管理

對掌握商業秘密的員工工資待遇必須從優，要體現人才的價值。在辦理離職員工手續時，對有商業秘密的竟業限制者，應及時通知新的用人單位要求遵守雙方約定竟業限制，同時通知該員工從解除勞動合同當月起按約定按月到單位領取竟業限制補償金（所發通知該員工必須簽字，不簽字者必須依法書面送達），應在雙方解除勞動時對簽訂過保守商業秘密的竟業限制書員工簽收“包含以上內容的書面通知”。對不需要其竟業限制的員工，也必須及時通知。因為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題司法解釋（四）》第九條在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。如果在竟業限制期前不及時通知離職員工不需竟業限制，發生勞動糾紛按解釋就需多支付該員工三個月的竟業限制補償金。