人力資源測評發展述評

劉澤

【摘 要】人力資源測評是人力資源管理的重要環節，員工招聘、培訓效果評估、晉升選拔等都需要人力資源測評嚴格把關，才能為組織不斷注入有效人力資產、減小各種資源浪費。本文分析了人力資源測評的重要性、現狀及應對策略并探討了發展新趨勢。

【關鍵詞】人力資源測評；應對策略

人力資源測評（Human Resources Evaluation）是指通過履歷分析、筆試、心理測試、面試、評價中心、勝任特征模型等各種方法來對各類人才員的心理素質、知識技能、人格品質等方面的測量和評估活動，其理論思想涉及心理學、管理學、社會科學、計算機科學等多個領域。隨著人才競爭愈演愈烈，人力資源測評越來越受到組織管理者的重視。

一、人力資源測評重要性

（1）科學選拔與配置。首先，人力資源測評是在掌握崗位需求的前提下全面測評人員的各種素質，目的性強，利于人職匹配。其次，人力資源測評以科學理論為指導，客觀性強、準確性高，利于公平競爭。再次，人力資源測評一方面適于汲取外界新生力量，選拔出具有目標崗位所需素質的人才；另一方面利于組織內部人員的合理流動，以發展的眼光看待員工，及時調整人職不和諧的情況。（2）激勵與培訓依據。人力資源測評能夠促進員工的自我認識、組織及組織成員認識，激勵員工取長補短、樹立學習觀念，并合理協調自身目標與組織目標，實現自我提升與組織發展的雙贏。人力資源測評能區分個體差異，獲得員工能力優勢與劣勢信息，為合理培訓員工和人力資源開發提供可靠依據。（3）信息化動態管理。每一次人力資源測評都是一次人力資源狀況信息動態普查，結合計算機技術，將這些信息分析、處理并保存，非常有利于組織領導及時掌握組織人員動態，做出能改善組織績效、優化團隊建設的有效決策行為。

二、人力資源測評現狀及應對策略

（1）從測評人員角度，目前人力資源測評發展已日趨多元化，測量理論上已不再是經典測量理論的天下，各種新興方法百花齊放，且人力資源測評需要較強的技術性和豐富的實戰經驗，否則很可能造成測評結果偏差。但國內真正掌握并能靈活運用這些先進理論和方法的專業人員并不多。為此，應注重測評人才的培養，可在全國高校和培訓機構推廣人力資源測評課程開設，并鼓勵人才到國外學習先進技術。（2）從接受測評的員工角度，員工缺乏對測評意義的認識，有些人在涉及到自評和互評的環節，常敷衍了事或刻意偽裝，故意抬高或詆毀他人，有些人把測評看成一種負擔，誠惶誠恐。這使測評失去了其本身的目的，反成了一種資源浪費。為此，組織應加大測評目的的宣傳力度，傾聽員工心聲，關注員工切身利益，使員工內心真正接受測評。（3）從組織的角度，一方面雖然投入了大量人力、物力、財力進行測評，但卻沒有充分利用所收集到信息，不將測評結果反饋給員工或即使發現問題也墨守陳規不敢改進創新；另一方面，沒有制定測評保障監督機制，導致測評實施中出現嚴重地人為性誤差。為此，組織應從高層領導開始提高意識，注意測評信息的利用，加強溝通、敢于創新、果斷決策，且需制定嚴格規章制度，有效監督整個測評的公平、公正性。

三、人力資源測評探新

（1）應用領域的探新。傳統人事管理方式所帶來的困惑不僅僅存在于企業中，像政府公務員的選拔、高校教師的招聘、圖書管理工作者的考核等都需要科學、準確的人力資源測評為其服務。測評的人員也不局限于中、低層員工，高層領導人的選拔與考核更加需要人力資源測評來嚴格把關。但是針對不同應用領域，不能完全把企業人力資源測評技術照搬使用，需要仔細分析各自領域的特點，突出重點，有的放矢。（2）與職業化素質模型相結合。職業化模型是指通過全面分析各種職業從業人員的潛在職業素質（著重分析產生高績效的職業素養），來建立各種職業從業人員潛在素養的等級需求系統模型。將人力資源測評與職業化素質模型相結合，能夠發現員工現有水平與目標水平之間的差距，為培訓、裁員等工作提供依據。（3）借鑒數學模型。數據包絡分析方法是一種類似于非參數統計方法的數學理論模型，能進行多單元輸入和輸出，選擇適當模型并判斷其有效性，被廣泛用于測評、決策、管理等多個領域，人力資源測評可借助AMOS、Matlab等軟件進行數據處理。此外，元分析法、主成分分析法等也是測評后分析數據值得借鑒的方法。（4）人工智能化。人機對話測評是一種通過人工智能技術與計算機技術相結合來實現計算機自動與受測者互動交流的測評方法。不僅能夠模擬各種測評情境，且可自動計算分析測評結果，及時反饋結果給受測者。人機對話測評是較早就提出來的測評方法，由于其對技術和成本要求較高，未能得到推廣，但是隨著技術日新月異的發展，測評實現人工智能化是必然趨勢。

參 考 文 獻

[1]申林，蔡圣剛.中國人力資源測評研究與應用趨勢[J].上海行政學院學報.2005：6（3）

[2]趙瑞全.淺析人才測評的發展歷史與技術原理[J].中國農學通報.2010：26（3）