家族企業人才競爭力的實現：一項多層線性的研究

鄭文智，吳文毅

(華僑大學 工商管理學院，福建 泉州 362021)

人才戰略與競爭力，特別是企業的人才培養問題成為企業乃至區域競爭力的關鍵。2011年福布斯通過分析國外上市公司實例指出，家族成員參與企業經營的人數越多、杰出人才越多、董事成員越多，越不利于代際傳承與企業的可持續發展，這意味著人才管理是一項復雜的系統工程。在中國，政府與企業間缺乏互動的人才策略系統，人才管理工作困難重重：對于大企業，未來10到20年，中國規模化的家族企業將集中地迎來傳承的大挑戰；對于中小企業，人才重要性與人力資源競爭力很難在企業中得以踐行；地方政府制定了人才長遠發展戰略，但缺乏有效的激勵與執行機制。對于這些問題，一個可能的原因是，人才競爭力受到區域人才工作生活環境、人才存量、企業競爭戰略與人力資源管理系統等多層次因素的交互影響。因此有必要進一步探究哪些因素會怎樣影響我國企業人才競爭力的實現。基于此，在回顧相關理論的基礎上，本文以中國上市家族企業為例，分析企業人才競爭力的影響因素，探討各個層面的具體因素與影響力，提出相應的策略與實踐路徑，把企業與區域乃至民族的人才戰略落到實處。

一、相關理論回顧與研究假設

關于人才競爭力，理論上主要有兩種研究思路，一是宏觀的經濟學研究，包括從區域或國家層面的競爭力研究，二是微觀的企業管理理論，主要有企業的競爭戰略與戰略人力資源管理理論等。

宏觀上的研究相對較早，可以追溯到1676年古典經濟學家配第提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”。戰后，經濟學家一直致力于人才的經濟價值的具體計算和分析。1990年代出現的“內生性經濟增長理論”(Romer，1992；lucas，1988)和“新發展經濟學”則成為研究區域經濟與人才資源關系的重要理論基礎，相關成果從經濟學角度揭示了人才對現代區域經濟增長的關鍵性作用［1］。因為他們的杰出貢獻，這些領域的學者獲得了很多諾貝爾獎，近年來諾貝爾經濟學獎又集中地授予這一領域的有杰出貢獻的專家，如2008年頒給在空間經濟地理學做出貢獻的克魯格曼，他強調區域與人才間的相互作用［2］；2009年頒給威廉姆森的人力資本等專用性資本理論；2010年則頒給工作與人才搜尋領域的三位學者。這更加強化人們對人才與區域經濟發展關系的重視。

在引進西方人力資本與經濟增長理論的過程中，國內學者開始關注人力資本對我國區域經濟的貢獻度，分析人力資本對全要素生產率(TFP)增長與技術進步的影響，這些文獻同時指出了人力資本的經濟增長效應存在著明顯的區域差異［3］。人才研究者也強調區域因素對人力資本的影響作用具有綜合因素，主要論證區域綜合實力對人才的吸引力(陸曉芳，2003)［4］；也有具體因素，包括人才競爭力元素及指標體系(潘晨光，2004；桂昭明，2009)［5-6］。這些理論集中于分析區域相關因素對人才的吸引力(陸曉芳，2003；鄭文智，2008)［7］，認為區域因素會影響企業人才競爭力(夏琛桂，2008)［8］。基于此，本文提出了如下假設：

H1：城市人才環境競爭力對企業人才競爭力有顯著的正向影響。

從微觀視角，企業人才競爭力首先受制于企業的競爭戰略。一般認為，企業戰略選擇會決定企業對人力資源的重視程度，企業如果實施如波特(1985)三大戰略中的差異戰略和集中戰略［9］，Miles&Snow(1984)四大戰略中的領先者戰略［10］，Schuler&Jackson(1987)的質量型戰略和創新型戰略等，均會提升企業的人才競爭力［11］。Lengnick－Hall(1988)認為，企業競爭戰略不但會影響人力資源管理戰略，同時也會受其影響，二者之間彼此影響、相互依賴［12］。對此，企業人力資源管理專家提出基于不同的競爭戰略的人力資源管理戰略。如Arthur(1992)承諾型人力資源管理戰略［13］，Dyer(1988，1995)投資型和參與型戰略等，他們還驗證了HR戰略對企業績效與人才競爭力有促進作用［14］。在這一領域，國內研究還處于理論引進階段，劉善仕等(2005)綜合分析國外理論成果與特征［15］；劉寧等(2005)專門針對Miles與Porter的競爭戰略，分析具體的HR戰略與具體工作策略［16］；陳麗(2008)則結合兩家國內案例，分別分析了基于成本型的利誘戰略與基于創新型的投資戰略［17］。理論與經驗顯示，企業競爭戰略影響企業的人力資源管理系統，決定企業的人才競爭力。基于此，本文提出了如下假設：

H2：企業競爭戰略對企業人才競爭力有顯著的正向影響。

企業人才競爭戰略或人力資源戰略能否得到執行，很大程度上取決于企業的HR部門的綜合管理能力(統稱HR能量)。相關研究主要從兩大思路進行，一是戰略人力資源管理理論，即HR部門做了哪些工作可以實現企業戰略目標；二是HR經理的勝任力，即具備哪些素質與能力的HR才能完成企業的戰略任務。戰略人力資源管理，也稱最佳人力資源管理實踐，Huselid(1995)把這一觀點總結為存在一種最佳的人力資源管理實踐總是要比其他人力資源管理實踐更為有效，更能夠增強企業績效，具體實踐包括：人事甄選、績效評估、激勵性薪酬、工作設計、申訴程序、信息分享、態度考評、員工的管理參與、招聘強度、訓練時數、晉升參考標準［18］。其他學者也歸納出不同類型的實踐(Delery&Doty，1996)［19］，但由于學者間基于不同的經驗，所歸納出的最佳實踐方式不同，這一觀點受到了其他學者的質疑，產生了基于情境的最佳人力資源管理實踐［20］。基于中國情境的研究相對較少，張一弛等(2008)對我國134家醫藥行業的實證分析，結果顯示高績效人力資源管理對企業績效具有顯著的影響，這些實踐包括培訓、員工參與、內部晉升、工作分析、績效考核與利潤分享六項［21］。宋典等(2009)借用長三角136家企業的數據，分析戰略人力資源管理實踐對公司創業戰略的設計和執行的顯著促進作用，具體實踐包括審慎招聘、薪酬管理、績效管理與廣泛培訓四項內容［22］。

對于HR的勝任力，Spencer等(1993)認為，在人力資源部門中，不同層級管理人員需要具備不同的資質，經營者需要具備戰略思考、變革領導、人際管理等方面的資質；管理人員需要具備靈活性、企業創新、人際理解、授權、團隊成長等方面的資質［23］。Ulrich教授領導下的全球人力資源管理從業者勝任力系列研究，最新一輪調查(2007)將高績效人力資源專業人員的核心勝任力分為六個維度：可信任的積極實踐者、文化管理者、人才管理者／組織設計者、戰略變革設計者、業務聯盟和日常工作戰術家［24］。國內研究成果也是多方面的，顧琴軒、朱牧(2001)的調查結果顯示，上海企業人力資源管理人員認為最重要的八項資質依次是值得信賴、解決問題、識人能力、溝通能力、人力資源專業知識、學習能力、服務意識和分析能力［25］。在Spencer等人(1993)將勝任力劃分為基準性勝任力與鑒別性勝任力的基礎上，陳萬思(2006)提出發展性勝任力的維度，并進行了檢驗，構建了包括職能管理勝任力、變革管理勝任力、員工管理勝任力和戰略管理勝任力四個構面的中國企業人力資源經理勝任力模型［26］。基于上述兩方面的分析，本文提出了如下假設：

H3：企業HR能量(包括HR部門戰略能力與管理者勝任力)對企業人才競爭力有顯著的正向影響。

微觀企業戰略制定與執行能否影響人才競爭力，都受到外部環境的影響。關于企業戰略，波特(1980)把產業組織理論中的SCP分析范式引入企業戰略研究中，提出了以產業競爭環境分析為基礎的競爭戰略理論，William(2005)強調了區域制度環境對企業能力和多元化戰略的影響作用［27］。國內學者也強調區域網絡創新和區域學習環境對企業發展能力和企業競爭優勢具有重要意義(張文忠，李業錦，2004)［28］。相關研究認為區域文化與價值信念等有利于企業間戰略關系的形成，而這些因素又影響到企業的戰略行為(林健，2005)［29］，包括人才競爭戰略。

從戰略執行與實現角度看，上述基于情境的戰略人力資源管理理論說明，環境在HRM的實施效果與企業績效間具有調節效應，實證研究的因素包括企業戰略，企業技術密集度，環境的動態性，產業環境等環境因素(Huselid，1995；Selvarajan，et al，2007；高素英，2011)［30-31］。對于城市環境的調節作用，一般認為，大城市對高級人才的篩選力量非常強大(羅守貴，2009)［32］，區域文化與綜合實力等因素決定了人才的流動方向。同時，外部環境也會影響HR管理者勝任力(馮明，2007；肖劍科，2010)［33-34］。因此，本文提出了第4個假設：

H4：城市人才環境調節企業競爭戰略、HR能量與人才競爭力之間的關系，以至于越有利的城市環境，越會提升其正向的影響力。

上述4個假設間的關系結合在一起，構成本文的研究框架，如圖1所示，主要探討包含城市與企業兩個層面的四個變量間關系。

圖1 研究框架

二、研究方法與數據來源

(一)研究對象與方法

為了分析我國企業人才競爭力的實現，本文以上市家族企業為研究對象。借助國泰安CSMAR數據庫中的企業研究庫，對2005年12月31號前在滬深兩地上市的中國家族企業進行研究。樣本的篩選標準是：①必須是家族企業，即企業的實際控制人類型是自然人或家族的企業；②為了分析區域人才競爭力的影響作用，按城市對數據進行篩選，同一城市須至少有兩家以上的企業，同一城市有多家企業的，按行業類型進行再次刪減，同一行業的只選取一個樣本。最終在全部的516家企業中選取符合條件的54個城市的201家作為本文的研究對象。

本文主要分析影響人才競爭力的企業內外部因素，這些因素具有明確的層次關系與嵌套結構(城市—企業)。而且企業人才競爭力是區域、企業競爭戰略、企業HR能量乃至國家與社會等多個層次因素共同作用的結果。因此，多層線性模型(HLM)是最為適合的分析方法。

(二)變量測量與數據來源

1.企業人才競爭力

企業人才競爭力的評價一般是借鑒國外人力資本的測量方法，本文借鑒桂昭明(2009)的研究成果，采用Schultz的人才度量方法，把企業人才資本量界定為中專以上的存量水平。

其中，L3～L6分別代表中專生人數、大專生人數、本科人數以及研究生上以學歷人數；Si表示受教育程度對勞動生產率的提升程度，如S3=2.08表示相對于文盲來說，中專學歷可以提升勞動生產率208%，S3～S6分別為2.08、3.5、4.0、8.0。人才數量來自于企業的2010年度報告。

2.城市人才環境

本文所研究對象主要分布于城市，所以區域人才競爭環境指的是城市人才競爭環境，目前國內對城市人才競爭力的評價不一，相關指標與權重不一。本文借鑒趙炳起(2009)的研究方法，從人才環境的角度來分析區域人才競爭力，選取人均GDP、城市建設規模、單位從業人員數、職工平均工資、人均鋪裝道路面積、人均綠地面積、萬人擁有公共汽電車數、人均醫院床位數、萬人地方財政預算內教育事業費支出、萬人地方財政預算內科學事業費支出、萬人高等學校專任教師數等11項指標來衡量城市的人才競爭力［35］。相關數據主要來自于中經網統計數據庫的城市年度庫和《中國城市統計年鑒2010》。

3.企業競爭戰略

總體上，對于企業競爭戰略，實證研究還是兩分法為主，即分為成本型與創新型。借鑒Dyer(1995)與陳麗(2008)的研究方法，本文以上市公司的人均福利與教育投資經費的人才投入量、營業收入、薪酬增長與營業業務收入增長對比三個變量來分析企業的競爭戰略。相關數據來自于各企業的2006、2010兩個年度的數據報告。其中人才投入量與營業收入是2010年數據，增長比衡量的是2006-2010年5年間的增長比。增長比大于1說明企業在人才方面的投入快于企業營業收入增長，人才管理具有戰略性。

4.企業HR能量

對于企業HR能量的測量，由于缺乏精確數據，本文結合陳萬思(2006)的研究方法，通過對企業HR經理的招聘廣告，來分析企業對經理的需求是否具備勝任的素質、戰略與明確分工。三個子變量中，HR素質以招聘需求中的崗位要求來衡量，以基本的大學本科與5年工作經驗為基礎，在此基礎上有更高要求的加1分，有專門針對行業經驗要求的加1分，最高為3分；HR戰略的測量以張一馳(2009)的六項HR最佳實踐為基礎，即崗位職責涉及培訓、員工參與、內部晉升、工作分析、績效考核與利潤分享的信息，同時被選到的每項加1分，最高為6分；HR分工變量的設計，是基于HR經理以HR規劃與制度建設為主要任務，有通才的素質要求，如果崗位職責中以這兩項為主，其他為輔的，則說明企業HR具有一定的戰略能力，可以加分。具體地，招聘廣告有涉及相關信息的對HR分工可得+1分，沒有明顯信息為0分，完全不分工的為-1分。相關數據主要來自于企業2011年度的招聘廣告，通過兩位專家對同一張招聘廣告進行評分，然后取平均值。

三、企業人才競爭力多層線性模型分析

(一)變量分層與數據處理

影響企業人才競爭力的因素主要來自所在城市人才環境、企業競爭戰略與HR能量。因此，自變量涉及兩個層次，即城市層次與企業層次，并允許企業層次的回歸系數在不同的城市有所不同。

首先，Level－2的城市層次變量選擇了企業所在地城市人才競爭力，由于指標過多，本文借助Spss軟件，通過主成分分析來簡化回歸。其中，城市高等學校專任教師數與其他10項指標間相關性不高，當刪除這一指標時，KMO系數有明顯的提高(KMO1=0.725，KMO2=0.791)，故只對10項指標進行主成分分析，見表1。三個主成分分別命名為：城市人文(F1)，代表城市建設與服務能力；城市實力(F2)，代表城市經濟等綜合實力；城市創新與機會(F3)，代表城市創新與人才創業機會。

表1 旋轉主成分矩陣

其次，Level－1的企業數據包括了企業人才競爭力、企業競爭戰略與企業HR能量。人才競爭力體現于人才存量水平。企業競爭戰略分別用三個指標來衡量，一是營業收入；二是薪酬增長與主營業務收入增長比；三是人才投入量。企業HR能量也通過三個指標來衡量，一是HR戰略，二是HR素質，三是HR分工。上述數據均通過標準差標準化方法進行處理，處理后的數據服從正態分布。

(二)數據分析與結果

根據本研究的研究特性，本文運用HLM多層線性模型工具，采用三步分析法來進行研究：首先建立零模型，檢驗城市間企業人才競爭力差異的大小；然后建立具有隨機效應的直接作用模型，檢驗企業層次變量和城市層次變量對企業人才競爭力的直接作用大小；最后建立完整模型，分析城市層次變量對企業層次變量的調節作用。

StepⅠ：零模型

企業人才競爭力=β0+r

StepⅡ：直接作用模型

企業人才競爭力=β0+β1×(HR戰略)+β2×(HR素質)+β3×(HR分工)+β4×(營業收入)+β5×(增長比)+β6×(人才投入)+r

β0=γ00+γ01×(城市人文)+γ02×(城市實力)+γ03×(城市創新與機會)+μ0

StepⅢ：調節作用模型

企業人才競爭力=β0+β1×(HR戰略)+β2×(HR素質)+β3×(HR分工)+β4×(營業收入)+β5×(增長比)+β6×(人才投入)+r

利用HLM 6.02程序，對上述三大模型進行分別處理，計算得，跨層相關ρ=τ00/(τ00+σ2)=0.280(P＜0.01)，說明企業人才競爭力具有顯著的組間差異，可以進行調節效應分析與檢驗假設，具體結果見表2。

由調節作用模型可知，城市人文對HR素質、增長比和人才投入有顯著的調節作用，城市實力對HR素質和增長比有顯著的調節作用，城市創新與機會對人才投入有顯著的調節作用。其中，HR素質受到的調節作用很大，隨機效應顯著(τ22=4.710*)，受城市因素影響后，HR素質對人才競爭力的作用變得顯著(γ20=1.63*)，其中關鍵調節因素是城市人文，并且是正向的(γ21=2.25**)，而城市實力對HR素質的調節作用則是負向的(γ22=－1.57*)；企業競爭戰略因素受到的調節作用都是負向的，與HR素質相比，企業競爭戰略因素(增長比和人才投入)受到的調節作用非常微弱(γ51=－0.07*，γ52=－0.08*，γ61=－0.08*，γ63=－0.09**)，而且隨機效應不顯著(τ55=0.004，τ66=0.001)，說明其中的調節作用可以忽略。H4假設得到部分支持。

表2 多層線性模型分析結果

四、結論與討論

(一)研究結論

第一，28%的組間差異說明，國內民營上市公司的人才競爭力差異有很大程度上受其所在地區的影響。區域間人才環境的建設與競爭有可能成為未來人才競爭的主流，特別是區域間的城市實力與創新機會建設，將直接作用于企業人才競爭力的提升。

第二，對于72%的組內方差，其中最重要的因素還在于企業競爭戰略層面企業的營業收入(γ40=1.62**)決定了企業的人才競爭力，而不是人才競爭力決定營業收入。增長比、人才投入與人才競爭力的微弱負相關，更讓我們有理由接受這樣一種觀點，國內家族企業對人才的投入是基于營業收入的增長為前提，企業更多地把員工當做成本，而不是資源。企業HR能量對人才戰略的執行度，對人才競爭力沒有產生顯著的直接影響也間接驗證了這一觀點。

第三，正的調節作用(γ21=2.25**)表明，若要提升企業人才戰略能力，或要通過HR素質來增強企業人才競爭力，則需要增強城市的人文環境建設，包括擴大城市規模及其公共電汽車等配套設施建設，并提升城市的綜合服務能力。負的調節作用說明(γ22=－1.57*)，通過提升城市實力，來實現對企業HR素質的提升，以增加企業人才競爭力，可能會事與愿違。

總之，要實現企業與區域人才競爭力：宏觀區域管理者首先要提升城市實力，營造城市的創新氛圍與創業機會，為當地企業吸收更優秀的人才；微觀企業決策者，首先要評價企業的內外規模效應，提升企業的綜合實力，以吸引最優秀的人才，在不損害企業其他規模效應的前提下，可以通過重新選擇區位，如總部轉移等，來吸引高素質人才。宏微觀間的聯動表現在：城市管理者不應該通過影響家族企業競爭戰略來提升企業人才競爭力，但可以通過城市人文來誘導企業改變內部人才管理系統，提升企業的人才管理能力，增強人才歸屬感；家族企業很難自我提升人才戰略地位，但會配合城市人文建設，并借助專業的HR管理，來共同營建人才的工作與生活環境，最終實現把競爭力建立在“人”這一核心資源上。

(二）研究討論與啟示

企業人才競爭力的獲取需要考慮企業實力與城市人才環境等諸多因素。基于中國家族企業現狀，本文研究人才競爭力的影響因素，更深入地分析了經濟空間聚集與企業人才中心形成的互動關系。實證研究部分支持了所提出的假設。相關研究結論在理論與實踐上具有一定的啟示意義。

第一，在沒有人才偏愛等背景下，家族企業是否一定要轉移到大城市，以獲取人才競爭力？近年來頻頻出現家族企業總部轉移的現象，引人深思。傳統經濟地理學信奉區位理論、累積因果原理(Cumulative causation)與外部經濟理論，強調城市對微觀企業與勞動力的吸引效應。克魯格曼(1995)也承認城市的歷史發展水平與期望影響對區域發展格局有影響作用，但認為企業的空間選擇更多的是基于內部規模經濟，企業會綜合考慮投入、需求、運費和經濟結構等因素進行系統自組織，他因此強調企業選擇對中心區形成的作用，并創立了基于收益遞增的空間經濟模型。這意味著企業與城市是兩大相互影響的系統，企業戰略與城市發展戰略應該相輔相成。本文28%組間差異與72%組內差異的結論，證實了家族企業人才競爭力的差異，有城市的因素，也有企業實力的因素。企業是否要通過重新空間選擇來獲取人力競爭力，需要綜合考慮投入、區域的經濟結構與產業聚集等多層次的因素，以是否產生企業收益遞增為基本準則，做出系統決策。僅僅為人才而轉移，犧牲企業的其他規模效應，不一定是最優的選擇。

第二，HR實踐與企業績效是否有正向的因果關系？人力資源管理原理強調企業HR實踐在人力資源投入與組織績效的中介效應，論證了HR績效在HR實踐與組織績效間有中介效應，因此建議企業應該通過加大對HR投入，來增強企業的人才競爭力，從而提升組織績效。大量的理論研究把企業在HR方面的投入認為是一種戰略性眼光［36］。然而，人力資源管理系統與組織績效間的正向因果關系，一直被很多學者所質疑，認為二者間的關系統計較差，結論是模糊的(Paauwe，Bosilie，2005)［37］，理論研究比較重視其中的調節效應，特別是企業戰略的調節效應(Delery，Doty，1996)［38］。本文證實了，對于我國家族企業來說，72%的組間差異中，只有營業收入這一變量是顯著的(γ40=1.62**，隨機效應τ44=4.425*)，由此我們可以認為，是營業收入(組織績效)決定了企業的人才競爭力。過多的人才投入會影響企業績效，也會影響企業的人才競爭力。對于中國家族企業，員工更多的是一種成本與負擔，而不是資源，企業不會通過人力資源管理來提升人才競爭力，因為企業HR實踐對人才競爭力也沒有顯著作用。國內家族企業對人才競爭力是基于營業收入的增長為前提，是企業績效決定了企業的人才投入，從而影響人才競爭力。這一事實說明，是企業績效決定HR實踐與HR績效(人才競爭力)，而不是相反。

第三，企業人才戰略的形成是否需要外部力量來推動？從人事管理轉化為人力資源管理是全球管理實踐的發展趨勢。在中國，本地企業能否適應這一潮流，取決于企業對HR的管理理念，而這一轉變又取決于HR部門能否實現人力資源績效從而組織績效的提升(Huselid，1995)。然而，HR實踐與HR績效間的模糊結論弱化了企業對HR部門的投入意愿，因此也影響我國家族企業對HR部門的重視。本文證實了中國家族企業不會通過提升HR能量，加強人才戰略的執行力，來實現人才競爭力，因為企業HR實踐對人才競爭力也沒有顯著作用。家族企業的HR更多地被當做是一種輔助性職能部門，而不是生產性決策參謀部門。民營上市公司的現狀尚且如此，中小企業通過HR部門來營建組織的人才資源競爭力的概率將更小。由于企業內部的信任關系，家族企業HR工作很難影響到企業的人才戰略與人才任用。家庭企業的HR工作80%以上投入于對企業貢獻不大、附加值不高的人事工作(陳萬思，2009)［39］。提升企業特別是家族企業與中小企業對HR部門的重視程度，實現人本管理，需要外部力量或外部社會制度變遷來推動。

第四，外部的城市因素可以直接作用于企業人才競爭力，但不是通過影響企業戰略來實現的。城市實力(γ02=1.04**)、城市創新與機會(γ03=0.73*)對企業人才競爭力有顯著的正向影響，但不會通過影響企業戰略來改變企業的人才競爭力，城市因素對企業人才戰略沒有顯著的正向調節作用。已有的成果顯示，城市實力與創新機會等將直接吸引人才，城市人文與創新網絡環境等也將影響企業的戰略(Willam，2005；林健，2005)，但會不會改變企業的人才戰略，已有的研究很少顯示其中的顯著效應。本文的數據也顯示，中國家族企業人才戰略不會受到城市因素的正向影響。提升城市實力與創新創業機會，將從宏觀上改變區域人才競爭力，也可能影響城市公共部門與國有企事業單位的人才競爭力，但家族企業在這過程中更多的是搭便車行為。

第五，宏觀制度安排應當如何影響微觀主體的戰略行為呢？本文證實了，城市人文對HR素質與企業人才競爭力間關系有正向調節作用。這與以往關于改善城市人文環境，重視城市環境對高級人才影響力的研究結論較為一致(羅守貴，2009)。本文對HR素質的度量主要標準是HR的學歷與工作經驗，因此驗證了，人才生存環境越好、人文環境越友好的城市，企業越能吸收到優秀的人才，包括有經驗、高學歷的HR人才。而這種HR人才又有利于強化HR績效，實現家族企業的人才競爭力。作為控制變量，一般來說，HR管理者的學歷與工作經驗對HR勝任力有影響(顧琴軒，2001)。因此，改善城市人文，包括擴大城市建設規模，強調公共電汽車、公共醫院等配套設施建設，并提升城市的服務能力，將有利于區域內企業吸收到或提升勝任的HR管理者，他們又會強化企業的人才優勢。

最后，本文驗證的負向調節效應(γ22=－1.57*)說明，城市管理者不能通過提升城市實力，來實現對企業HR素質的提升，以增加企業人才競爭力。以人均GDP為主的城市實力指標為什么與城市人文指標對HR素質及其對HR績效的調節效應不一樣？一個可能的原因是具有高學歷與豐富工作經驗的HR人才，他們自身更加重視城市人文因素，他們對“人本”管理的理論認同感更強。同時，也可能是因為政府部門在提升城市實力的過程中實行了不利于家族企業發展的政策，如大規模修路而引發的拆遷，過分強調美化市容而進行的整頓等。近年來，人力資源的異質性特征越來越被理論界所重視，為異質性人力資源提供“適度服務”，建設軟環境，改變潛規則等(周文斌，2007)［40］，成為多數學者贊成的公共管理策略。

(三)研究不足及未來研究方向

首先，本文主要采用截面研究設計來探討城市因素與企業因素對企業人才競爭力的影響效應，雖然企業競爭戰略中的增長比涉及有時間跨度的數據，但其他數據均以2010(企業、城市)和2011(企業)數據為主，采用統一年度數據，獲取更準確的企業HR數據，并通過跟蹤研究，構建縱貫變量來探討這幾個變量之間的因果關系與調節作用是必要的。其次，企業HR實踐與人才競爭力是不同層次的變量，低層次因素(HR實踐)對高層自變量(組織人才量)的影響力相對不足，已有統計軟件也不能解決這一問題，導致本文無法研究其中復雜調節效應。最后，影響人才競爭力的因素中，產業因素也是關鍵變量，然而由于缺乏產業類別對人才競爭力影響力的前期研究資料，在簡單化處理(三大產業)效果不佳的情況下，無法對122類產業進行科學的編碼，使搜集到的資料沒有很好地開發與利用，對產業層次上的跨層分析也是我們將來要研究的重點。

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