現代企業中的人力資源開發與管理

■王月彤 首都師范大學

我們都說21世紀最重要的是人才，說得專業一點，也就是人力資源。所謂人力資源，是指能夠推動生產力發展，創造社會財富的能進行治理勞動和體力勞動的人們的總稱。不管現代社會的機械化達到什么樣的程度，機器都是人創造出來的，當然也離不開人的控制。所以從最基礎的一線生產到高層的管理，都需要人力資源的支持。一切都要以人為中心，沒有好的人才，一切都是空想，沒有哪個企業能夠靠著一堆先進的機器成為世界先進企業。

人力資源與物力資源相比，當然具有其特點，那就是主導性、社會性、主動性、自控性、成長性。人是靈活的，可以開發利用不同的先進技術和儀器來提高生產力。但同時也受著社會的制約，人們的工作環境跟國家政策等都是息息相關的。人們具有能動性，能夠創造改變現實環境，還能夠對自己進行控制。所以人力資源具有很大的靈活性。以此看來，一個公司的勝負關鍵也在于其人力資源，所以企業要做大做強，不僅取決于其資金規模，還需要不斷加強自己的人力資源力量，優化資源配置，為自己的企業吸納培養優秀的人才。

說到一個公司運營的資本，不僅要有資金，還要進行招兵買馬，就是我們所說的人力資源開發。人力資源開發的基本途徑包括人力投入、人力配置、人力發展和人員激勵。都說要找對的人干對的事，才能事半功倍。

從前人所得出的實驗數據來看，勞動生產率與人力數量的關系呈拋物線狀態，在拋物線的頂點，即是最合理的搭配，用適量的人力達到了最高的勞動生產率。所以要求我們投入適當的人力資源數量，達到那個最優值。

而對于人力配置，根據所得到的實驗結果來看，勞動者邊際生產力隨組織協調水平而變化，隨著組織協調水平的提高，勞動者邊際生產力也跟著提高，但到一定程度不再變化。這也就意味著人力配置在企業管理中的重要性。我們要堅持因崗設人，而不是以崗適人。要根據每個員工的特點和專業素質設置相應的職位工作，充分發揮其能動性，達到那個最佳組合狀態。

一個企業要有很好的人力資源系統，很重要的一個環節就是人員選聘。人員選聘要堅持計劃性原則、公正性原則、科學性原則。首先人才招聘不可能隨意進行，必須是有目的有計劃的。對于新建立的企業或新設置的部門需要人員，人力部門需要根據國家法律及公司需要制定詳細的招聘計劃，這樣就會讓招聘工作順利進行。而對于來面試的人，招聘單位也要一視同仁、任人唯賢、擇優錄取。所有應聘者公平競爭，這樣才不會影響錄用人員的素質，才能對公司作用。但違背公平性原則的招聘單位也是有的，有些單位很可能發出招聘廣告吸引很多應聘者，但最后卻沒有錄取任何人，或者錄取人已經被內定，用這種招聘的方式來提高公司知名度，宣傳公司，嚴重違背了人員選聘的公平性原則。招聘人員必須制定科學合理的用人標準和規范，為嚴格考核、選拔合格人員提供錄用的客觀依據，形成科學的考核方法體系，提高人員選聘的工作效率，這也是和計劃性原則相契合的。

對于人員選聘的程序，是有一個大概流程的，單位的人力資源部門也是嚴格按照一定的程序實施招聘選拔工作。但值得注意的是，可以根據各個單位部門的具體情況進行調整。選拔人才也不一定要循規蹈矩的按照程序一一進行，也有公司會提出很有創意的招聘計劃，考察應聘者的綜合能力。曾經有過公司招聘時，因為地上有一個垃圾，所有的面試者只有一個人把垃圾撿了起來，因此就被錄用了。很顯然，招聘單位看重了這個面試者的道德素質而不只是工作能力。這也是現在許多公司企業招聘人員時考慮的重要因素也是一大趨勢。

招聘時的方法也是因人因地而異的。主要有背景履歷分析法、面試法、測驗法。一般我們面試一家公司首先都會投放自己的簡歷，現在的大學畢業生業越來越注重簡歷的制作。可見簡歷是找工作中必不可少的一個環節。好的簡歷能夠吸引用人單位的眼球，贏得一次機會，如果簡歷制作得不好，即使你有再好的學歷和能力，沒有人注意也是白費力氣。往往一個簡歷就會贏得一次很好就業機會，特別是在當今就業壓力很大的社會中，簡歷也越來越完善，越來越具有個性化特色。得到一張面試的門票也就成功了一半，接下來面試了，也有一些單位會組織一些測驗，以更好的測試應聘者能力素質。

以上環節是屬于人力投入和人力配置，那么人力發展也是現代企業人力資源開發與管理的一個重要部分。據相關統計，勞動生產力隨人員素質的提高而增加。擁有高素質的人力資源，必將使生產力得到提高，從而獲得更好的效益。人員培訓就是發展人力資源的主要方法，目的在于不斷提高人力資源素質。

現代社會的科學技術迅猛發展，知識更新快，通過員工培訓可以提高員工隊伍素質，以適應現代生產技術隊人力資源資源水平不斷提高，適應激烈的競爭要求，同時也可以增強團隊協作能力，加強集體榮譽感。人員培訓一般包括思想政治教育、基礎文化知識教育、技術業務培訓、法律政策及制度培訓。一般的公司企業一定要進行的就是技術業務培訓和法律政策制度培訓等。很少進行的則是思想政治教育，這些教育一般我們在學校就已經接受過，并且在實際工作中較少運用到，很容易被公司忽略，其實這也是一個很重要的環節，決定了一個人的思想高度。

以必勝客公司錄用的接線員培訓為例，錄用的員工必須業務培訓，掌握點餐的所有菜單內容，迅速通過計算機下訂單，并且要求對客人要親切熱情，對所有業務熟練掌握，最后參加業務考試。通過這樣的員工培訓，員工會盡快掌握公司業務情況，盡快熟練工作內容投入工作。人員培訓的內容、特點、形式可以根據各公司企業的需要進行指定，沒有固定的模式。但可以確定的是，人員培訓是人力資源管理中的重要環節，對象是在職人員，是一種不脫離生產經營實際的培訓教育，并且培訓與生產進行緊密結合，工作時需要什么能力素質，培訓就針對這些素質擬定計劃，也決定了人員培訓形式多樣，適應性強的特點。據我所知，現在不管是企事業單位還是學校，都會定期組織人員培訓，企業組織員工進行技術業務制度等培訓較多，而學校這些單位則是以思想政治教育為主，其最終目的都是想要提高員工的工作能力。

人力資源開發的最后一個部分即是人員激勵。根據相關數據的書，勞動生產力隨激勵水平的增加而提高。所以人員激勵是人力資源管理中不可或缺的一部分。如果說人力投入和人力配置奠定了基礎，那么人力發展跟人員激勵則更好地促進了管理。

人員激勵是指激發人的熱情，調動人的積極性，使其潛在的能力充分發揮出來。企業激勵水平越高，員工積極性也就越高，企業的勞動生產力也就越高，可見其重要性。影響個人工作成效的因素主要有三個：個人（或集體）的能力、個人（或集體）的積極性、所處的環境條件。所以針對這三個主要因素采用不同的方式進行人員激勵。主要分為物質激勵和精神激勵。物質激勵是最基本的激勵，主要是工資、獎金、福利等。員工努力工作的原因不外乎獲得更高的報酬，升職也是想要得到更高的報酬。獎金是對員工努力工作的肯定，并且現在公司企業的獎金形式不在是簡單的現金形式，有很多公司給高層的管理人員的獎金是公司的股份，這是一種全新的激勵形式。公司的股息分紅是種獎金形式，同時也能激勵員工努力工作，公司效益越好，股息分紅越多，得到的物質獎勵也就越多。福利問題則能環節員工家庭負擔和后顧之憂等問題，使員工安心工作。人員激勵的精神激勵的形式則更加多樣，如目標激勵、榮譽激勵、今生激勵、參與激勵、環境激勵等。針對員工的工作心理等進行適當的激勵也可以起到很好的效果。無論怎樣，物質激勵與精神激勵應該合理結合，從實際出發，在不同的環境條件下適當進行調整。

人力資源是現代企業發展的重要因素，人力資源永遠是生產經營中必不可少的資源，所以人力資源的開發與管理顯得尤為重要。在現實的企業管理中，應該從理論出發，結合實際，根據自己公司企業的具體情況量身定做相應的人力管理制度，提高員工的工作效率，最終提高企業的經濟效益。隨著時代的不斷發展，人力資源的管理也在不斷改善進步，我們要秉著與時俱進的原則將管理知識運用于實踐，并從實踐中不斷總結經驗完善管理理論，最終不斷提高社會生產力。