基于“合腳”原則談企業(yè)崗位目標責任制管理

王 賓

（黃山市徽州區(qū)城市建設投資有限公司，安徽 黃山245061）

推行崗位責任制要注重實效，關鍵在于認真執(zhí)行及必要的監(jiān)督和檢查。崗位目標責任制度的認真推行，將使企業(yè)的經營和發(fā)展走向目標管理的軌道。

一、企業(yè)的崗位設置要遵循“合腳”原則

企業(yè)崗位設置最基本的依據就是企業(yè)的整體目標。整體目標又派生出生產、制造、財務、市場營銷、人力資源管理、R&D和公共關系等目標。因而崗位設置就起始于整體目標所派生的這些目標，然后不斷細化，不斷明確，直到落實到“什么樣的崗位需要什么樣的人，什么樣的人適合什么樣的崗位”這個結果上來。

企業(yè)的崗位設置正如“給腳穿鞋”一樣，既要能根據實際需要，還要與企業(yè)的長期發(fā)展目標相符合。不足會影響企業(yè)的崗位目標和生產經營及管理目標的實現(xiàn)以及具體任務的完成，而過剩則會造成人力、財力和物力的浪費，更有可能使?jié)撛谌瞬诺牧α坎荒艹浞职l(fā)揮出來。

這個原則在具體的處理工作中，應包括以下三個過程：

1.“合腳”的“買鞋”過程

“買鞋”一定要合腳,企業(yè)在完成自身內部的崗位設置后，下一步工作就是“買鞋”。這個過程其實就是企業(yè)“擇優(yōu)錄用，選人上崗”的過程，其出發(fā)點就是“什么樣的崗位就要選擇什么樣的人”。這種形勢對企業(yè)的人力資源管理工作特別是人力資源招聘工作提出一個新的要求，確切地講，就是如何使所要招聘的人與企業(yè)所設置的崗位相一致。在人力資源規(guī)劃中就要提出這個問題，但現(xiàn)實中存在一些企業(yè)大量的人力資源規(guī)劃投入后，在實際招聘活動中卻出現(xiàn)了“鄭人買履”的幽默。這其中的啟示是令人深思的。

2.“合腳”的穿鞋過程

“穿鞋”過程是企業(yè)用人的過程，就是將已“買”的或者“原有的”人才，配置到企業(yè)內部所設置的具體崗位上的過程，也是企業(yè)挑選用人的過程。用人的一個前提是育人。長遠的人力資源規(guī)劃就是培養(yǎng)自己的具有忠誠度的員工。企業(yè)因而需要投入大量人力、物力和財力，并積極地做好員工發(fā)展規(guī)劃。其實就是企業(yè)對員工“用”與“育”的雙向、同步進行的過程。

3.“合腳”的脫鞋過程

這個過程是企業(yè)建立“能者上，庸者下”機制的過程。企業(yè)所設置的崗位與人力資源的配備應該是互動的，確切說是個互相磨合的過程，也是一個互相挑選的過程。正如一個企業(yè)，要根據實際需要進行這種“鞋”與“腳”的磨合。

二、企業(yè)的重要崗位人員要遵循“備份”原則

作為“備份”，正如大家所熟知的計算機語言中的“BACKUP”，是為避免出現(xiàn)因人員缺勤、離崗、開除等情況造成系統(tǒng)無法正常工作的現(xiàn)象，這要求內部人員能實現(xiàn)“零”秒切換，保證工作繼續(xù)進行。具體地說，就是指企業(yè)針對一些重要的研發(fā)、營銷、生產、質量管理、專利技術研究、企業(yè)戰(zhàn)略的推進、拓展以及財務等崗位，在人員配置上至少有2人的人員配置方式。他們可以互相在業(yè)務上進行“零秒”切轉。在實際工作中，企業(yè)可以采用并列式的人員配置，也可以采用“傳幫帶”的形式，以保證企業(yè)核心競爭力不出現(xiàn)斷層，保證人力管理的可持續(xù)發(fā)展。

對于“備份”工作應該引起大家的高度重視，其根本依據是市場經濟的高度發(fā)展和企業(yè)間的人力資源的轉移速度明顯加劇，使得企業(yè)不得不面臨著人才引進和人才競爭的雙重壓力。而且由于現(xiàn)代從業(yè)人員價值觀的改變，員工的忠誠度不斷受到各種因素的沖擊和挑戰(zhàn)，并呈現(xiàn)一定的下降趨勢。國內外企業(yè)間的人才資源競爭更加激烈，其方式也越來越復雜。低廉的“時間成本”誘惑為許多企業(yè)爭相效仿。于是企業(yè)“本土式的”核心員工的數量受到影響，企業(yè)對人才儲備和人才培養(yǎng)的熱情表現(xiàn)出一定程度的下降，試圖加入“短平快”的人才競爭潮流中。其實企業(yè)擁有核心員工的層面越大，整體核心員工的數量越少，企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展就越有潛力。

基于此，企業(yè)在面對引進人才的同時，難免又會面臨自己的人才被別人“引進”的兩難局面。因而加強這種未雨綢繆式的人才“備份”應該引起必要的重視。

三、企業(yè)的崗位設置應遵循“職責分明”的原則

“職責分明”是指明確每一個崗位和每一個崗位中的人的“責、權、利”，也就是“應該做什么，不應該做什么；有權做什么，無權做什么。”就如何做到這一點，提出四點建議：

1.企業(yè)所要設置的每一個崗位都要有專人負責

這是做到“事事有人做”的一個前提，也是避免出現(xiàn)一些工作因無明確的分工而對具體的工作出現(xiàn)推委、扯皮的現(xiàn)象，表面上人人都有份，實際上人人都沒有責任。成功時爭相涌進，失敗時百緘其口，找不到可以承擔責任的人。

2.讓每名員工都有特定的工作范圍和職責

這是做到“人人有事做”的前提，更可以避免人浮于事。企業(yè)內部要形成人人負其職、擔其責、司其政的局面，把精力集中于自己的工作，把能力投放在工作效率的提高上，把個人發(fā)揮置于自己的業(yè)務水平上，把自己的發(fā)展放于企業(yè)的發(fā)展上，形成“百舸爭流”的大好局面。

3.涇渭分明地設置各崗位的職責權限

任何一個組織機構或部門自建立之日起就會為實現(xiàn)自我“肢體的”完整性，而有意或無意地擴大自我活動空間，壯大自我規(guī)模，提高自我權利，于是企業(yè)內部就有可能出現(xiàn)各部門在人、財、物方面的競爭，造成巨大的內耗，影響整體工作效率，增加企業(yè)內部的溝通成本。為避免出現(xiàn)這種情況，可以樹立企業(yè)整體目標，并以之設定部門，形成部門目標；以部門目標設定崗位，形成崗位目標；以崗位目標進行人員配置，形成工作目標，確立各崗位人、財、物的管理控制目標。同時為實現(xiàn)這些目標，確立企業(yè)內部人、信息和物資的流動機制，建立一套行之有效的標準化的統(tǒng)一的對接端口，保證內部溝通驅動力的高效流動。這樣就可以盡可能有效地避免出現(xiàn)權利界限不清、責任不明的局面，也保證了日常工作有序高效地開展。

4.企業(yè)內部要建立互動的、有效的溝通機制

溝通是保持無害磨合的行之有效的途徑。建立有效的溝通機制是形成良性互動溝通的管理基礎。暢通的溝通渠道是做好溝通的條件，倡導溝通的企業(yè)文化是促進溝通的保證。文化的建設歸根結底應該是溝通模式的建設，是一種追求歸屬、認可、發(fā)展的氛圍建設。只有建立完備有效的溝通，企業(yè)的整體才能形成發(fā)展的合力，才能培育出自己的核心競爭力。

在這種倡導溝通的企業(yè)文化氛圍內，企業(yè)的每一位員工，一定會與企業(yè)同舟共濟，一定會在企業(yè)出現(xiàn)困難或被動的局面時，忠于職守，積極地開拓創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

值得欣喜的是，市場經濟的發(fā)展使相當多的企業(yè)都明確了“啞鈴式”的“研發(fā)-營銷”發(fā)展模式，因為市場是所有追求長遠發(fā)展的企業(yè)都要關注的重中之重。市場是決定企業(yè)生死攸關的最重要的因素。我們相信在追求企業(yè)價值和個人價值共同發(fā)展的今天，企業(yè)內部形成主動的“陳力就列，不能者止”的局面會蔚然成風！我們更相信在企業(yè)內部形成全員營銷，全員公關的大好局面一定會使企業(yè)的核心競爭力立于永久的不敗之地。