淺論企業薪酬激勵模式的構建

■許小剛 蘭州蘭石換熱公司總經理辦公室

在經濟全球化不斷發展，知識經濟日益深化的今天，各類企業間的競爭日趨激烈。企業為了生存發展、獲得更大的利益，就需要不斷獲得資金、產品、人才和市場，其中，企業對人才的實行有效精神獎勵和薪酬激勵制度，直接關系到企業的生存與發展，是一個值得大家不斷研究和探索的課題。

一、企業激勵模式的存在的誤區

概括的講，企業激勵模式的存在的誤區主要有三個方面：

1.缺乏以人為本的管理思想。建立企業的目的和生存方式是每個企業都會經常思考的問題。一般來講，企業都是依靠賺取資本、獲得事業上的成就感為目標來生產經營的。因此，很多企業往往誤認為資本是生產的第一要素，技術和人為其次要素，從而忽視了人對企業發展的影響因素。

思想決定行動。有了這樣的偏見，在涉及到一些員工利益時，這類企業往往是千方百計的設立各類門檻，阻止企業員工獲利，如：不簽訂勞動合同、不給員工參保、加大違紀處罰力度，不支付加班工資、甚至故意拖欠工資，遇到工傷事故不配合治療賠償等等，這不僅違反了國家的法律法規和政策制度，同時也嚴重損害了員工的基本權利和根本利益。

2.競爭中缺乏應有的公平。據不完全統計，我國每年企業員工的離職率平均在15%至30%之間左右，中小型私營企業、合資企業離職率一般大于大中型國企。分析其原因，除去工作環境、專業、個人期望等原因外和報酬低的因素外，企業存在不公平現象也是企業員工離職的最主要的原因之一。

目前，企業中存在的不公平現象主要有：(1)工作分配不公平。(2)收入和福利不公平。(3)工作程序不公平。(4)互動不公平。不公平的現象具體表現在：工作環境、勞動報酬、職位晉升、住房分配、福利待遇、獎勵處罰以及人格、人權公平等七方面。在這些不公平因素中，級別較低的員工不僅在薪酬和待遇上的難以獲得公平的對待，有的甚至在人格和尊嚴上都得不到應有的尊重，如：對違紀人員進行人身限制、打罰、侮辱、搜身等嚴重傷害人身的行為，這些都是導致員工離職率不斷增高的原因。

3.過分強調薪酬激勵作用。激勵是對某種思想、行為的肯定、鼓勵和贊揚，是為了倡導和弘揚先進思想、激發員工不斷進步、激發正能量的一種做法，其作用就是使受獎者在心理上、精神上、物質上得到滿足和鼓勵，以便進一步激發企業各級員工的內在動力。同時，也在一定范圍內樹立其他人員學習的榜樣，引導大家樹立正確的人生觀和價值觀。但是一些企業中，激勵的形式卻發生了偏差，認為對做出突出的貢獻的人員只有用高額的獎金和待遇才能達到激勵效果，從而忽視了對精神獎勵的作用，這種金錢至上、單一的物質獎勵的做法，既造成了企業員工的拜金主義和唯利是圖的錯誤認識，也極也不利于企業與個人的健康發展和進步。

二、薪酬激勵誤區對策和建議

毋庸置疑，一個企業，不論規模大小，都是以人為主體組成的。企業的各項活動，如決定、策劃、操作、生產、銷售、運輸等也都不離開人。一個企業在制定各項制度和政策時，只有把以人為本的理念放在首位，才能實現企業興旺發達的目標。簡要的講，政策的制定就是要牢牢把握住以下幾個重要環節：

1.必須明確人在企業中的主導地位。企業依靠人才而發展壯大，人才依靠企業實現自我價值，二者缺一不可。因此，企業在制定各類制度時，必須要認真研究人的各種心理和生理特征的需要和變化，防止制定出不切實際的規章制度。同時，在執行制度時也要時常進行分析研究判斷，既要掌握原則性，還要兼顧靈活性，這就要求管理者必須具有較高的理論水平和管理經驗。

2.為人才建立合理公平的競爭發展空間。一名企業員工來到企業參加工作，他們不僅僅看重薪酬和物質待遇，更看重的是在新的崗位上能否得到發展，是否能穩定和長遠。如果這家企業做不能給員工提供公平、長遠、穩定、安全的工作環境，那么，員工會感到這個企業中沒有公平和希望，就會產生另謀出路的念頭。由此可見，建立公平合理的晉升制度是一個企業發展的必備條件。為防止出現因不公平而導致的離職問題的發生，企業的管理層首先建立合理、科學富有人情的企業晉升制度，要努力從企業內部提拔人才，獎勵有人員，避免和減少從外部提拔人員，以增強員工的工作動力。其次要嚴格執行規章制度，要努力減少厚此薄彼等不公平競爭的事情發生；第三要其次要鼓勵員工不斷進行自我完善、自我學習，不斷提高企業員工的能力素質和知識結構，正確對待成長進步中的挫折現象，做個成熟的員工。

3.建立長期有效的薪酬激勵機制。現有國有企業的薪酬激勵制度主要采用短期激勵方式，如對做出成績的員工提高工資、增加獎金福利，安排休假等方式進行，但如興奮劑一樣，這種短期激勵行為往往造成企業經營者和員工片面追求眼前利益，卻忽視了企業的長遠發展。從發展的視角看，企業應建立短期和長期并存的激勵機制，如給員工發放股權、進行補貼購房、解決員工的生活困難，開拓創新企業文化生活等等，都是比較有效的長期激勵行為。

4.不斷創新精神激勵和薪酬激勵機制。傳統的薪酬激勵制度是以個人業績為基礎的主的激勵制度，激勵的范圍的局限性的問題比較突出，缺乏一定的針對性和靈活性，如企業的每個人的社會保險、福利待遇、甚至加班費都相同，這不僅導致了個別人員出工不出力、工作效率不高等問題的發生，更重要了的是使薪酬激勵效果變小，增大了企業薪酬激勵成本。

想要改變這種狀況，就要科學、合理、公平的細化各類激勵制度處入手，要從基本工資、績效獎金、社會保險、福利待遇、培訓教育、升職提報等各個環節進行全方面的激勵，減少激勵制度的漏洞、從根本上提高員工工作的積極性和創造性。

[1]東方智編著.《員工管理必備全書》.當代世界出版社,2005.4

[2]葉華編著.《企業人才與薪酬管理》.企業管理出版社,1999.6

[3]翁天真著.《最新工資管理實務全書》.紅旗出版社,1996.12