論物流倉儲企業人力資源管理

□文/田 旭 方守林

（河北金融學院 河北·保定）

一、引言

勞動力是任何成功倉儲最重要的因素。然而，隨著經濟的發展，人工處理的程序越來越復雜，人工成本占庫存成本的很大一部分。是否能夠分配好人力資源進行有效運作是高效倉儲管理的重要評判標準之一。人工管理技術可以幫助那些被員工困擾的倉儲企業，輔助管理者決策所需倉儲員工的數目，并且可以采用工程勞動標準和支持系統評估倉儲工人的績效。另外，公司應該提供激勵措施給由員工組成的團隊而不是個人，發揮團隊的最大潛力。因此，解決物流公司的人力資源管理問題對于物流公司有效的運行、培養物流公司的優秀文化和核心競爭力都具有重要作用。

二、某物流公司倉儲部人力資源現狀及存在的問題分析

（一）人員結構分析。是否能夠分配好人力資源進行有效運作是高效倉儲管理的重要評判標準之一，目前某物流公司共有員工人37人，其中入庫組5人，出庫組5人，分揀組10人，包裝組15人，單據錄入2人。人員配備數量與業務量的配比不合理。

1、該企業歷經數年的發展，應該要求向更大的規模發展，而當前的人數會限制企業規模的擴大，不利于企業的深層次發展。

2、各組人數分配不合理。包裝組和分揀組人員過多，這樣會導致該組管理人員的負擔。

（二）人員素質分析。在一個企業中，員工的素質是極為重要的，所以對員工進行準確的素質結構分析是必需的。關于該企業的教育文化水平情況，只有幾個組長是大專畢業，其他一線員工大都是中專或高中學歷。

公司具備大專以上學歷人數占公司總人數不足20%，而中專或高中卻占了超過80%的比例。從人員學歷分布上看，公司的人員素質質量嚴重偏低，這會給公司帶來很大技術等方面的影響，不利于企業的創新及工作的落實。

（三）人員性別比例。在企業中，尤其是服務業，男女員工比例是衡量一家服務業企業服務水平的一個考慮因素，相對來說應該是女性員工所占比重略高，因為相對來說女性員工的服務意識以及服務能力略強于男性員工。該公司雖然屬于服務類企業，但是某物流公司物流倉儲部作為需要較大勞動力的一個部門，員工的基本組成基本都是男性，人員性別比例較為集中。

（四）員工年齡結構。在企業中，如果所有員工能形成一個良好的年齡梯隊結構，有經驗豐富的老員工，還有正值青年的主力軍，還有充滿年輕活力的新進員工，形成一個良好的經驗分享與傳承的氛圍，那么對企業的長久發展，形成良好人群關系是有莫大的益處的。從某物流公司倉儲部員工年齡結構來看，20歲以下的員工有10名，占最大的比例，基本上能夠呈現一個比較良好的年齡結構，有利于企業長遠發展。

（五）員工司齡結構。在一家企業中，最重要的應該就是對企業忠誠的有著豐富工作經驗的老員工，能夠在一家企業中長久地工作，對員工本身來說就是一種榮譽。對企業來說，一名老員工所能帶給企業的東西，不僅僅是工作那么簡單，更是一種對于新進員工潛移默化的影響。另外，從成本上來說，留住一名老員工，比培養一名合格的新員工成本更低。新員工越多，相對來說，企業需要付出的培訓成本就越高，而且工作效率越低。該物流公司倉儲部1年以下司齡人員占到了41%，而3年以下員工就占到了整個員工隊伍的65%，比重較大，而10年以上的老員工，只占到5%。相對來說，這些老員工對新員工的影響范圍或者影響程度就有可能較弱。造成公司培訓成本過高，操作效率低下。

（六）現狀分析及問題。針對以上分析，我們可以看到，企業要想做大、做好，就一定要在招聘的過程中嚴格把關，招聘符合公司要求的人員，這是之后進行工作并且接受培訓的一個基礎。某物流公司倉儲部相對來說員工招聘時素質普遍偏低，為其后公司進行數字化倉儲，提高倉儲操作水平，制造了障礙。

另外，企業在員工入職后，要定期地對員工進行各方面的培訓，使企業文化與企業理念深入每個員工的心中。對在職員工進行培訓的效果會高于選拔招聘新的員工。在職員工有多年的工作經驗，而且對企業有一定的熟悉度與認同感，只要對他們進行文化上與技術上的提升，就會利于企業的翻新。

從員工工作習慣來看，多年的國企背景，造成了員工在操作過程中，隨意現象比較嚴重，雖然有定位標準或者標準的操作程序，但是執行力度不夠，工作場所存在臟亂差現象。對新進員工產生了極其負面的影響。

綜上所述，某物流公司物流倉儲部目前所存在的主要問題有：

1、人員數量較少。作為一個發展良好的公司，應當在員工數量與業務數量上呈現較好的對應關系，但是目前某物流公司的倉儲業務，員工為37人，相對于其他公司來說，相對較少。

2、各組人數分配不合理。作為一個集體的流程項工作，各組人員應該在每天工作量以及單位工作時間分析的基礎上，進行合理的人員安排。現在包裝組人員有15名，明顯高于其需求人員數，這樣一來，會造成其他人員較少的組操作速度較慢，從而影響整體效率。

3、員工知識結構較差，對于后期所需先進的工作方法和工作設備操作能力較差。目前，某物流公司倉儲部所做的操作基本為手工操作和最初級的機械操作，較低素質的員工還能夠適應該種類型的操作，但是由于目前公司計劃引進更為先進的工具及設備，需要一定的知識基礎才能更好地進行操作，這就需要公司管理人員明確招聘標準和要求，并上報公司人力資源部門，由公司人力資源部根據基層操作部門需求，進行統一招聘。

4、對于員工進行的培訓較少，企業文化和企業理念不能夠深入員工的心中，對于公司后期推行部分活動有較大阻礙。公司員工對于公司提出的各項活動或者口號，有一定的抵觸情緒，造成這些活動不能很好地推行。

5、獎懲制度并不十分明確。目前，雖然有計件制度，但是由于差別并不大，造成對于部分人員并沒有很大的激勵作用，沒有起到很好的效果。另外，對于違反公司標準操作流程的事項和人員，沒有懲罰，以至于該現象較為嚴重。

三、對策和建議

（一）人才招聘方向。從促進當地人民就業，滿足公司發展需要的角度出發，招聘更多高素質人員到該公司，并找到相應的崗位，將合適的人選安排在合適的基層工作崗位上，滿足工作的強度和公司發展的需要，高層管理人員選擇從其他企業聘請經驗豐富的管理人員的外部引進模式。

（二）崗位培訓及人才評估。各崗位人員招聘完成以后要對本單位人力資源引進情況進行評估，對各崗位工作人員進行入職培訓，通過這個途徑一方面對員工進行技能培訓，另一方面加深員工對公司的了解，提升員工的歸屬感，向員工展示本企業歷史、現狀和未來發展趨勢，傳達本企業的核心價值觀，培養員工的主人翁意識，共同努力。

同時，可以對員工進行定期的測評和考核，發現其中不符合公司要求的人員，并及時地進行在崗甚至脫崗培訓，保證每個工作崗位上的人員素質和技能都能勝任崗位要求。

（三）改善倉庫工作人員態度和作風。培養倉庫工作人員良好的工作習慣和工作作風，從老員工開始，對新進青年員工形成良好的教育和示范作用，保證全體員工良好的工作態度。同時，倡導嚴謹、細心、負責、誠實、團結互勉的工作態度和作風。

（四）選擇合理的激勵機制。首先管理層和操作層員工可以進行雙向交流，使管理人員了解員工的個人需要、能力和素質等，同時向員工闡明組織所倡導的價值觀、獎酬內容、績效考核標準等；在此基礎之上，管理人員再根據員工個人的能力、素質和工作意向給他們安排適當的崗位，提出適當的目標和考核辦法，采取適當的管理方式并付諸行動；之后，以年、季度、月或周為單位對員工已經取得的階段性成果和工作進展及時進行了解和評判，以便管理者和員工雙方再做適應性調整。

（五）選擇合理的獎懲規定。在部門定期根據“績效考核表”對員工的表現和業績進行評估工作的基礎上，檢查和衡量工作是否得當，是否符合制度要求，評估工作要以一定方式與員工溝通，創造相互理解的工作范圍，對未達到工作表現要求的員工，將被視為不能正常工作，并對其提供進一步的培訓或調整崗位。

四、總結

以上就是以某物流公司為例進行的物流倉儲企業的人力資源管理情況的分析和對策建議。這些對策對于其他物流倉儲企業，甚至于其他行業企業的作業基礎人力資源管理也同樣適用，具有普遍的參考意義。

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