試論企業人力資源績效考核

■王燕歌 中國科學院信息工程研究所

一、企業進行人力資源績效考核的內容

1.對員工的工作實績進行考核。員工的工作實績即企業員工在其崗位上對企業做出的實際貢獻，簡而言之就是員工實際所完成的工作的數量及質量。其中包含了員工是否按時、保質保量的完成本職工作或規定的工作任務，以及員工在工作中是否有創造新成果的產出等。具體來說就是對員工工作量大小、工作效果的好壞、對下屬的指導教育作用及其在本職工作中的努力與改進等創造性成果四個方面的評價。

2.對員工的行為表現進行考核。對員工的行為表現進行考核主要是對員工在執行崗位職責或規定任務時的行為表現進行評價，其中包括對員工的職業道德，工作積極性、紀律性及其協作性，對工作的責任心、事業心以及員工的自我開發愿望等方面進行考核，但在評定這些因素時除了進行主觀評價以外，別無他法，因而只能依靠上級領導根據員工日常的表現進行評價。

二、企業進行人力資源績效考核應遵循的原則

無論什么類型的企業，其內部人力資源的績效考核都必須符合相關原則要求，具體表現如下：

1.人力資源績效考核必須遵循明確化、公開化的原則。企業進行人力資源績效考核必須有明確的考核標準，并嚴格根據這些考核標準進行考核工作。另外，在考核之前還要將考核標準向企業員工進行公示，保證考核標準的公開化和公平性，讓員工對考核工作產生信任感。

2.人力資源績效考核必須遵循客觀性原則。企業的人力資源績效考核必須嚴格按照企業的考核標準進行，極盡可能的減少個人主觀情感意識摻雜到考核工作之中，保證考核工作的公平。

3.人力資源績效考核必須遵循直接上級考核原則。在企業的工作中，直接上級無異于是最了解其下屬員工工作及其他相關情況的人，因而也是最能反映員工工作績效的人。

4.人力資源績效考核必須遵循反饋原則。企業在完成其人力資源績效考核之后要將考核結果反饋給被考核人，這樣才能保證人力資源績效考核給被考核人形成正面教育及激勵的效果。

5.人力資源績效考核必須遵循差別原則。企業在進行其人力資源績效考核的過程中，要在各考核等級之間設置明確的差別界限，對于不同的考核結果，必須要在員工的工資、職位晉升以及獎金等方面體現出差別性，這樣才能充分發揮人力資源績效考核的正面激勵作用。

三、企業人力資源績效考核工作中存在的問題

在我國，雖然多數企業的人力資源管理做的很到位，但是仍然存在部分企業，其內部開展的人力資源績效考核有許多問題存在，具體表現在以下方面：

1.企業的人力資源績效考核標準不合理。企業人力資源績效考核標準不合理主要體現在兩個方面：一是部分企業在進行人力資源績效考核的過程中，沒有將企業的崗位職責帶入其中。工作崗位不同，相應的工作職能也不同，據調查顯示，我國多數企業內部，同級別崗位所擁有的工作量或工作內容不同的情況普遍存在，這也決定了企業在進行人力資源績效考核標準的制定過程中，要將企業各崗位之間的差別性考慮進來，在考核標準中形成差別，但多數企業沒有注意到這一點。二是企業設計人力資源績效考核標準的方法比較單一，科學性較差。部分企業在設計人力資源績效考核標準的過程中，僅采用上級領導的意見，而忽視了員工的參與，因而無法保證績效考核標準設計的成果能夠讓每一個員工滿意，這樣不利于員工積極性的培養，不利于人力資源考核工作的開展。不僅如此，部分企業所設計出的考核標準還常出現操作性差，標準無法量化的問題。

2.企業的人力資源績效考核機制存在問題。完善的人力資源績效考核機制是保證績效考核工作正常、有序進行的重要的工作保障，但人力資源績效考核機制中許多不夠嚴謹不夠合理的問題一直存在于我國的很多企業中，這一問題主要體現在：沒有充分發揮逆向考核體系和鏈環考核體系的作用。造成這一問題產生的主要原因是企業在進行其崗位職責的設定期間，崗位分析法沒有合理運用到位，導致企業連環考核不夠嚴格，同時，如果績效考核的進行過程中出現偏差，就無法確定最終誰該負責任。

3.管理層與低層考核差距過大。因為企業中人力資源績效考核的標準在制定中存在許多不合理之處，可操作性較低以及企業人力資源資源績效考核運行機制的不完善等問題，易造成企業人力資源績效考核工作流于形式。在企業正常生存發展過程中，盡管存在部分企業在考核工作中采用“先分級進行考核、再逐級完成考核”的原則，但在績效考核工作的具體操作中，過高地要求基層單位，反而在對其他職能部門的要求卻過于松懈，獎懲制度的劃分以及對金額的要求不夠合理，對于權利的劃分不盡完善。

4.過于重視結果，嚴重忽略過程。在人力資源績效考核中，一部分企業往往只重視結果而忽略了考核的過程，這是績效考核中十分嚴重的一個問題。其中，有些企業在員工的成本預算中過分注重企業領導的硬性需求，而忽視了對預算成本的把握。這是其不負責任的表現。不僅敷衍了領導，而且對企業的建設發展也十分不利。這種只重結果而不考慮后果的行為極易使相關考核部門或人員在進行預算成本控制的過程中只注重成本的控制而忽視企業生產的質量，嚴重背離了企業進行人力資源績效考核的初衷。

5.績效考核權重缺乏科學性。企業人力資源績效考核對于企業的發展是至關重要的，因此，要高度重視這一環節。保證其合理有序進行，關鍵就是企業績效考核權重要科學。在我國，有些企業在確定其人力資源績效考核權重的過程中，沒有結合科學依據，因而造成企業人力資源績效考核的獎懲與企業及企業員工的實際承受能力存在偏差，造成企業人力資源績效考核過于表面化，不能達到其應有的鼓勵員工的作用。還有一些企業不能合理地處理績效考核獎懲措施的問題，獎勵不能按時兌現或懲罰措施過于嚴厲超出員工承受能力的情況時有發生。這些情況都易造成企業人力資源績效考核流于形式，對企業的合理有序發展十分不利。

四、強化企業人力資源績效考核的對策

企業人力資源管理的關鍵部分就是人力資源績效考核，科學合理的績效考核能夠對企業發展提供正確的指導，也能對工作人員起到鼓勵的作用，使企業的整體競爭力得到有效的提高。對于一些企業中人力資源績效考核中存在的問題，筆者認為應該健全以下幾點：

1.合理的績效考核標準至關重要。企業在制定人力資源績效考核標準的相關制度時，應該充分鼓勵廣大員工，使其參與到其中，以保證這一績效標準符合大眾的心理，得到普遍認同，充分激發員工的積極性，保證人力資源績效考核工作能在企業的日常工作中合理進行。除此之外，這一考核標準要能滿足自下而上以及自上而下的兩種實施途徑，保證在考核的進程中起到正確的導向作用。此外，要充分認識到崗位分析法在績效考核中的重要作用，以使得企業員工各司其職認識到各崗位的重要性，保證在績效考核的同時合理安排權重問題，使得企業人力資源績效考核標準更好地操作并服務于企業。

2.企業應更充分地運用考核結果，使之服務于企業。企業進行人力資源績效考核是希望通過考核，實現促進員工工作積極性，改善員工工作行為，最終提高員工工作效率的目的。為此，在考核過程中，企業應充分運用考核結果，以使得其效益最大程度地造福于企業。要著重考慮以下幾點：第一，企業中負責這一工作人員必須及時將績效考核結果呈報給企業的領導層，并對績效考核結果進行總體分析，以便針對其中不足提出相應解決措施。第二，負責這項工作的人員要保證與被考核人員溝通融洽，并按時準確地上報考核結果，除此之外，還應對考核中存在的問題提起高度關注，協助被考核人員改進更正其中存在的一系列問題。最后，企業應充分考慮并制定出與績效考核相適應的獎懲措施，并嚴格按照獎懲辦法實施，從而保證績效考核工作能夠對員工產生正面激勵的作用。

3.企業領導要重視人力資源績效考核工作。企業的人力資源績效考核要順利實施，必須得到企業領導的重視，領導的重視度越高，績效考核的實施效果就越好。也正是因為如此，企業加大力度建設績效考核相關管理部門是必要的，人力資源績效考核管理部門的建立必須對領導起著一定的監督作用，切實抓牢企業的績效考核管理工作。具體可以從以下幾個方面著手：首先，企業的領導層要加強對績效考核工作的“親抓、親管”，這樣也能提高企業員工對績效考核工作的重視。其次，為防止人力資源績效考核工作流于形式，企業管理層還要加強對人力資源績效考核工作的監督，保證人力資源績效考核工作的公平公正。

五、結語

人力資源績效考核是企業提高其管理水平，促進企業員工工作積極性，增強企業的整體競爭優勢的重要手段，企業要加強對企業人力資源績效考核的重視，加強對績效考核工作的監督，針對績效考核工作中存在的問題進行研究，不斷完善企業的績效考核工作，為企業的發展創造一個積極、和諧的環境。

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