我國企業人力資源管理中的問題

□文/賴黃平

（中共漳州市委黨校 福建·漳州）

隨著我國市場經濟不斷向縱深發展，企業人力資源管理已成為管理部門高度重視和關注的焦點問題。雖然我國企業的人力資源管理已得到了一定的發展，但依然存在一些突出困難與問題，在一定程度上影響和制約了我國人力資源管理的全面快速發展，所以必須引起相關部門的高度重視，并且要采取切實有力的措施予以解決。

一、當前我國企業人力資源管理存在的主要問題

1、企業人力資源管理觀念滯后。由于受多方面因素的影響與制約，企業的人力資源管理觀念相對滯后。對人力資源管理的認識不到位，在人力資源管理的理念上未能運用科學、合理、有效的管理理念以指導企業的人力資源管理，而是喜好采用傳統的約束限制式的管理理念來指導企業的人力資源管理，使人力資源的效能無法得到有效的發揮。

2、忽略了企業各級管理者素質的提高。企業管理者對企業的發展有著極大的影響力，具有舉足輕重的作用。但目前，我國企業往往強調對員工的開發，忽略了管理者自身素質的提高。管理者的素質如何，直接影響企業人力資源的開發與管理。我國的許多企業搞不好，關鍵的問題是企業管理者的問題，管理者素質的高低，將直接關系到企業的生存與發展。

3、企業對員工缺乏積極有效的激勵機制。企業的管理者大多對員工缺乏全面的認識，多數企業缺乏有效的激勵機制，這是制約企業人力資源管理的重要因素之一。有些企業未能在經濟激勵方面給企業人才以充分的滿足，從而導致企業人才的外流，一些企業沒有建立科學合理的薪酬制度，使這種薪酬制度與員工的績效發生嚴重脫節，獎懲不明，這些都嚴重地挫傷了員工的積極性和主動性，從而使企業的生機與活力逐漸喪失，最終導致員工的跳槽或消極怠工，嚴重地影響企業的生存與發展。

4、企業缺乏特有文化。每一個企業都應該有屬于本企業的特有文化，而我國大部分企業對企業的文化建設不重視，企業人事部門也沒有把企業文化納入人力資源管理。企業文化在企業中的動力、導向、凝聚、融合、約束功能都沒有被很好挖掘，并且將企業文化與人力資源管理相背離，使得企業文化和人力資源相結合的優勢不能很好地發揮，企業的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識，難以激發員工的歸屬感和積極的主觀能動性，最終導致企業缺乏凝聚力。

5、人力資源的使用率偏低。許多企業由于對人力資源管理認識不足，在用人時，注重學歷，忽視人力的素質和實際工作能力，許多員工由于沒有學歷、文憑，即使在實際工作中積累了豐富的經驗，工作能力也很強，卻也無法得到重用和提拔。而有的企業卻只重視技術水平和能力，忽視了人才的道德修養，讓一些品行不端的人擔任領導職務，給企業造成極大的危害。

6、企業人力資源管理采用封閉式的管理模式。目前，我國企業的人力資源管理還僅僅停留在國內，尚未走出國門，而且，人力資源管理主要仍采用了傳統封閉式的管理模式，在招聘人才、測評人才、發放工資、業務技能培訓等工作上，仍自行管理，這就嚴重降低了企業的效益和效率，影響了企業的經營與發展。

二、加強企業人力資源管理的若干對策建議

鑒于目前我國企業人力資源管理中存在的種種問題，必須采取相關的措施予以解決。主要從如下幾方面入手：

1、真正樹立現代人力資源管理觀念。要做好人力資源管理，首先必須真正樹立現代人力資源管理觀念，堅決摒棄原有的落后的人力資源管理觀念和模式，同時與時俱進，不斷更新觀念，樹立人才是第一資源的現代管理理念。此外，企業必須建立健全的人力資源管理制度，并且要加以重視。

2、加大對員工的培訓力度，提高人力資源整體素質。我國人力資源數量雖多，但整體素質偏低，而現代社會對員工的素質提出了更新更高的要求。各類企業應該加強對人力資源的培訓，努力提高我國人力資源的整體素質，這也是企業獲得高質量人力資源的重要途徑。企業必須創造條件為員工提供各類培訓，要把員工的培訓貫穿于企業工作的整個過程。此外，還應積極鼓勵員工參加各種繼續教育與學習深造，使其掌握各種知識和技能，適應時代發展的需要。

3、提高各級管理者的素質。好企業必須有好領導，應加強培養企業的管理者，提高管理者素質，對管理層這一人力資本的投入必須加大，提高他們實際工作的各種能力和多種管理技巧，，全面掌握相關知識，使他們真正成為企業的掌舵人。

4、建立科學的薪酬制度和激勵機制。薪酬制度是企業對員工進行物質和精神激勵的重要內容。科學的薪酬制度能提高企業的工作效率、有效地發揮員工的積極性、主動性，它是做好企業人力資源管理的關鍵。所以，要樹立現代薪酬管理理念，摒棄傳統的分配制度、建立現代薪酬管理制度。企業的薪酬體系必須具有激勵性，同時，薪酬體系要與員工的績效考評有機結合起來，只有這樣，才能最大限度地調動員工的工作積極性和主動性。此外，企業應建立基本的福利保障機制，使員工對企業有依賴感。對表現突出、專業能力強的人才應給予一定的薪金獎勵，并且提升其職務，以減少和避免人才的流失。

5、加強企業文化建設。現代人力資源管理擔負著企業文化建設的任務，企業文化是具有個性的群體文化，重視企業文化建設的企業能真正打動員工的心，使企業的員工和企業發展凝聚在一起，使企業員工能為企業的發展而不斷努力、不斷創新，忠心耿耿地為企業工作。所以，要大力宣傳企業的價值觀、經營理念，使企業文化深入人心，給員工提供發展的方向，培養員工對企業的信任感和依賴感，從而堅定其為企業服務的信念，同時，要營造良好的企業文化環境，有效地激勵員工，提高他們為企業工作的積極性、主動性。

6、建立和完善企業經營者選拔、管理制度。企業經營者對企業人力資源管理有著極為重要的作用，所以要建立和完善企業經營者的選拔和管理制度。首先要按照市場經濟的管理和經營規律來選拔和任用企業經營者，使那些優秀人才能夠走上領導崗位；同時，應努力創造條件使企業的經營者能發揮自己的才干，干好事，干成事，真正成為企業的領航人、掌舵人。

7、開放人力資源管理，走向社會化、國際化。經濟全球化背景下，不僅要求企業人才的社會化、國際化，更要求人力資源管理的社會化、國際化，摒棄傳統的封閉式管理走向開放式管理。企業應逐步把一些低價值的工作外包給中介機構，而把具有戰略意義的工作由企業自己進行優化管理。此外，還應走出國門，用全球化的眼光來選拔人才、對待人才的流動，同時應按照國際市場的要求看待人才價值，吸引國外優秀人才。

8、努力引進國外先進文化體系。積極引進國外先進的文化體系，這是企業人力資源管理的重要措施。文化體系是一個企業在長期的實踐和發展過程中形成的價值體系、理想信念和行為規范的總和，對于企業的生存與發展具有積極的影響和促進作用。所以，各類企業應積極引進國外先進的文化體系，盡早達到先進發達國家的水平。

總之，人力資源管理對于促進我國經濟社會的發展具有積極的作用和意義，人力資源管理問題也一直備受企業的關注和重視，但由于受到多種因素的影響，我國人力資源管理存在著一些困難和問題，不同程度地影響和制約了企業人力資源管理的更好發展，導致企業人才的大量流失，企業經濟效益不佳。所以，必須樹立以人為本的管理思想，不斷提高員工的綜合素質，充分發揮其積極性，使我國的人力資源管理得到健康、快速的發展。

［1］馮志新.企業人力資源管理問題研究.科技市場，2009.

［2］周春量，李修志.論企業人力資源管理創新.中國勞動，2010.3.