試論企業(yè)人力資源績效考核

■王燕歌 中國科學(xué)院信息工程研究所

一、企業(yè)進(jìn)行人力資源績效考核的內(nèi)容

1.對(duì)員工的工作實(shí)績進(jìn)行考核。員工的工作實(shí)績即企業(yè)員工在其崗位上對(duì)企業(yè)做出的實(shí)際貢獻(xiàn)，簡(jiǎn)而言之就是員工實(shí)際所完成的工作的數(shù)量及質(zhì)量。其中包含了員工是否按時(shí)、保質(zhì)保量的完成本職工作或規(guī)定的工作任務(wù)，以及員工在工作中是否有創(chuàng)造新成果的產(chǎn)出等。具體來說就是對(duì)員工工作量大小、工作效果的好壞、對(duì)下屬的指導(dǎo)教育作用及其在本職工作中的努力與改進(jìn)等創(chuàng)造性成果四個(gè)方面的評(píng)價(jià)。

2.對(duì)員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行考核。對(duì)員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行考核主要是對(duì)員工在執(zhí)行崗位職責(zé)或規(guī)定任務(wù)時(shí)的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中包括對(duì)員工的職業(yè)道德，工作積極性、紀(jì)律性及其協(xié)作性，對(duì)工作的責(zé)任心、事業(yè)心以及員工的自我開發(fā)愿望等方面進(jìn)行考核，但在評(píng)定這些因素時(shí)除了進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)以外，別無他法，因而只能依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工日常的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

二、企業(yè)進(jìn)行人力資源績效考核應(yīng)遵循的原則

無論什么類型的企業(yè)，其內(nèi)部人力資源的績效考核都必須符合相關(guān)原則要求，具體表現(xiàn)如下：

1.人力資源績效考核必須遵循明確化、公開化的原則。企業(yè)進(jìn)行人力資源績效考核必須有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格根據(jù)這些考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核工作。另外，在考核之前還要將考核標(biāo)準(zhǔn)向企業(yè)員工進(jìn)行公示，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的公開化和公平性，讓員工對(duì)考核工作產(chǎn)生信任感。

2.人力資源績效考核必須遵循客觀性原則。企業(yè)的人力資源績效考核必須嚴(yán)格按照企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，極盡可能的減少個(gè)人主觀情感意識(shí)摻雜到考核工作之中，保證考核工作的公平。

3.人力資源績效考核必須遵循直接上級(jí)考核原則。在企業(yè)的工作中，直接上級(jí)無異于是最了解其下屬員工工作及其他相關(guān)情況的人，因而也是最能反映員工工作績效的人。

4.人力資源績效考核必須遵循反饋原則。企業(yè)在完成其人力資源績效考核之后要將考核結(jié)果反饋給被考核人，這樣才能保證人力資源績效考核給被考核人形成正面教育及激勵(lì)的效果。

5.人力資源績效考核必須遵循差別原則。企業(yè)在進(jìn)行其人力資源績效考核的過程中，要在各考核等級(jí)之間設(shè)置明確的差別界限，對(duì)于不同的考核結(jié)果，必須要在員工的工資、職位晉升以及獎(jiǎng)金等方面體現(xiàn)出差別性，這樣才能充分發(fā)揮人力資源績效考核的正面激勵(lì)作用。

三、企業(yè)人力資源績效考核工作中存在的問題

在我國，雖然多數(shù)企業(yè)的人力資源管理做的很到位，但是仍然存在部分企業(yè)，其內(nèi)部開展的人力資源績效考核有許多問題存在，具體表現(xiàn)在以下方面：

1.企業(yè)的人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理。企業(yè)人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效考核的過程中，沒有將企業(yè)的崗位職責(zé)帶入其中。工作崗位不同，相應(yīng)的工作職能也不同，據(jù)調(diào)查顯示，我國多數(shù)企業(yè)內(nèi)部，同級(jí)別崗位所擁有的工作量或工作內(nèi)容不同的情況普遍存在，這也決定了企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，要將企業(yè)各崗位之間的差別性考慮進(jìn)來，在考核標(biāo)準(zhǔn)中形成差別，但多數(shù)企業(yè)沒有注意到這一點(diǎn)。二是企業(yè)設(shè)計(jì)人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)的方法比較單一，科學(xué)性較差。部分企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，僅采用上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見，而忽視了員工的參與，因而無法保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的成果能夠讓每一個(gè)員工滿意，這樣不利于員工積極性的培養(yǎng)，不利于人力資源考核工作的開展。不僅如此，部分企業(yè)所設(shè)計(jì)出的考核標(biāo)準(zhǔn)還常出現(xiàn)操作性差，標(biāo)準(zhǔn)無法量化的問題。

2.企業(yè)的人力資源績效考核機(jī)制存在問題。完善的人力資源績效考核機(jī)制是保證績效考核工作正常、有序進(jìn)行的重要的工作保障，但人力資源績效考核機(jī)制中許多不夠嚴(yán)謹(jǐn)不夠合理的問題一直存在于我國的很多企業(yè)中，這一問題主要體現(xiàn)在：沒有充分發(fā)揮逆向考核體系和鏈環(huán)考核體系的作用。造成這一問題產(chǎn)生的主要原因是企業(yè)在進(jìn)行其崗位職責(zé)的設(shè)定期間，崗位分析法沒有合理運(yùn)用到位，導(dǎo)致企業(yè)連環(huán)考核不夠嚴(yán)格，同時(shí)，如果績效考核的進(jìn)行過程中出現(xiàn)偏差，就無法確定最終誰該負(fù)責(zé)任。

3.管理層與低層考核差距過大。因?yàn)槠髽I(yè)中人力資源績效考核的標(biāo)準(zhǔn)在制定中存在許多不合理之處，可操作性較低以及企業(yè)人力資源資源績效考核運(yùn)行機(jī)制的不完善等問題，易造成企業(yè)人力資源績效考核工作流于形式。在企業(yè)正常生存發(fā)展過程中，盡管存在部分企業(yè)在考核工作中采用“先分級(jí)進(jìn)行考核、再逐級(jí)完成考核”的原則，但在績效考核工作的具體操作中，過高地要求基層單位，反而在對(duì)其他職能部門的要求卻過于松懈，獎(jiǎng)懲制度的劃分以及對(duì)金額的要求不夠合理，對(duì)于權(quán)利的劃分不盡完善。

4.過于重視結(jié)果，嚴(yán)重忽略過程。在人力資源績效考核中，一部分企業(yè)往往只重視結(jié)果而忽略了考核的過程，這是績效考核中十分嚴(yán)重的一個(gè)問題。其中，有些企業(yè)在員工的成本預(yù)算中過分注重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的硬性需求，而忽視了對(duì)預(yù)算成本的把握。這是其不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。不僅敷衍了領(lǐng)導(dǎo)，而且對(duì)企業(yè)的建設(shè)發(fā)展也十分不利。這種只重結(jié)果而不考慮后果的行為極易使相關(guān)考核部門或人員在進(jìn)行預(yù)算成本控制的過程中只注重成本的控制而忽視企業(yè)生產(chǎn)的質(zhì)量，嚴(yán)重背離了企業(yè)進(jìn)行人力資源績效考核的初衷。

5.績效考核權(quán)重缺乏科學(xué)性。企業(yè)人力資源績效考核對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，因此，要高度重視這一環(huán)節(jié)。保證其合理有序進(jìn)行，關(guān)鍵就是企業(yè)績效考核權(quán)重要科學(xué)。在我國，有些企業(yè)在確定其人力資源績效考核權(quán)重的過程中，沒有結(jié)合科學(xué)依據(jù)，因而造成企業(yè)人力資源績效考核的獎(jiǎng)懲與企業(yè)及企業(yè)員工的實(shí)際承受能力存在偏差，造成企業(yè)人力資源績效考核過于表面化，不能達(dá)到其應(yīng)有的鼓勵(lì)員工的作用。還有一些企業(yè)不能合理地處理績效考核獎(jiǎng)懲措施的問題，獎(jiǎng)勵(lì)不能按時(shí)兌現(xiàn)或懲罰措施過于嚴(yán)厲超出員工承受能力的情況時(shí)有發(fā)生。這些情況都易造成企業(yè)人力資源績效考核流于形式，對(duì)企業(yè)的合理有序發(fā)展十分不利。

四、強(qiáng)化企業(yè)人力資源績效考核的對(duì)策

企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分就是人力資源績效考核，科學(xué)合理的績效考核能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展提供正確的指導(dǎo)，也能對(duì)工作人員起到鼓勵(lì)的作用，使企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力得到有效的提高。對(duì)于一些企業(yè)中人力資源績效考核中存在的問題，筆者認(rèn)為應(yīng)該健全以下幾點(diǎn)：

1.合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要。企業(yè)在制定人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)制度時(shí)，應(yīng)該充分鼓勵(lì)廣大員工，使其參與到其中，以保證這一績效標(biāo)準(zhǔn)符合大眾的心理，得到普遍認(rèn)同，充分激發(fā)員工的積極性，保證人力資源績效考核工作能在企業(yè)的日常工作中合理進(jìn)行。除此之外，這一考核標(biāo)準(zhǔn)要能滿足自下而上以及自上而下的兩種實(shí)施途徑，保證在考核的進(jìn)程中起到正確的導(dǎo)向作用。此外，要充分認(rèn)識(shí)到崗位分析法在績效考核中的重要作用，以使得企業(yè)員工各司其職認(rèn)識(shí)到各崗位的重要性，保證在績效考核的同時(shí)合理安排權(quán)重問題，使得企業(yè)人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)更好地操作并服務(wù)于企業(yè)。

2.企業(yè)應(yīng)更充分地運(yùn)用考核結(jié)果，使之服務(wù)于企業(yè)。企業(yè)進(jìn)行人力資源績效考核是希望通過考核，實(shí)現(xiàn)促進(jìn)員工工作積極性，改善員工工作行為，最終提高員工工作效率的目的。為此，在考核過程中，企業(yè)應(yīng)充分運(yùn)用考核結(jié)果，以使得其效益最大程度地造福于企業(yè)。要著重考慮以下幾點(diǎn)：第一，企業(yè)中負(fù)責(zé)這一工作人員必須及時(shí)將績效考核結(jié)果呈報(bào)給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，并對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行總體分析，以便針對(duì)其中不足提出相應(yīng)解決措施。第二，負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的人員要保證與被考核人員溝通融洽，并按時(shí)準(zhǔn)確地上報(bào)考核結(jié)果，除此之外，還應(yīng)對(duì)考核中存在的問題提起高度關(guān)注，協(xié)助被考核人員改進(jìn)更正其中存在的一系列問題。最后，企業(yè)應(yīng)充分考慮并制定出與績效考核相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，并嚴(yán)格按照獎(jiǎng)懲辦法實(shí)施，從而保證績效考核工作能夠?qū)T工產(chǎn)生正面激勵(lì)的作用。

3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視人力資源績效考核工作。企業(yè)的人力資源績效考核要順利實(shí)施，必須得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，領(lǐng)導(dǎo)的重視度越高，績效考核的實(shí)施效果就越好。也正是因?yàn)槿绱耍髽I(yè)加大力度建設(shè)績效考核相關(guān)管理部門是必要的，人力資源績效考核管理部門的建立必須對(duì)領(lǐng)導(dǎo)起著一定的監(jiān)督作用，切實(shí)抓牢企業(yè)的績效考核管理工作。具體可以從以下幾個(gè)方面著手：首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的“親抓、親管”，這樣也能提高企業(yè)員工對(duì)績效考核工作的重視。其次，為防止人力資源績效考核工作流于形式，企業(yè)管理層還要加強(qiáng)對(duì)人力資源績效考核工作的監(jiān)督，保證人力資源績效考核工作的公平公正。

五、結(jié)語

人力資源績效考核是企業(yè)提高其管理水平，促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源績效考核的重視，加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的監(jiān)督，針對(duì)績效考核工作中存在的問題進(jìn)行研究，不斷完善企業(yè)的績效考核工作，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)積極、和諧的環(huán)境。

[1]張聯(lián)勝.企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核[J].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2006(5).

[2]莊彪.完善企業(yè)人力資源績效考核的措施[J].人力資源2008(1).

[3]土銀海.論企業(yè)人力資源績效考核問題與對(duì)策[J].企業(yè)管理，2009(1).