知識型團隊創新氣氛及其作用機制的研究述評

■呂 潔 張辰鴻 杭州電子科技大學管理學院

一、引言

在蓬勃發展的知識經濟中，創新日益突顯出其重要性。而具備學習能力、創新創造精神、且不斷適應環境變化與突破的知識型團隊，正成為保持企業基業常青和永續創新的源動力。那么，哪些因素會有效地影響知識型團隊的創新過程與創新績效呢？Gryskiewicz（1999）認為，透過創造氣氛、創新氣氛和變革氣氛可以形成一種所謂的“建設性的混亂”。國內外學者針對一般團隊創新氣氛的研究較多，而對于知識型團隊的創新氣氛尚未開展系統的梳理和探究。

二、相關概念

1.團隊與知識型團隊

對于“團隊”的定義，中外學者們的界定不盡相同。Francis&Young（1979）給出了“團隊”的定義，認為團隊是由人組成的充滿能量的群體，他們共同努力并完成目標，他們熱愛自己的工作并通過彼此良好的協作獲得高質量的成果。的確，隨著企業知識獲取成本顯著上升與知識價值飛速增長的矛盾日益凸顯。目前，國內外尚缺乏“知識型團隊”的通識性定義。張體勤（2002）提出的“知識型團隊”定義認為，知識型團隊由知識工作者構成并以推出某種新產品新服務為基本目的。總之，我們認為知識型團隊首先具備一般團隊的共性，并具備知識型、動態性、創新性等特性。

2.團隊創新氣氛

“創新氣氛”的概念源自組織行為學中創造力研究和氣氛研究兩個研究領域的交融。一方面，創新氣氛研究是對創造力研究的邏輯延續。在70年代，研究人員主要關注客觀環境對創造力的影響。但由于同樣客觀環境中的不同個體的心理環境存在差異，很多學者認為個體所感受到的心理環境是其行為產生的更為重要的原因，因此開始強調心理環境的重要性。進入80年代，研究的焦點發生轉變，開始轉向對創新氣氛的探討。另一方面，創新氣氛的定義主要是基于對“氣氛”概念的細化與延續。氣氛的研究先后經歷了從20世紀60年代對個體層次的研究到70年代集體認知的研究熱潮，再從80年代的組織文化研究到90年代組織氣氛研究領域的細化。

三、團隊創新氣氛的測量

上世紀80年初，一批組織環境感知測評工具的發展成為組織創新氣氛測量的源泉。歐美國家陸續有了三個針對組織創新氣氛的大型研究，并開發出了組織測評工具SSSI量表和OAI量表。到了80年代末，創新氣氛的測量開始逐漸從教育領域拓寬到商業領域，并出現了CCQ量表和WEI量表。目前，針對知識型團隊創新氣氛的通用型測量工具尚待開發，但已有不少學者開始嘗試對某一類知識型團隊創新氣氛的測量研究工作。例如，劉惠琴，張德（2007）在TCI量表的基礎上修訂了并開發了適合于中國高校的科研團隊的創新氣氛問卷，得到三因子模型和19個題目。

四、團隊創新氣氛的作用機制研究

許多學者對團隊創新氣氛展開了研究。筆者在借鑒、分析以往研究的基礎上，進一步探討了知識型團隊創新氣氛與創新績效、員工創新行為、工作投入以及知識管理過程等變量的相互作用關系。

1.團隊創新氣氛與創新績效的關系

團隊創新氣氛與創新績效的關系研究較為豐富。一方面，各學者們證實了團隊創新氣氛對創新績效的顯著影響。Bain等（2001）的研究更是指出，在研究型團隊中創新氣氛對團隊創新的影響大于在開發型團隊中的影響。研究型團隊的創新支持和任務導向與團隊創新績效關系顯著；開發型團隊創新氣氛的各個因素與團隊創新績效關系不顯著。從某種意義上講，越是以知識創新為中心的團隊，其團隊創新氣氛與團隊績效的關系則更為緊密。

2.團隊創新氣氛與員工創新行為的關系

Janssen（2000）將員工“創新行為”界定為，為提升角色績效、群體或組織績效，員工在工作角色、群體或者組織內有目的的新思想的創造、引入與實施。許多學者發現創新氣氛對員工的創新行為有著顯著的正向影響。一些學者證實了團隊創新氣氛作為直接變量對員工創新行為的影響。王歡，尤中山（2011）以科研院所和高技術企業中的研發團隊為研究對象，發現團隊創新氛圍對成員創新行為具有顯著的正向影響。另一些學者，則將團隊創新氣氛視為中介變量或者調節變量。

五、研究局限與未來研究展望

有關知識型團隊和團隊創新氣氛，不少研究者都已展開了專門研究。但就其研究成果而言，仍然存在著一些局限性，需要更多的理論與實證研究來探索這一領域。

1.研究對象和研究取樣過于寬泛與隨意

一概而論地研究創新氣氛是值得商榷的。如相對于勞動密集型產業，知識密集型產業中創新模式與創新過程是截然不同的，將其混在一起進行研究而得到的創新氣氛，就其概念、內涵而言都缺乏針對性和實踐意義。的定性案例研究或者是基于固定項目團隊的長期縱向追蹤研究。

2.創新氣氛的概念混淆與測量偏差

“創新氣氛”可以理解為個體對團隊環境的心理感知，亦可以理解為群體對團隊環境的共同知覺。作為個體變量層次，稱為心理創新氣氛；而作為群體變量層次，則應稱為團隊創新氣氛。但在實際研究中，往往混淆了這兩個概念。