重慶市民營醫院認同度模型構建的調查與分析＊

武 瓊，王 凈

（重慶醫科大學醫學與社會發展研究中心／重慶醫科大學思想政治教育學院 400016）

民營醫院作為中國醫療資源供給的重要補充，對中國醫療體系的改革起到了積極的推動作用［1－2］，然而，民營醫院的發展一直受到人力資源問題的制約，特別是人才難找、難用、難留成為民營醫院人力資源管理的軟肋［3－5］。人力資源管理日益成為企業獲取競爭優勢最為重要的源泉［6］，工作認同度是心理學、人力資源管理學研究的重要領域之一。現對重慶市民營醫院基層員工對民營醫院認同度的調查來研究人力資源管理存在的部分問題，從而構建認同度的結構模型。

1 資料與方法

1.1 一般資料 2011年隨機抽取重慶市主城區5所規模較大的民營醫院（編制床位超過95張且正式工作人員超過65名），其中，專科性醫院2所，綜合性醫院3所，并對簽訂有正式勞工合同的工作人員作為調查對象。本次調查發放問卷320份，收回有效問卷247份（77.2%），其中，男92份，女155份；年齡19～64歲（M＝29.8，SD＝7.6）；文化程度中專及以下29人（11.7%），大專150人（60.7%），本科52人（21.1%）。被調查者的收入小于1 500元87人（35.5%），1 500～3 000元72人（29.1%），3 000～5 000元57人（23.1%），大于5 000元31人（12.6%）。

1.2 方法 采用李科特5點量表設制調查問卷，參考心理學研究中常用的問卷設計格式［7－8］，調查內容借鑒國內外關于員工滿意度的調查問卷，結合重慶市民營醫院人力資源管理的特殊性編制問卷。問卷具體包括2個部分：（1）包括被試對象的基本情況，如被試對象的性別、年齡、收入情況、文化程度等；（2）員工對人力資源管理認同度的總體情況調查，總共包括48個題目，問卷的每個題項采用5級評定法計分。

1.3 統計學處理 調查資料運用EpiData3.0軟件雙人數據錄入與管理，運用SPSS18.0軟件對調查結果進行描述性統計分析和探索性因素分析，運用Amos 16對構建模型進行驗證性因素分析，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結 果

2.1 問卷施測結果的項目分析 根據問卷部分題項的內容傾向性確定6個題項為反向題，并對第1次調查結果的各個題項求總得分，反向題進行反向計分，總得分位于前27%者為高分組，得分后27%者為低分組，對兩組的得分進行差異顯著性檢驗，最后將題項的鑒別力較差或與總分相關性不高的題項從問卷中剔除，共計10項。

2.2 問卷結構的因素分析 采用主成分分析法對余下題項進行降維處理，經過多次因素分析，對各成分公因子方差、碎石圖及成分矩陣進行綜合分析后刪除題項12項，剩余題項26項。對剩余26個題項采用主成分分析法進行探索性因素分析，為方便公因子命名，提取6個公因子，分析過程中運用正交旋轉法進行因子旋轉，最后構建出民營醫院基層員工認同度的結構維度。因素分析中KMO檢驗（0.748）和Bartlett球形檢驗（近似卡方χ2＝4 973.512，df＝703，P＜0.05）數值說明研究數據適合進行因素分析，提取的6個公因子解釋變異總方差的73.891%，并對6個維度重新命名以反映民營醫院基礎員工的總體認同度情況，6個維度重新命名后分別為：績效考評、收入與專業提升、培訓與制度、個人發展、被表揚與認可、職業認同，因素分析見表1。

表1 民營醫院人力資源相關問題認同度問卷因素分析表

續表1 民營醫院人力資源相關問題認同度問卷因素分析表

2.3 問卷結構的信度檢驗 內部一致性信度（Cronbachα系數）見表2。所構建維度的克朗巴哈系數均具有較高值，編制的調查是可靠、穩定的。

表2 民營醫院人力資源相關問題認同度問卷的信度系數

2.4 問卷結構的效度檢驗

2.4.1 內容效度 本問卷題項的編制是基于專家訪談、知名相關問卷以及文獻理論綜述等幾方面綜合考慮，在問卷初測前后多次請相關專家、民營醫院的相關領導和基層員工進行審查，基本保證了問卷的題項能夠在較大程度上涵蓋重慶市民營醫院基層員工認同度方面的特征，并具有代表性，在題項內容的設計上，具有較好的內容效度。

2.4.2 結構效度 在路徑計算過程中采用極大似然估計來檢驗數據與模型的擬合程度。所構建模型可以接受的，具體擬合結果見表3。

表3 問卷模型的擬合指標

3 討 論

3.1 結構模型的評價 新醫改為民營醫院的發展帶來了新的機遇和挑戰，民營醫院應加快優化人員的管理和配置以提高其核心競爭力。本項目嚴格按照社會學調查方法設計調查問卷對重慶市民營醫院基層員工的認同度進行調查，調查結果運用統計軟件進行探索性因素分析和驗證性因素分析，并對問卷的結構進行信度與效度的檢驗，從而構建出重慶市民營醫院基層員工認同度結構模型的6個維度。數據分析結果和擬合指標也都表明調查問卷設計科學，模型構建合理。基層員工的認同度在很大程度上能夠反映民營醫院的人力資源管理的狀況，本研究構建的6個維度基本上能夠涵蓋重慶市民營醫院基層員工管理的特征。

3.2 結構模型對基層員工管理的啟示 民營醫院在中國醫療衛生服務體系中發揮著不可或缺的重要作用，但是民營醫院也因其自身的劣勢普遍存在基層員工流失率過高［9－11］的現象。民營醫院基層員工的認同度是他們對醫院進行管理的一種主觀評價和態度，有研究表明，認同度較低的員工更易產生辭職或離職的意向。本項目構建的結構模型為民營醫院基層員工管理提供了如下啟示：（1）民營醫院的管理層如果想提高基層員工對醫院管理的總體認同度，應該在充分考慮自身員工的特點的基礎上，著重從績效考評、收入與專業提升、培訓與制度、個人發展、被表揚與認可和職業認同6個方面來進行重點設計各種管理制度和方法。（2）通過該模型發現績效考評維度在整體模型中具有最高的方差貢獻率，因此，它在基層員工管理工作中具有十分重要的作用。民營醫院管理層設計一個全面合理的考評制度是做好基礎員工管理工作的首要任務，主要包括考評制度、考評方法、考評指標、考評結果的反饋以及合理的激勵等方面。（3）基層員工作為一線工作人員是民營醫院流失率最大的群體，相對于培訓、個人發展、職業榮譽感等方面，他們對個人收入及專業的提升具有比較直接的訴求，因此，基層員工的管理也應建立合理的整體薪酬福利制度和激勵制度，以此提高民營醫院基層員工的認同度，防止人才流失。

［1］ 李奎，王凈.提高民營醫院建院初期管理水平的幾點思考［J］.醫院管理論壇，2011，28（3）：62－64.

［2］ 唐宗順，鄒鵬，何中臣，等.重慶市民營醫院醫療服務現況調查［J］.重慶醫學，2012，41（3）：279－280.

［3］ 張文遠.民營醫院人力資源管理問題研究［D］.成都：西南財經大學，2005.

［4］ 郭蕊，常文虎，陳曉雯.對當前民營醫院改革進展及相關問題的認知分析——部分民營醫院院長的定性研究［J］.中國醫院，2011，15（12）：75－77.

［5］ 周春紅，徐愛軍，楊學偉，等.我國民營醫院的發展現狀及對策［J］.醫學與社會，2010，23（11）：62－64.

［6］ 于秀芝.人力資源管理［M］.北京：經濟管理出版社，2008：107.

［7］ 孫麗璐.農民工的文化適應研究［D］.重慶：西南大學，2011.

［8］ 貴永霞.農民工的城市認同與城市依戀研究［D］.重慶：西南大學，2010.

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