淺析煤炭企業如何加強人力資源管理

張麗葉

（潞安職業技術學院，山西 長治046204）

一、人力資源管理的定義及對煤炭企業發展的意義

（一）人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

（二）加強人力資源管理對煤炭企業發展的意義

煤炭企業是國家經濟社會發展的支柱產業，由于受長期計劃經濟影響，人力資源管理一直比較落后，在許多方面延續著傳統人事管理的思維和做法，這嚴重制約了煤炭企業的發展。在市場經濟形勢下，適應新形勢，創造新思維，建立新機制，全面加強人力資源管理，對于煤炭企業發展具有重要而深遠的意義。主要有以下幾方面：

1.有利于提升員工隊伍整體素質。煤炭企業按照建立現代企業的要求、高度重視人力資源的開發和管理工作，建立適應市場經濟形勢和企業發展形勢的人力資源管理機制，可以真正創造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，為內部人才的脫穎而出和引進、儲備外部優秀人才創造良好條件，真正體現人才的價值，促進員工隊伍整體素質的提高。員工隊伍整體素質的提高同時也可以促進煤炭企業提升管理水平，使煤炭企業建立起更加科學規范的管理體系，支撐企業改革發展。

2.有利于人適其崗，人盡其才。煤炭企業引入競爭機制，實行公開、公平、公正地選拔和任用制度，以經營業績和個人能力實行公開競聘，就可以通過目標激勵和前景激勵等有效方式，將具有真才實學、富有創造力的各類人才放在施展才華的位置上，做到能者上，庸者下，使人才力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎，使人才在為企業發展作出貢獻的同時，實現個人的自身價值。

3.有利于增強員工的歸屬感。煤炭企業可以通過推行職業生涯發展規劃，建立職業生涯設計機制，發現員工的潛質，培養員工的能力，提高員工的素質，使員工通過職業生涯設計，明確職業發展目標，清晰職業發展道路，增強職業成就感，全面提升個人的人力資本價值。

二、煤炭企業加強人力資源管理的必要途徑

（一）樹立先進的人力資源理念

煤炭企業要想打破原有的人力資源管理機制，就必須盡快適應市場經濟發展的趨勢、規則和變化，做到與時俱進，全面吸收國內外先進企業的人力資源管理思想，并結合本企業的實際情況，從管理思想和管理理念上進行創新，要把人力當作資源管理作為一種生產經營理念的轉變，樹立先進的人力資源開發理念。

（二）制定科學合理的人力資源開發策略

在競爭成為市場經濟的主要規則的當今時代，資源競爭、市場競爭等競爭方式都從屬與人力資源的競爭，誰擁有了強大的人力資源，誰就會立于不敗之地。二戰時，前蘇聯和美國都曾駐兵德國，前蘇聯把德國的先進設備作為爭奪的戰利品，而美國則搶先把科學家爭取到手，結果美國第一個爆炸了原子彈，并在科技方面占了優勢。這些寶貴的人力資源為美國成為“超級大國”奠定了基礎。現在，市場經濟一體化的進程不斷加快，競爭日趨激烈。我國的煤炭企業相對于國外的煤炭企業來說，處于劣勢地位，為了適應競爭環境，煤炭企業必須加強人力資源開發，制定科學合理的人力資源開發策略，提高員工隊伍的整體素質和個體工作效率。

（三）建立有效的激勵和約束機制

煤炭行業為國家的經濟建設做出了重要貢獻和重大犧牲，又是受計劃經濟的影響最深的行業，煤炭價格受到長期控制，職工收入與其他行業相比要少許多，對職工積極性、主動性影響很大，要改變這種局面，就要通過有效措施激勵和約束職工，讓職工在企業發展中充分發揮能量。這里的激勵主要是指崗位工資差別、設立獎勵基金、晉升、榮譽等。同時，要以能力培訓、企業文化、團隊精神的培養等形式，增加員工的歸屬感，使他們充滿活力。這樣就能對他們的行為產生很強的激勵和約束力，將員工對個人效用的追求轉化為對企業利潤最大化的追求，使員工為實現所有者的利益而努力工作，這是提高企業經營效率和提升競爭力的關鍵。

在激勵的基礎上，煤炭企業還要建立以完整的規章制度、獎罰條例為主的約束機制來約束員工的行為，讓員工明白什么應該抑制，什么應該反對，什么應該發揚，從而形成涵蓋內部各項工作、各崗位人員的管理系統。比如，在井下生產中，要制定責任明確、細節清楚的生產流程和安全管理、操作以及獎罰等制度和規章，把職工的工作行為科學化、規范化、條理化。加強礦井質量標準化建設和本質安全型礦井建設，從而在很大程度上減少事故的發生。

（四）建立體現人力價值、靈活有效的薪酬機制

隨著人才市場的逐步完善，煤炭企業面臨著技術和管理骨干人才流失的巨大壓力，這就給煤炭企業的人力資源管理提出了一個現實的難題。要解決這一難題，就要打破收入分配中的“大鍋飯”，建立按效、按知識、按勞動要素分配和向骨干人才傾斜、向一線艱苦崗位傾斜，真正反映人力市場價值的薪酬機制。針對不同類型的人員，采取靈活有效的薪酬結構，如技術研發人才，可采取基本工資加崗位技能工資加不定期浮動獎金的辦法。也可以在正常的工資獎金之外，對企業發展所需的骨干人才實施股票期權計劃，這樣做不僅不會增加企業的人工成本，還可以激勵骨干人才自覺將個人目標與企業長遠發展目標趨于一致。從更深的理論層次上講，就是要確立人力資本的產權地位，使人力資本所有者真正擁有部分剩余索取權。

（五）建立科學合理的人才培訓開發機制

目前，煤炭企業在生產和管理中還存在著許多薄弱環節，改進這些薄弱環節的關鍵就是要建立科學合理的人才培訓開發機制，不斷提高員工的業務能力和管理水平。一方面，在滿足企業發展戰略需要的層次上，可根據企業在某個階段、某個時期業務發展的目標，對處于安全生產經營薄弱環節中的各級各類人員加強業務知識和技能培訓；另一方面，在員工個人發展需要的層次上，針對員工個人知識結構、專業技能結構等方面存在的不足，本著“缺什么、補什么”的原則，強化專業技術和管理能力的在職培訓。在建立人才培訓開發機制的過程中，對員工培訓經費的投入，不應簡單將其當作企業人工成本支出，而應視為獲取企業競爭優勢的一項人力資本戰略投資。在健全和完善企業自身培訓體系的同時，要充分利用科研院所、高等學校等社會力量以及便利的網絡資源來開展員工培訓，培訓內容要充分體現市場競爭的客觀需要，對每項培訓的效果進行科學評估，從而形成一種科學合理的人力資源培養長效機制。