人力資源測(cè)評(píng)發(fā)展述評(píng)

劉澤

【摘 要】人力資源測(cè)評(píng)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，員工招聘、培訓(xùn)效果評(píng)估、晉升選拔等都需要人力資源測(cè)評(píng)嚴(yán)格把關(guān)，才能為組織不斷注入有效人力資產(chǎn)、減小各種資源浪費(fèi)。本文分析了人力資源測(cè)評(píng)的重要性、現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)策略并探討了發(fā)展新趨勢(shì)。

【關(guān)鍵詞】人力資源測(cè)評(píng)；應(yīng)對(duì)策略

人力資源測(cè)評(píng)（Human Resources Evaluation）是指通過(guò)履歷分析、筆試、心理測(cè)試、面試、評(píng)價(jià)中心、勝任特征模型等各種方法來(lái)對(duì)各類人才員的心理素質(zhì)、知識(shí)技能、人格品質(zhì)等方面的測(cè)量和評(píng)估活動(dòng)，其理論思想涉及心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)科學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，人力資源測(cè)評(píng)越來(lái)越受到組織管理者的重視。

一、人力資源測(cè)評(píng)重要性

（1）科學(xué)選拔與配置。首先，人力資源測(cè)評(píng)是在掌握崗位需求的前提下全面測(cè)評(píng)人員的各種素質(zhì)，目的性強(qiáng)，利于人職匹配。其次，人力資源測(cè)評(píng)以科學(xué)理論為指導(dǎo)，客觀性強(qiáng)、準(zhǔn)確性高，利于公平競(jìng)爭(zhēng)。再次，人力資源測(cè)評(píng)一方面適于汲取外界新生力量，選拔出具有目標(biāo)崗位所需素質(zhì)的人才；另一方面利于組織內(nèi)部人員的合理流動(dòng)，以發(fā)展的眼光看待員工，及時(shí)調(diào)整人職不和諧的情況。（2）激勵(lì)與培訓(xùn)依據(jù)。人力資源測(cè)評(píng)能夠促進(jìn)員工的自我認(rèn)識(shí)、組織及組織成員認(rèn)識(shí)，激勵(lì)員工取長(zhǎng)補(bǔ)短、樹立學(xué)習(xí)觀念，并合理協(xié)調(diào)自身目標(biāo)與組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我提升與組織發(fā)展的雙贏。人力資源測(cè)評(píng)能區(qū)分個(gè)體差異，獲得員工能力優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)信息，為合理培訓(xùn)員工和人力資源開發(fā)提供可靠依據(jù)。（3）信息化動(dòng)態(tài)管理。每一次人力資源測(cè)評(píng)都是一次人力資源狀況信息動(dòng)態(tài)普查，結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)，將這些信息分析、處理并保存，非常有利于組織領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握組織人員動(dòng)態(tài)，做出能改善組織績(jī)效、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有效決策行為。

二、人力資源測(cè)評(píng)現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)策略

（1）從測(cè)評(píng)人員角度，目前人力資源測(cè)評(píng)發(fā)展已日趨多元化，測(cè)量理論上已不再是經(jīng)典測(cè)量理論的天下，各種新興方法百花齊放，且人力資源測(cè)評(píng)需要較強(qiáng)的技術(shù)性和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，否則很可能造成測(cè)評(píng)結(jié)果偏差。但國(guó)內(nèi)真正掌握并能靈活運(yùn)用這些先進(jìn)理論和方法的專業(yè)人員并不多。為此，應(yīng)注重測(cè)評(píng)人才的培養(yǎng)，可在全國(guó)高校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)推廣人力資源測(cè)評(píng)課程開設(shè)，并鼓勵(lì)人才到國(guó)外學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)。（2）從接受測(cè)評(píng)的員工角度，員工缺乏對(duì)測(cè)評(píng)意義的認(rèn)識(shí)，有些人在涉及到自評(píng)和互評(píng)的環(huán)節(jié)，常敷衍了事或刻意偽裝，故意抬高或詆毀他人，有些人把測(cè)評(píng)看成一種負(fù)擔(dān)，誠(chéng)惶誠(chéng)恐。這使測(cè)評(píng)失去了其本身的目的，反成了一種資源浪費(fèi)。為此，組織應(yīng)加大測(cè)評(píng)目的的宣傳力度，傾聽員工心聲，關(guān)注員工切身利益，使員工內(nèi)心真正接受測(cè)評(píng)。（3）從組織的角度，一方面雖然投入了大量人力、物力、財(cái)力進(jìn)行測(cè)評(píng)，但卻沒(méi)有充分利用所收集到信息，不將測(cè)評(píng)結(jié)果反饋給員工或即使發(fā)現(xiàn)問(wèn)題也墨守陳規(guī)不敢改進(jìn)創(chuàng)新；另一方面，沒(méi)有制定測(cè)評(píng)保障監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致測(cè)評(píng)實(shí)施中出現(xiàn)嚴(yán)重地人為性誤差。為此，組織應(yīng)從高層領(lǐng)導(dǎo)開始提高意識(shí)，注意測(cè)評(píng)信息的利用，加強(qiáng)溝通、敢于創(chuàng)新、果斷決策，且需制定嚴(yán)格規(guī)章制度，有效監(jiān)督整個(gè)測(cè)評(píng)的公平、公正性。

三、人力資源測(cè)評(píng)探新

（1）應(yīng)用領(lǐng)域的探新。傳統(tǒng)人事管理方式所帶來(lái)的困惑不僅僅存在于企業(yè)中，像政府公務(wù)員的選拔、高校教師的招聘、圖書管理工作者的考核等都需要科學(xué)、準(zhǔn)確的人力資源測(cè)評(píng)為其服務(wù)。測(cè)評(píng)的人員也不局限于中、低層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)人的選拔與考核更加需要人力資源測(cè)評(píng)來(lái)嚴(yán)格把關(guān)。但是針對(duì)不同應(yīng)用領(lǐng)域，不能完全把企業(yè)人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)照搬使用，需要仔細(xì)分析各自領(lǐng)域的特點(diǎn)，突出重點(diǎn)，有的放矢。（2）與職業(yè)化素質(zhì)模型相結(jié)合。職業(yè)化模型是指通過(guò)全面分析各種職業(yè)從業(yè)人員的潛在職業(yè)素質(zhì)（著重分析產(chǎn)生高績(jī)效的職業(yè)素養(yǎng)），來(lái)建立各種職業(yè)從業(yè)人員潛在素養(yǎng)的等級(jí)需求系統(tǒng)模型。將人力資源測(cè)評(píng)與職業(yè)化素質(zhì)模型相結(jié)合，能夠發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有水平與目標(biāo)水平之間的差距，為培訓(xùn)、裁員等工作提供依據(jù)。（3）借鑒數(shù)學(xué)模型。數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法是一種類似于非參數(shù)統(tǒng)計(jì)方法的數(shù)學(xué)理論模型，能進(jìn)行多單元輸入和輸出，選擇適當(dāng)模型并判斷其有效性，被廣泛用于測(cè)評(píng)、決策、管理等多個(gè)領(lǐng)域，人力資源測(cè)評(píng)可借助AMOS、Matlab等軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。此外，元分析法、主成分分析法等也是測(cè)評(píng)后分析數(shù)據(jù)值得借鑒的方法。（4）人工智能化。人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)是一種通過(guò)人工智能技術(shù)與計(jì)算機(jī)技術(shù)相結(jié)合來(lái)實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)自動(dòng)與受測(cè)者互動(dòng)交流的測(cè)評(píng)方法。不僅能夠模擬各種測(cè)評(píng)情境，且可自動(dòng)計(jì)算分析測(cè)評(píng)結(jié)果，及時(shí)反饋結(jié)果給受測(cè)者。人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)是較早就提出來(lái)的測(cè)評(píng)方法，由于其對(duì)技術(shù)和成本要求較高，未能得到推廣，但是隨著技術(shù)日新月異的發(fā)展，測(cè)評(píng)實(shí)現(xiàn)人工智能化是必然趨勢(shì)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]申林，蔡圣剛.中國(guó)人力資源測(cè)評(píng)研究與應(yīng)用趨勢(shì)[J].上海行政學(xué)院學(xué)報(bào).2005：6（3）

[2]趙瑞全.淺析人才測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史與技術(shù)原理[J].中國(guó)農(nóng)學(xué)通報(bào).2010：26（3）