注重人才建設創新企業人力資源管理

■付鯤鵬 河南省鵬鶴壁市國土資源局

人力資源管理是指對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它包括提高人的思想道德覺悟和科學文化素質、教育培訓、；調動人的工作積極性、對人員的智力開發；它還貫穿于人力資源的整個工作管理過程，分別有人力資源的合理配置和使用、人員的甄選錄用、人力資源的維護與成本核算、工作分析與設計、預測與規劃等。

在現代的經濟時代，人力不僅要作為一種創造力，更要把人力作為一種資源進行管理經營。要抓好人才管理，就必須引入最新的人力資源管理理念，從傳統的人事管理中走出來，轉變成現代人力資源管理；就必須不斷改變我們的人才管理政策，在觀念上解放思想、與時俱進，在競爭中主動爭取人才。企業是一個技術力量和人力資本資源集聚的組織，在技術力量和人力資本中，企業最重要的核心要素是人力資本。人力資源管理的理念決定人力資本的競爭力，其管理模式是否具能與時俱進、是否先進科學是企業發展的決定要素。只有重視人力資源人才管理，企業才能獲得最大的經濟效益和社會效益。所以人才的培養對人力資源管理而言是最重要的。

一、建立“以人為本”的管理理念

在人力資源管理實踐中，人才、管理、技術、市場、形象等無形資產中，最具核心的競爭力是人才。，即識人、選人、用人、育人、留人將成為人力資源管理重要管理環節。

1.識人（perception）

人力資源管理的基礎就是要了洞察人的心理變化需求，解人的內心心理和觀察其行為規律，這是也就是所謂的識人。因此，企業要形成與建立的各種人力資源管理政策規定才能落到實處，達到規范，企業的各級領導就要深入了解科技人員的心理狀況及行為與思想的變化，只有在這個前提下才能正確以引導科技人員正確的行為目的，實現科技人員的利益與企業利益的協調性、統一性。

2.選人（pick）

人力資源管理的關鍵環節選就是人才的招聘與選拔及人才的引進。我們人力資源必須根據單位的用人計劃，確定人力資源的規劃，根據崗位的需求，制定人才的選拔與引入的標準。在選拔人才規劃上，要杜絕憑主觀印象錄用人才，要秉承公平、公正、公開的原則選拔人才。辦事要講求效率，不能決而不斷，議而不決，要特事特辦。這邊我舉一個例子，就是空軍機制推出了一系列高級人才建設的重大舉措，其中有一條就是如果急需人才可“先引后報”，一名與空軍素無聯系的博士，僅用了15天時間就成為一名空軍專業技術軍官。這使得空軍專業技術這一領域的競爭力大大提高。

3.用人（placement）

企業如何在最恰當的時候把最合適的人放在合適的崗位，做到事事有人做，而不是人人有事做，也就是找到“人”與“事”的核心結合點這是企業用人的本質。因此只有用對人，用準人，才能發揮人才的創造性和積極性。

4.育人（professional）

企業培養人才的根本目的就是為了人才的素質、技術水平和知識水平。培養人才是企業的投資，其結果是企業整個人才隊伍素質和知識技術水平的提高，所以我們更要更新人力資源管理觀念。目前，國外很多著名企業都非常重視員工培訓這一塊的工作，如美國肯德基，每年花費幾億美元去培訓員工。國內海爾集團曾提出的人力資源管理的新理念———“企業要生存和發展就要建立一套完整的人才培養機制，人力資源領導者的工作不是去發現人才，而是建立一個可以培育人才的機制”.。

5.留人（preservation）

在日趨激烈的人才競爭背景下，各級管理人員最關心的問題是怎樣才能留住人才，特別是出類拔萃的人才。對于我們企業來說，，我們要用充滿人情味和情感的工作去感化人才，要用待遇跟政策來吸引人才，要用前途去激勵人才。企業只有做到用準人，用對人，才能使他們心情舒暢地為企業發展做貢獻。既而使各級科技人員得到應有的尊重，在工作過程中實現自身的價值。

二、樹立正確的人才觀

一個企業就像一個人，它的每個部位都是不可缺少的。所謂的人才就是指只要能在合適的崗位上出色完成自己任務的員工。一個普通員工是人才，他在自己的崗位上，成千上萬遍的、不出現差錯的做著最簡單的工作，同時也保證企業的正常運轉，這難道能說不是人才,科研帶頭人是人才，他能使一項科研成果發生飛越式發展。企業在不能提供絕對高薪酬的情況下，要為人才創造人盡其才的良好平臺和工作環境，還要為人才的成長提供成長的土壤，這樣才能留住人才。對于人才，應該做到“善聚人才凝其心而去其疑，善用人才揚其才而避其短，善待人才重其才而不茍全”。企業要切實做到人才引進、人才培養和人才使用這三個關鍵環節，才能實現人才與企業和諧共存、一起發展的目標。

三、建立崗位競聘制度，創新人才建設

1.實施崗位競聘，積極推進人事改革制度，促進人才合理安排

重點在于能否給“鳳凰”一片展翅高飛的桐林，給“駿馬”一方馳騁疆場的領域，給“金子”一個發光的機會，使各類人才各盡其才、盡顯其能，只有建全健立公開招聘高層次技術帶頭人競爭上崗制度、職工雙向選擇制度、專業技術人員全員聘用制度、中層干部競爭上崗制度、高科技專業技術人才制度等一系列工作制度，才能使人才隊伍建設步入規范化、制度化的軌道。

2.解決剩余員工安排、人員好近難出的矛盾點

企業需做到“合同管理、按需設崗，平等競爭，擇優聘任，公開招聘，嚴格考核”的原則，靈活運用聘用機制，確實強化人才選拔機制。秉承公平公正的原則用人，做到薪酬調整、職務調整、人員調整。企業要以解決員工總量冗余、結構性缺員和人員能進難出的矛盾為重點，就必需要改革職務終身制、，固定用人制度和人才單位所有制。

四、充分完善考核制度

企業要向優秀人才和關鍵崗位傾斜的政策，就需要加強分配制度改革的力度，即以崗定薪，按勞分酬，多勞多得，進一步發揮績效成果的作用。一是采取全成本核算薪酬的管理辦法，實行基本工資、效益工資即二次分配制度；二是設立青年科研啟動資金,鼓勵科研人員搞科研，鉆技術，制定科學技術獎勵條例；三是根據貢獻大小、勞動態度、技術質量等指標的考核情況，通過實行設立崗位系數、社會效益考核、全成本核算等，拉開獎金分配檔次。四是建立個人檔案考核，分別從科研、業績等方面全面考核，明確各級職稱人員的年終考核制度。例如業績考核工作應從技能熟練程度、工作量大小及質量好壞、解決疑難問題等能力等水平能力進行考核；科研考核應從職稱論文發表、科研課題、帶教下級技術人員等方面考核。這樣,企業各類人才競爭進取的熱情都得到了激發，各類性質的勞動價值都得到了尊重，也充分調動了員工的積極性，使各種勞動力有效的發揮，并因此為企業、社會貢獻。

總之，在人才競爭日益激烈的情況下。怎樣實現企業的發展目標與人力資源管理工作相協調是人力資源管理的重中之重，只有引入現代人力資源管理概念，才能吸引人才,留住人才，才能使企業與時俱進。企業要堅持從內部挖掘人才，鼓勵員工主動參與的精神,才能推動企業整體技術水平的提高。企業只有建設一個專業化的管理隊伍，大力實施人才興企戰略，全面樹立科學的人才觀，才能提高企業核心競爭力水平,繼而企業才能從容應對激烈的市場競爭，以實現可持續發展道路。

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