團隊生產契約下家族治理的動因與對策

吳 炯

(東華大學 工商管理學院，上海 200051)

一、引 言

家族企業是家族系統與企業系統的混合體。在對家族企業治理問題的傳統研究中，人們相對關注的重點是家族系統與企業系統的矛盾。特別在利他主義的假設下，家族被抽象成一個獨立的符號，家族內部的沖突被忽略了。然而，理論上，作為一種社會關系的治理結構，家族的內部治理機理需要厘清［1］。實踐中，“夫妻反目、父子分家、兄弟成仇”的事實需要解讀。于是，所謂的“家族治理”的課題被逐漸認識。“家族治理是指家族企業為了‘家族’和‘企業’的長遠發展，規范家族內、跨家族以及家族—企業之間的家族成員行為和利益協調的制度安排”［2］。即家族治理是家族企業治理的一個重要子系統，是特定于家族成員的相應規制安排。然而，家族治理課題的開展一開始就遇到一個根本性問題，即家族治理的動因是什么？類似的動因，在代理型公司治理那里是“兩權分離”，對于剝奪型公司治理是所謂的“掏空”。但是，嵌入于家族系統的家族治理的動因呢？目前的文獻尚未給出明確的答案。

針對這樣的問題，本文首先通過相關文獻回顧整理出一條理論線索：家族邊界是家族社會資本的活動邊界，邊界內專用的家族社會資本產生的可占用準租，是家族企業的競爭優勢來源；當一個家族企業由多個家庭(或者家庭代表)構成時，當各個家庭成為有個體利益訴求的獨立的產權單位時，出于對家族社會資本準租的覬覦，包含在家族邊界之內的家庭邊界顯現出來。進一步，本文通過構建團隊生產博弈關系提出，獨立家庭產權單位對共有的家族社會資本準租的機會主義行為，就是家族治理問題的基本誘因。而一旦家族治理動因的基本性質清楚了，其團隊生產的對策安排就可以沿著契約理論的經典研究路徑建立起來。

二、家族企業的邊界結構

(一)家族社會資本專用性與家族邊界

家族企業的邊界界定顯然涉及家族企業本身的定義。在家族企業的眾多概念中，比較有包容性的定義是，家族企業是家族關系和家族規則涉入的企業。其中，家族關系體現了由家族成員構成的人際網絡，家族規則體現了家族成員之間的相互信任和互利互惠規范。這里的網絡、信任和規范，按照Putnam［3］的定義，是社會資本的基本構件。進一步，家族關系引入到家族企業后，帶來的不僅是一個內聚力極強的社會網絡，也帶來了嵌入于這個網絡中的資源。家族企業通過對家族人力資源、財務資源、文化資源、關系資源等的高效調集，獲得了家族社會資本的有力支持；同時，家族企業引入了家族規則，也引入了家族群體內的信任與規范。根據Fukuyama［4］的觀點，家族規則的治理降低了家族群體交往的交易成本。

可見，家族企業的制度優勢來自于對家族社會資本的高效調集和使用①。而社會資本作為廣義的資本的基本形態之一，具有資產專用性屬性。資產專用性指的是某項資產能夠被重新配置于其他替代用途或是被他人使用而不損失其生產價值的程度。在目前社會資本理論的眾多研究成果中，可以發現對社會資本專用性特征的各種類似表述，如，封閉性(closure)［5］、排他性(exclusive)［6］、低流動性(liquidity)和低可轉換性(convertibility)［7］。這類屬性反映出社會資本的價值只能包含在一定的邊界之內。而對于家族企業而言，其家族社會資本的專用性邊界就是這個家族企業的家族邊界。家族企業的獨特競爭優勢來源——專用社會資本創造的額外價值，由家族邊界之內的家族成員創造。

(二)產權獨立與家庭邊界

目前文獻關于家族沖突的討論，比較集中在對中國或者華人家族企業傳承問題的研究領域［8-10］。一方面，傳承時期的家族企業往往要經歷分家的陣痛，而分家意味著家族中新的家庭單位的出現。另一方面，在中國文化的彈性家族理念下，家族與家庭本身就是一對既統一又矛盾的概念。“在中國家族企業的研究中，一直存在一個令人困惑的問題，那就是對家庭和家族的界定是模糊甚至是不加以區分的”［11］。在中國的家族企業中，沖突更多地來自于家族中各家庭間的矛盾。要理解家族治理的動因，就需要區分家庭邊界與家族邊界的不同。

根據潘必勝的定義，家庭是以婚姻關系和生養關系為紐帶結成的社會單元，它在經濟上的基本特征是作為一個產權單位［12］。無論是夫妻與未成年子女組成的核心家庭，還是夫妻與成年子女組成的主干家庭或拓展家庭，若判定為家庭，都是因為它們是單一的產權單位。而家族則是有血緣關系的多個家庭的集合，是多個產權單位的集合。

當家庭成為獨立的產權單位后，利他主義就作為了家庭范圍內更理性的行為導向。“家庭共同產權可以減少家庭成員的收益的外部化，家庭內的分工合作及其較低的監督成本，有利于提高全部家庭成員的收益”［13］。所以，家庭邊界之內，人們遵循著利他主義的行為原則各取所需。而在家庭邊界之外，當家庭作為一個基本的產權單元參與社會活動時，則遵循著交易性的行為模式。這樣，通過引入獨立產權單位的概念，本文不同于以往家族企業研究的是，將利他主義假設的適用范圍從家族邊界縮小到家庭邊界。按照這樣的定義，有兩種并不少見的極端情況。一是家族成員緊密相系的家族邊界與家庭邊界合二為一的家族，二是家族成員完全互不信任的完全由個人產權家庭組成的家族。對于前一種極端情況，不在本文的討論之列。

三、家族治理的動因——家族團隊生產問題

(一)多家庭的家族團隊生產的契約性質

當多個產權家庭被集合在一個家族企業內，嵌入在他們之間的專用的社會資本產生了額外的價值x。x的產生機理可以從資源利用效率的角度考慮。假如所有家族成員將其各自擁有的資源放在市場上交易，其付出的交易成本為Co。而這些資源在家族成員之間交易，則會由于信息搜索成本的先天稟賦較低、基于信任的監督成本較低、家族規范促使的談判成本較低等因素，使得交易成本降低到Ci。Co-Ci=x，就是家族社會資本的價值，是一種可占用準租。可占用準租指的是一項專用性資產的最優使用者與次優使用者使用這個資產時所產生的價值的差額。

毫無疑問，家族社會資本可占用準租來自于構成家族的產權家庭的共同協作，是團隊化的利益創造活動的結晶。這里所謂的“團隊化”強調的是，這個準租不是家族成員各自貢獻的簡單相加，而是一種互動的結果，每一個成員的活動都會影響其他成員的邊際努力效用。這是由社會資本的產生于社會交往、作用于社會交往的基本性質所決定的。于是，測定每個家族成員的邊際貢獻的活動將變得十分困難。更進一步的，可占用準租的資產專用性來源，已經使得計量工作不可能實現。因為活動發生在家族邊界內，市場價格機制不能產生作用。

因而，這部分準租金就具有了公共產權的性質，也就面臨著被攫取的外部性損失。一旦成員家庭面臨著各自獨立的成本—收益函數時，會發現機會主義行為的收益是自己的，而成本由家族共擔。進而，盡可能多地索取家族社會資本的利益，盡可能少地進行家族社會資本再投入，就成為一種理性選擇。所以，當家族企業中可以分離出自利的家庭產權單位時，表征家族企業特征的家族社會資本活動，就具有Alchain和Demsetz［14］所定義的團隊生產的性質。所以，家族治理的重要核心問題就是多家庭產權單元的家族團隊生產問題。

(二)多家庭的家族團隊生產的博弈關系

假設一個家族企業中有n個家庭，i=1,2,…,n。想象這樣一種情況，第一代創業者將企業按照“諸子均分”的原則，傳給了多個已成立小家庭的子女。假設在第0期，任何一個第二代家庭都面對一個提高家族社會資本存量的投資行為集合Ai∈( )0,∞ ，包含的行為ai可能是組織家族聚會等有利于家族網絡建設的行為，或者可能是不設防地交流商業信息等有利于鞏固家族信任的行為，或者可能是長幼有序地獲取資源的遵從家族規范的行為。但是，這個ai是難以觀察的，至少是難以被證實的。并且，每個ai均存在對應的成本，且滿足是嚴格遞增的可微凸函數。

依照Homstrom［15］的計算，首先考察在社會資本準租共同分配的機制下，各家庭社會資本投入的納什均衡行為。此時有：

即社會資本準租被完全地在家族內部分配完畢。對x微分，有：

此時，自利的家庭單元面對著被分配的準租，將獨立地選擇在第0期的社會資本的投入行為ai來實現最大效用ui(si,a1)，納什均衡解應該滿足：

一階條件為：

根據(3)式和(4)式可知，當 s′i=1(i=1,2,…,n)時，非合作的納什均衡才是帕累托均衡。但是，當家族邊界與家庭邊界不一致時，這顯然與(2)式矛盾，除非家族邊界與家庭邊界不分離。所以，在多個家庭共同分享家族社會資本準租的家族企業中，不可能實現家族社會資本投資的最優。

四、家族團隊生產契約的治理對策

家族企業的家族邊界與家庭邊界分離后，多個家庭共同創造并共同分享家族社會資本準租的活動，具有鮮明的團隊生產性質，這正是家族治理問題產生的重要根源。而如何應對呢？以下從樹立家族權威以及打破團隊生產邊界兩個角度進行論述，這兩個角度分別對應著此前挖掘出的多家庭的家族團隊生產的契約性質，以及多家庭的家族團隊生產的博弈關系。

(一)樹立家族權威——基于家族團隊生產的契約性質

1.家族權威存在的必要性

Alchain和Demsetz［14］對團隊生產的解決原則是，安排一個專職的、擁有企業剩余索取權的、被稱為“中心簽約人”的監督者，來檢查團隊成員的工作投入。在理想情況下，的分配方案可以被采用，激勵相容約束變得多余。所以，企業之所以能夠取代市場，是因為企業是一個特殊的“檢察裝置”。企業的本質即便不是權威體系，也必須使用權威來推動團隊生產進行。

所以，一個家族企業也必須擁有治理家族社會資本的權威，否則團隊生產下的外部性損失必然耗散掉家族企業賴以存在的基礎。同時，這種權威天然地承續于家族規則，是家族系統中反映家族倫理規范的權利配置，這里稱為家族權威。由家族權威治理家族社會資本是因為：①家族權威根植于社會文化環境中，是社會倫理的子系統。任何對家族權威的挑戰，必將引發家族企業周遭環境的抵制；②家族權威是家族企業剩余權利的最初配置形態，因為創業期的業主企業一般就是家與企業的混搭。鑒于剩余權利本身就是由于權利界定成本過高而存在的，所以制度的路徑依賴將鎖定家族權威作為家族企業的運轉動力；③家族社會資本本身具有很強的關系專用性，產生于人際互動之中，這就使得任何其他配置剩余權利的過程產生高昂的交易成本。

事實上，家族權威對于家族企業的重要性早已被發現，最近更有大量的實證成果。比如，連燕玲、賀小剛和張遠飛研究了家族權威配置的規律，并證明了家族權威對公司治理效率的影響［16］。李新春和檀宏斌則反過來證明了權威分離后，家族內部代理問題的嚴重性［17］。而在國際上，Anderson和Reeb［18］、Villalonga和Amit［19］也先后證明了家族擁有企業所有權、控制權和管理權的價值。而本文則提出了基于家族社會資本團隊生產的觀點。

2.家族權威的形式

家族專用社會資本產生的準租金與兩項因素有關：一是該社會資本的專用性程度，二是該社會資本所調用資源相對于企業的重要性。在家族企業中，如果家族圈子內的私人信任遠遠高于面向外部人的普遍信任，如果互利互惠的家族規則完全不能作為與外部人交往的行為假定，那么該家族社會的專用性程度就高，其產生的可占用準租也高。同時，如果該企業運營的多數資源來自于家族內部，則在相同的專用性程度下，產生的可占用準租也將更高。進一步，應用Williamson的治理結構理論［20］，這兩項因素就決定了家族權威的三種形式，如圖1所示。

圖1 家族權威的形式選擇

第一，在家族社會資本專用性程度很強，且家族資源的重要性程度比較高的情況下，一體化家族權威應被采用。這種家族權威是等級性的集權結構，有家族首腦存在。各產權家庭對家族社會資本準租的邊際貢獻由家族首腦評價，準租的分配也由家族首腦單邊決定。在家族企業里，集權的家族首腦負責命令和決策，其他產權家庭負責服從和執行。由于一般認為家族社會資本的基本特點就是專用性很強，所以這也是家族權威的常見模式。

第二，當家族社會資本的專用性減弱，而家族資源仍是企業經營的重要支柱時，應采用雙邊權威模式。家族社會資本成為一種集體產權資產，其投資和分配來自于集體決策。這時的家族權威體現為家族民主，社會資本準租既不是由家族首腦私人控制，也不是處于公共產權的眾人攫取狀態之下。有時會通過某種投票程序或者家族規則選出一個人作為管理者，由這個管理者進行具體決策。在家族企業的去家族化路徑上，這種權威模式常被采用。

第三，當家族社會資本的專用性不強，而且家族資源也不被企業經營所倚重時，可采用第三方權威模式。這時由于家族社會資本準租較少，建立專用的權威機構得不償失，可尋找一個第三方的權威人士來臨時處理家族沖突。往往這個第三方權威者是更大外延層面的家族首領，或家族議事機構。

最后，當家族社會資本基本不具有專用性特征時，家族企業已完成實際的去家族化，無論是否通過家族關系獲得企業經營資源，家族權威已無存在必要。

(二)打破團隊生產邊界——基于家族團隊生產的博弈關系

1.打破團隊生產邊界的必要性

引入家族權威的目的，是通過監督來分別計量各產權家庭對家族社會資本準租的貢獻，使得si(x()ai)=x(ai)。可是，如果不改變共同分享的機制，仍然滿足，盡管監督會有所改善作用，但是團隊生產博弈的納什均衡結局仍然無法達到帕累托最優。這種共同分享的機制被Homstrom［15］稱作“預算平衡”。要治理這種家族沖突，就要打破預算平衡，將⑴式改為：

并設計如下的分配方案：

團隊懲罰策略還可以有多種形式，但所有的團隊懲罰必須保證打破預算平衡者必須是家族團隊之外的人。否則，團隊懲罰是不可置信的，因為如果沒有一個外部人來承接低于的x，x仍然在家族內分配，預算平衡仍然有效。所以，必須打破團隊生產邊界。

2.打破團隊生產邊界的模式

第一，外部人內部化，即通過引入外部委托人打破預算平衡。但是，讓一個家族外部的人成為委托人、監督人和剩余索取者，無論在邏輯上還是在現實中都不可行。于是，一種變通措施出現了，家族企業的委托人的職能發生分離。一方面，必須確立家族權威，其擁有者繼續行使企業的剩余控制權，并具有企業剩余收入的分配權②；另一方面，企業外部存在著一個剩余收入的接受者，被動地擁有企業剩余索取權。這個外部的被動的委托人就成為一種外部威脅，保證團隊懲罰策略是可以置信的。日本的養子繼承制度是這種模式的典范。

根據福山［21］的考察，日本家族企業之所以可以相對的長盛不衰，是因為采用了養子繼承制度，通過傳賢不傳親，保證了經營者的優良素質。而我們認為，這種制度還產生了一種可信的威脅，這是一種團隊懲罰的威脅，意味著如果家族成員不能達到帕累托最優的社會資本準租產出時，全體家族成員均無法分享準租收益。即，若x＜x(a*)，則si(x)=0。

類似于養子繼承制度，現實中還有其他類似的制度安排。目前，一些企業家紛紛發表“裸捐”的宣言，聲稱百年后將自己多數甚至全部的資產捐獻給社會。事實上，這種宣言也會產生積極的團隊懲罰效果，也屬于“外部人內部化”對策；此外，針對職業經理人的一些激勵方案，比如各種股權激勵，也具有打破預算平衡的效果。

第二，內部人外部化，即通過等級劃分篩選出企業剩余索取者，使其“超脫”于其他家族成員，不再成為家族團隊生產的內部人。這意味著家族權威成為絕對權威，不僅僅承擔著監督和計量全體家庭產權單元的投入和產出的責任，更重要的是成為剩余索取者，并且所獲得的準租金在可預見的時期不會發生二次分配。對于前述三種家族權威，需要做到：①一體化權威將是主要模式，使用時必須保證權威者決策的獨立性；②應用雙邊權威模式時，應通過選舉家族首腦的方式將家族民主轉換為家族權威，要保證選舉出的家族領袖擁有剩余索取權；③第三方權威模式具有內部人外部化的顯著特征，其難點在于具有權威的外部第三方并非一定存在。

五、結論及對策

家族系統的內部沖突，是家族企業治理的核心內容。而家族系統具有兩項特征，一是家族社會資本所創造的可占用準租是家族企業的獨特利益來源，二是在家族邊界下還往往存在更小的產權單位——家庭。于是，多家庭的家族系統的運行過程，就是家族社會資本準租的創造、分配過程，也就具有了團隊生產的契約性質。進而，家族治理問題產生的動因是，當家庭邊界與家族邊界分離后，自利的家庭產權單元參與家族社會資本準租的團隊生產活動中的機會主義傾向。借鑒團隊生產理論的成熟成果，家族治理的原則是：一方面，樹立家族權威。在家族中確立一個擁有剩余控制權的委托人，由他負責監督、評價和激勵團隊生產；另一方面，打破團隊生產邊界。保證家族權威處于團隊生產邊界之外，保證其博弈策略是可以置信的。

根據研究結論，對家族企業治理提出以下幾點對策建議：

第一，家族分裂進而家族企業崩潰的起點，是家族中獨立產權單元的自利傾向。所以，在家族企業的第一代創業者掌控家族和企業的雙重權威的前提下，通過加強家族溝通、利用家族秩序、減少利益誘導、強化家族愿景等手段控制團隊生產問題的出現，是家族企業發展的基石。

第二，不可否認，家族的發展是一個“開枝散葉”的過程，家族中繁衍出獨立的新家庭單元是自然規律。在家族團隊生產的契約結構隨著家族的成長難以避免的情況下，與其諱疾忌醫，不如正視“分家”也是一項明智的戰略選擇。

第三，當然，多數家族企業從出現團隊生產問題到徹底走向“分家”，要經歷很長的時間，這里既有經濟上的考量，也有社會文化因素的牽絆。也就是說，團隊生產及其產生的家族治理問題，是許多家族企業成長路徑中無法擺脫的問題。對此，本研究發現樹立家族權威是解決家族治理問題的必要條件。樹立權威存在多種方式，以一個家族成員為絕對中心是一種樹立權威的方式，通過民主談判和家族締約確立一個家族領袖或者建立一個家族治理的會議體機構是另一種樹立權威的方式，推舉一個或幾個家族成員全權處理家族沖突也是一種樹立權威的方式。簡單說，當家族成員對家族均具有極高的依賴度時，應采用第一種權威方式，即一體化權威。當家族成員對家族所控資源的需求量大，但家族資源的市場供給并無較大壁壘時，應采用第二種權威方式，即雙邊權威。而家族資源對家族成員的重要性不高，同時可替代性卻較高時，應采用第三種權威方式，即第三方權威。

第四，家族權威就是家族事務的“裁判”，“不能既當裁判又當運動員”的道理說明，家族權威不能與其他家族成員在同一個層面上參與收益分配。一般情況下，家族權威應掌握剩余索取權，這也符合剩余索取權與剩余控制權相匹配的原則。此外，日本的養子繼承制說明，將家族外人作為家族利益接收者，有助于產生可信威脅，有助于家族團隊生產治理問題的解決。

注 釋：

①本節以上部分的完整推論請參見《專用社會資本外部性視閾下的家族企業治理模式》，載于《經濟理論與經濟管理》，2010年第10期，作者吳炯。

②由此可見，樹立家族權威的策略和打破團隊生產邊界的策略必須共同組合使用。

［1］吳炯.家族社會資本、企業所有權成本與家族企業分拆案例研究［J］.管理學報，2013(2)：179-190.

［2］郭萍，陳凌.華人家族企業如何基業長青？［J］.管理世界，2010(1)：152-156.

［3］Putnam R D.The Prosperous Community：Social Capital and Public Life［J］.American Prospect，1993，13：35-42.

［4］Fukuyama F.Social Capital and the Civil Society［EB/OL］.(1999-11-09)［2012-10-02］.http：//www.imf.Org/external/pubs/ft/seminar/1999/reforms/Fukuyama.htm.

［5］Coleman J.Social Capital in the Creation of Human Capital［J］.American Journal of Sociology，1988，94：S95-S120.

［6］Portes A.Social capital：Its Origins and Applications in Modern Sociology［J］.Annual Review of Sociology，1998，24：1-24.

［7］Anheier H K，Gerhards J，Romo F P.Forms of Social Capital and Social Structure in Cultural Fields：Examining Bourdieu’s Social Topography［J］.American Journal of Sociology，1995，100(4)：859-903.

［8］朱沆，陳文婷，劉佳.剩余控制權配置與家族企業繼任沖突——香港新鴻基地產控制權爭奪事件的案例研究［J］.管理案例研究與評論，2011(2)：2-13.

［9］宋麗紅，李新春，張書軍.從家族企業到企業家族：基于分家的多案例研究［J］.管理學報，2012(6)：800-808.

［10］張余華.家族企業控制權繼任模型實證分析［J］.華東經濟管理，2010(3)：108-111.

［11］陳凌，應麗芬.從家庭/網絡家庭到企業/企業網絡——家族企業成長的本土視角［J］.學海，2006(4)：161-165

［12］潘必勝.中國的家族企業：所有權和控制權(1895-1956)［M］.北京：經濟科學出版社，2009：1-2.

［13］潘必勝.產權、家庭效率與家族非效率——農業社會中家庭經濟行為分析［J］.中國農村觀察.2001(4)：27-35.

［14］Alchain A A，Demsetz H.Production，Information Coast and Economic Organization［J］.Academia Economic Review，1972，62(5)：777-795.

［15］Homstrom B.Moral Hazard in Teams［J］.Bell Journal of Economics，1982，13(2)：324-340.

［16］連燕玲，賀小剛，張遠飛.家族權威配置機理與功效——來自我國家族上市公司的經驗證據［J］.管理世界，2011(11)：27-35.

［17］李新春，檀宏斌.家族企業內部兩權分離：路徑與治理——基于百年家族企業香港利豐的案例研究［J］.中山大學學報(社會科學版)，2010(4)：178-188.

［18］Anderson R C，Reeb D M.Founding Family Ownership and Performance：Evidence from the S&P 500［J］.Journal of Finance，2003，58(3)：1301-1327.

［19］Villalonga B，Amit H.How Do Family Ownership，Control and Management Affect Firm Value?［J］.Journal of Financial Economics，2006，80(2)：385-417.

［20］Williamson O E.The Mechanisms of Governance［M］.New York：Oxford U.Press，1996：96-132.

［21］弗蘭西斯·福山.信任——社會美德與創造經濟繁榮［M］.海口：海南出版社，2001：173-185.