儒家思想對現代企業人力資源管理的影響

■劉嬋嬋 代海林 山東大學

隨著經濟社會的發展，人力資源管理在經濟社會發展中的作用越來越突出。越來越多的企業選擇引進西方先進的人力資源管理理念，但是在具體的人力資源管理實施運用中，又不可避免的受到中國本土文化的影響。儒家思想作為中國傳統文化的核心，對中國企業的人力資源管理的各個環節有著潛移默化的影響。

一、選人

1.積極影響

儒家思想非常重視對人才的選拔，許多關于選人的理念和方法在現代企業人力資源管理招聘與錄用中仍然有著積極的影響。首先在知人、識人方面，儒家主張選用君子，因為“唯君子能好其正”（《禮記·錙衣》）。在選人如何區分君子和小人，儒家也做出諸多論述，“君子懷德，小人懷土；君子懷刑，小人懷惠”（《論語·里仁》）、“君子周而不比，小人比而不周”（《論語·為政》）等等。這些論述從不同方面對君子和小人進行了區分，為現代企業人力資源管理選人環節的知人、識人提供了參考標準。其次，儒家在選人時還主張“舉直錯諸枉”，選用正直無私的人，而不在乎出身、背景等外在因素，唯賢是舉。第三，知行合一也是儒家選人時非常看重的品質，認為“誦《詩》三百，授之以政，不達；使于四方，不能專對；雖多，亦奚以為”（《論語·子路》），主張選用能將理論和實踐統一起來的人才，并要“聽其言而觀其行”（《論語·公冶長》），為企業選拔知行合一的真正人才。

2.消極影響

儒家思想重視人本主義，但它的人本主義是主張將個人的價值放在群體中進行衡量，強調人的社會性和集體利益，缺乏對人個性的認同。儒家倡導的“克己復禮”（《論語·顏淵》），這在一定程度上有利于社會和諧環境的構建，但是另一方面壓抑了人的個性發展。在企業人力資源管理選人時，如果過分追求均同性，輕視甚至排斥富有個性的人才，會使企業的員工構成過于閉鎖，也會使員工為追求均同性壓抑甚至掩飾自己的個性，進而使企業缺乏生機和活力，不利于企業創造性的發揮。在選人時，儒家還主張推薦人才，在古代將推薦人才的多少作為官員考核的一項標準。這種薦才方式在一定程度上有利于縮短選人的周期和人才的獲得，但是不可避免的容易出現任人唯親、任人唯錢現象，在企業中容易形成小團體，不利于優秀人才的獲得和公平企業文化的構建。

二、用人

1.積極影響

企業的成功是用人的成功，企業的差距是用人的差距。關于用人，儒家有諸多理念可供現代企業人力資源管理借鑒。首先，尚賢使能是儒家用人的一貫原則。孔子主張“舉賢才”，孟子主張“任賢使能”。只有任人唯賢，不在乎員工的出身、背景，才能避免任人唯親、任人唯錢現象的出現，形成良好的用人氛圍，增強企業的凝聚力。在用人上，要“赦小過”，“隱惡而揚善”（《禮記·中庸》），不能求全責備。“金無足赤，人無完人”，只有原諒員工的一些小過錯，給予其“將功補過”的機會，才能調動員工的積極性，為企業創造更大的效益。最后，“用人不疑，疑人不用”也是儒家倡導的一項重要的用人原則。只有給予員工充分的信任，才能調動員工的積極性，激發員工的責任心和對組織的向心力，在給予員工精神激勵的同時，能夠增強企業的凝聚力，進而有利于企業經濟效益的提升和良好企業文化的構建。

2.消極影響

儒家非常重視禮在社會生活中的重要作用，《論語·鄉黨》全篇記錄了在不同場合，面對不同的人所要遵循的禮節和規矩，但是這種崇禮尚禮在運用中逐漸演變成論資排輩。不僅是在等級鮮明的官場，就連請客吃飯的座次安排也是根據身份和資歷進行劃分，這種論資排輩現象在企業人力資源管理用人時也是大行其道。在有崗位晉升甚至是學習培訓機會時，資歷和身份就會成為考慮的重要甚至是必要條件。甚至在薪資和獎金、福利方面，資歷不同的人待遇也不一樣，資歷老的人享有優先權已經成為企業人力資源管理的“潛規則”。這種論資排輩帶來的危害也是不言而喻的，“賢智者終不得越，而愚不肖者亦得以馴而到”，資歷老的員工不思進取甚至倚老賣老，而有能力的資歷淺的員工被壓抑、埋沒，以致跳槽、離職，造成企業激勵機制弱化，進而導致人才流失，嚴重影響和諧企業文化的建設和企業的長遠發展。針對這種現象，胡錦濤也提出“要不拘一格，廣納群賢，破除論資排輩、求全責備觀念”，挖掘和重視有能力的人才，真正發揮人才在企業發展中的作用。

三、育人

1.積極影響

子曰：“性相近也，習相遠也。”（《論語·陽貨》）儒家認為，教育在人的發展中有著重要的影響。儒家的許多教育主張和方法在現代企業管理中仍有積極的借鑒作用。在教育對象上，倡導“有教無類”，使每一個員工都有接受教育、培訓的機會，擴大受教育的范圍。在教育內容上，主張“文質彬彬，然后君子”（《論語·雍也》），現代企業在人力資源教育和培訓中既要加強專業技術的培訓，也要重視職業道德素養的教育，為企業培育德才兼備、全面發展的人才。在教育方法上，儒家主張“因材施教”、“學思并重”、“由博返約”、“啟發誘導”，針對員工不同的特點選擇不同的教育方式和內容，讓員工學習的同時對其進行啟發誘導，使其積極思考并能做到舉一反三、博觀約取。這些教育方式有利于激發員工挖掘自我潛能，進行自我教育和培訓，改變現代企業人力資源“重管理輕開發”的局面，有利于企業復合型人才的培育，真正實現人力資源教育和培訓的價值。在教育者方面，要做到“學而不厭，誨人不倦”（《論語·述而》），教育者以身作則，不斷學習，并能以耐心細致的態度去教育他人，才能真正實現對員工言傳身教，達到良好的培訓效果。最后，儒家還強調終身學習的理念，“學如不及，猶恐失之”（《論語·泰伯》）。現代社會日新月異，只有不斷的對員工進行教育和培訓，才能在時代發展的洪流中不致于落后其他企業。

2.消極影響

儒家重視教育，但在教育內容方面側重的是農業生產知識和經驗的傳授，忽視邏輯理性和科學知識的傳授，認為一些科學技術是“奇技淫巧”。當今時代，科學技術成為第一生產力，科技在企業發展中的作用越來越突出，在現代企業人力資源管理教育和培訓中，既要加強道德修養方面的教育，同時不能排斥技術的培訓，在重視經驗傳授的同時，也要注重培養員工的邏輯推理能力，只有這樣才能真正將員工培育成全面發展的復合型人才。另一方面，儒家的教育有著強烈的政治目的，“仕而優則學，學而優則仕”（《論語·子張》），使得教育有著一定的目的和功利性。在現代企業人力資源管理的教育和培訓中，如果帶有這種功利性，就會使得教育和培訓的目的出現偏頗，員工可能會為了爭奪培訓機會而惡性競爭，影響培訓的效果和企業和諧文化的建設。

四、留人

1.積極影響

留人在企業人力資源管理中起著重要的作用，能不能留得住人才是企業競爭力的一個主要衡量標志。儒家在留人方面主張通過各方面的執中求和，構建和諧的企業文化來增強員工對企業的歸屬感，留住人才。首先通過鼓勵員工修身養性，“君子敬而無失，與人恭而有禮，四海之內，皆兄弟也”（《論語?顏淵》），形成和諧的上下級關系、同事關系。其次采用寬猛相濟的管理方式，既重視規章制度對員工的約束，又倡導人情對人的感化，人治和法治相結合，形成和諧的管理氛圍。在激勵方面，儒家倡導“惠則足以使人”（《論語·子張》），在給予員工恩惠時要先滿足員工的生存需要，“既富，乃教之也”（《說苑·建本》），采用物質激勵和精神激勵的形式，滿足員工的物質和文化需要，并采用“無功不賞，無罪不罰”的正負激勵相結合的形式，形成和諧的激勵氛圍，調動員工的積極性。通過實現各方面的和諧，形成留住員工的長效機制以及和諧的企業文化，有利于增強員工的歸屬感和組織的穩定。

2.消極影響

儒家尚忠，“君使臣以禮，臣事君以忠”（《論語·八佾》），上級使用下級要符合禮儀規范，下級對待上級要忠誠，這原本是一種和諧的上下級關系，但是這種觀念在具體的實踐中有所偏離。員工為表示忠誠，不愿意選擇另謀他就，組織為了留住員工除非員工出現較大的責任，一般不解雇員工。這就使得員工沒有解雇壓力，在工作中但求無過，工作效率不高，甚至“磨洋工”，導致企業人才流動受阻，缺乏活力和創造力。另一方面，為了留住人才，儒家非常重視資歷在組織中的作用，用“年功序列制”的形式留住員工。這種形式缺乏激勵性，會助長員工對企業的依賴，不利于員工創造性的發揮，甚至出現論資排輩和人浮于事的現象。儒家在留人方面，還主張“民可使由之，不可使知之”（《論語·泰伯》），只讓員工接受工作任務，對于任務的目的、企業的發展方向和策略等信息只有企業高層和部分員工獲得。這就造成企業信息的不對稱，員工不知道自己工作的價值，也不了解企業的未來發展方向，只能在上級的安排下被動的參與企業發展。

總之，儒家思想在兩千多年的傳承中，對我國現代企業人力資源管理有著顯性和隱性的影響。在企業人力資源管理實踐中要取其精華，去其糟粕，充分發揮和利用其積極影響，規避和消除其消極影響，構建具有中國特色的人力資源管理體系，進而更好地促進我國企業人力資源管理的發展。

[1]楊子林.《企業戰略管理策論》[M].中國商業出版社,1998∶87

[2]陳德述.《盛德大業∶儒學與企業管理》[M].四川人民出版社,1995,154

[3]康沛竹.《中國啟蒙思想文庫-尊隱-龔自珍集》[M].遼寧人民出版社,1994∶11

[4]姜華宣等編.《中國共產黨重要會議紀事：1921-2011》[M].中央文獻出版社,2011∶1856