連鎖化餐飲企業的人力資源管理

霍佳慧

（西南財經大學工商管理學院，四川 成都 611130）

隨著居民收入水平的提高，外出就餐的頻率加大讓餐飲業市場日益壯大，風投的不斷加入可見其發展前景十分可觀。近年來快餐火鍋連鎖等發展勢頭強勁，表明連鎖化已成為中國餐飲企業主要發展模式，在廣闊的市場下擴張是中式餐飲的大勢所趨，但其發展速度卻不及消費者需求的增速，瓶頸在于餐飲行業涉獵面廣、要求細致、對專業人才非常渴求，人才成長的速度不及企業發展的速度。對于任何一個企業，人才都是決勝的關鍵因素，是公司發展壯大的助推器，只有擁有充足的人才，企業才能實現跨越式發展，而對于餐飲這類服務型企業更為重要。對于大多數中國餐飲企業，人力資源管理體系的構建仍處在學習摸索的過程，本文將圍繞餐飲業擴張過程中人力資源管理存在的主要問題，對餐飲企業提出相應的建議和方法。

一、餐飲業連鎖化過程中的人力資源管理問題

餐飲市場的競爭在于人才水平的競爭，在連鎖化過程中仍有諸多人力問題阻礙著餐飲業的發展。

（一）缺乏人力資源戰略規劃。在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，沒有考慮到企業現有的人力資源狀況能否有效地支持企業發展戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。許多餐飲企業在人力資源制約企業發展時，才匆忙進行人才招聘、員工培訓等。

（二）專業人才儲備不足。餐飲企業發展至關重要的一個環節是廚房專業人員的配備，大多數餐飲企業員工培養靠內部師徒相傳，絕大多數的廚師出身學徒，缺乏扎實的理論基礎，缺乏正規教育。這種師傅帶徒弟的培養模式，其培養難度非常大、時間非常長，難以應對連鎖店快速復制的要求。

（三）人員服務素質偏低。餐飲主要從業人員主要來自社會相關經驗人員，大部分為高中學歷，渴望學習的欲望不夠，缺少以顧客為本，積極服務顧客的個人觀念，而未來的連鎖化餐飲業面向更高服務水準的方向發展，需要提高整個餐飲人力的基本素質。

（四）薪酬水平偏低，員工流動率高。餐飲從業人員平均工資較低，一些員工在尋找到能夠提供更高的薪酬的企業后就有可能選擇跳槽。

二、餐飲業連鎖化過程中的人力資源管理對策

（一）建立與企業發展戰略匹配的人力資源戰略規劃。在制定企業發展戰略的同時把人力資源戰略規劃落實，包括招聘規劃、培訓開發規劃、晉升計劃、工資規劃等。根據戰略規劃進行相關的招聘，在連鎖店開店前將員工落實完畢并著手進行相關的培訓工作，從而給店內的初期正常運營提供有力的人力支持。

（二）生產技術人員的培養。對現有的廚房人員進行評估，并提出連鎖店設立需要人員的供給目標，依靠社會專業力量舉行培訓班，提高這部分人員的專業知識和理論基礎水平；定向招生與培養，招收來自烹飪專業的學生，經過企業統一組織實施的上崗培養分配到各店實習，一年后調崗調店實習，通過近兩年左右的時間培養，將會有一批有一定專業基礎的人才，發展后勁會更大；長期來看應與專業院校合作開辦餐飲班，培養出企業的中堅力量。

（三）服務人員的培養。由于餐飲服務人員的短缺已經非常明顯，招募未必滿足企業需求，應與一些中專院校建立合作關系，這是保證人才穩定輸入的一個重要途徑，依靠社會專業學院力量培養的畢業生，在文化素養和專業理論上有較好的基礎，其中更易發現一批有一定專業基礎的人才以促使企業更好地發展。

（四）建立合理的激勵制度。將物質激勵和精神激勵相結合。從目前來看，首先要提高員工的工資。工資仍是員工的第一需要，工資的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的工資不僅可以使員工物質需要得到滿足，同時也可以滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，要注重員工的精神激勵。由于餐飲企業中大部分崗位的動作重復率高，容易產生枯燥感，精神激勵顯得尤為重要。要做到物質激勵和精神激勵相結合，一是創建本企業的企業文化，為企業的長遠發展提供動力，例如知名火鍋連鎖海底撈將“雙手改變命運”的價值觀作為核心價值觀，給予員工極大的鼓勵，也提高了員工的歸屬感，將企業的目標同自身的利益結合；二是綜合利用激勵方法，例如榮譽激勵、培訓激勵、晉升激勵等。

（五）注意提高服務人員素質。定期進行員工素質考核，對員工素質的測評是企業選拔管理人才的一個途徑，有利于人才的開發和利用。

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