淺談如何建立大型企業內部人才市場促進人力資源合理流動

■朱士會 河南永豐鉬業有限公司

絕大部分的大型企業經過長時間的發展都會存在員工總量超編與人員結構失衡的問題，主要表現在企業員工總量超過標準定員，企業內部人員年齡結構、技能水平的結構化失衡。由于國家法律和企業社會責任等多方面的原因，企業一般難以將冗余人員直接全部推向市場，那么建立內部人才市場，促進人員內部合理流動將成為未來大型企業解決內部人員冗余的主要方式。下面，我們就如何建立大型企業內部人才市場，促進人力資源合理流動進行分析。

一、建立內部人才市場，促進人力資源合理流動的重要性與緊迫性

1.企業持續發展的要求。隨著經濟形勢的持續低迷，企業效益持續下滑，在員工總量基本不變的情況下，企業負擔將越來越重，長期以往必將削弱企業持續發展的動力。

2.提高勞動生產率的要求。隨著科技與管理的進步，企業需要引進更多的先進設備和先進管理理念，以提高企業的勞動生產率贏得市場競爭。先進的設備與管理理念需要比之前數量更少但素質更高的員工，而絕大部分老牌大型企業現階段的情況卻是人員眾多，年齡結構偏大，經驗思想嚴重，裙帶關系復雜，對新設備與新管理理念有一種天然的排斥。

3.企業做大做強的要求。企業冗余嚴重，機關官僚現象普遍，小團體盛行，內耗加大，效率低下，既缺乏開拓進取的精神，也缺乏對市場信息迅速反應的能力，企業長期停滯不前。

4.員工個人職業生涯發展的要求。企業冗余嚴重，人浮于事，不但員工個人收入偏低而且分配上也是“大鍋飯”現象偏多，至于個人職業生涯發展就更加難以保障，這必將導致真正技能水平高的優秀人才流失。

5.提高大型企業內部配置效率的要求。如果大型企業不提高內部配置效率，那么會形成這樣一個現象：一方面是部分企業冗員嚴重，另一方面是部分企業因急需人員而對外招聘，這就形成了人力資源的巨大浪費。

二、建立內部人才市場，促進人力資源合理流動的障礙

任何對改革和變動都面臨著障礙，只有找準原因對癥下藥才能最大程度地收獲改革和變動的成果。

1.企業相關政策缺乏固定性與強制性。固定性是指制度政策一經制定下發后要保持一個長期的穩定性，強制性是指該項制度政策的貫徹力度。朝令夕改、人走政息、因人而異、有令不行是其中最關鍵的障礙。如果這一項得不到解決，那么員工對于企業人力資源流動的所有政策都不再相信，也就會導致該項工作的徹底失敗，而且還會導致前期已流動員工的產生負面情緒，甚至釀成難以估量的隱患損失。

2.輸出企業障礙，主要包括：（1）企業領導層與管理層的“忠君”守舊思想。員工變換企業的行為被認為是不忠行為，一旦員工流動失敗將會遭到打擊報復，甚至經常“給小鞋穿”，使得員工對內部流動諱莫如深，能不動就不動。這既不利于企業減輕冗員，也不利于員工的職業生涯發展；（2）既不給員工廣闊的發展平臺，又故意給員工的正常流動設置總總障礙；（3）為了甩出包袱給平時表現較差的員工較好的評價或者給出誤導性評價。

3.輸入單位障礙，主要包括：（1）故意夸大公司發展前景，在內部招聘過程中含糊招聘崗位的薪資待遇、工作地點以及各項福利信息；（2）在流動員工到崗后不兌現招聘時的薪資待遇或其他承諾；（3）企業領導層與管理層小團體思想嚴重，對于流動員工漠不關心，導致流動員工在新企業沒有歸屬感而感到難以立足。

4.員工個人流動需承擔的成本，主要包括：（1）原企業晉升的機會。能夠通過內部招聘面試的員工大多具有一技之長，在原企業或多或少都有晉升機會，一旦離開將徹底失去；（2）家庭因素。①住房，在房價高企的今天，在新企業真正的落地生根的成本很高，如果新企業不能提高合適的住房的話，員工流動壓力很大。②子女就學，優秀員工更加注重子女的教育問題，這也是優秀員工考慮是否流動的主要問題；③情感成本，如果流動員工獨自前往新企業，家庭團聚、盡孝道、夫妻感情等因素都將成為制約著員工流動的因素。

三、建立內部人才市場，促進人力資源合理流動應采取的措施

1.制度保障。（1）建立大型企業集團級人才市場，設置專人管理，完善運行機制；（2）明確輸出單位和輸入單位的權利義務；為提高輸出單位和輸入單位的積極性，給予輸出單位一定的補償，給予在定員內使用內部員工的輸入單位一定的獎勵，同時嚴格處罰違反制度的單位和單位負責人；（3）建立針對工作環境惡劣員工的補償機制和調整機制。

2.技術與管理的信息支持。（1）建立集團級人力資源系統，詳細列出每一位員工的個人信息，包括工作經歷、特長，以及希望并善于從事的工作崗位；（2）對下屬企業進行人力資源評價，弄清企業內部組織配置關系，設定好標準崗位和職數配置，詳細了解各崗位定員人數與實際人數以及可替代的人數；（3）建立有效的人才評價機制，提高人崗匹配度，提高內部配置的效率。

3.文化引領。（1）宣貫集團先進的企業文化理念，摒棄落后的小團體思想，敦促各企業從集團高度著眼，服從大局，鼓勵并支持員工的正常流動，保持企業人力資源的活力；（2）樹立典型，讓員工認識到正常流動對個人職業生涯發展的正面作用，提高員工流動的積極性。

4.服務支撐。（1）人才市場對于流動員工，尤其是流動到環境惡劣地區的員工要給與精神和生活上的關心。對于輸入單位難以解決的問題，要給與支持與幫助；（2）輸入單位要提供必要的生活設施，給與員工固定的帶薪假期，對于員工子女的就學，家庭成員就醫等方面等方面給與必要的幫助。

四、建立內部人才市場，促進人力資源合理流動的積極意義

1.“鯰魚效應”。人力資源的流動有助于打破原有的人事格局，激活企業人力資源的活力。

2.創新作用。人是生產力三要素中最活躍的因素，員工的流動將帶來新的理念與工作技能，在相互融合的過程中容易產生新的管理和技術方面的創新。

3.廉潔作用。員工流動將會減弱上級“一手遮天”的能力，有助于打擊企業的腐敗分子。

4.培訓作用。內部流動給與了員工更廣闊的發展平臺，員工職業生涯發展也有了更多的選擇。

五、建立內部人才市場，促進人力資源合理流動的注意事項

1.分清主次，分類推進。在人力資源流動過程中要理清企業內部各個崗位的重要性，對于事關企業重要業務的部門負責人（人事、財務、供應、銷售等）要經常性進行全面的內部流動，對于普通業務崗位按需要進行流動。

2.分清層次，上下流動。對于大型企業集團和下屬企業的上下級對口部門，要進行人員之間的合理流動，讓上級了解下級的需要，下級了解上級的目標，互相了解，互相學習，讓上下級之間心往一處想，勁往一處使，最終實現企業的戰略目標。

3.分清緩急，有序推進。促進人力資源流動不等于每一個員工都可以按自己的想法流動。而要根據調入企業的需要，匹配適合崗位且愿意到任的員工，這是一個雙向選擇的過程，要嚴格按照制定的運行流程有序進行。

六、結束語

總之，建立內部人才市場，促進人力資源合理流動對于大型企業與員工而言，更有助于實現“人企合一、順勢而行”的雙贏局面。只有下定決心，持續推進，才能收獲更多！