“用工難”環境下餐飲企業轉型升級研究

彭茂

【摘要】近年來中國的勞動密集型企業出現了大面積的“用工難”情況，其中餐飲企業又是“用工難”的重災區，而企業“用工難”的成因是多方面的。分析餐飲企業“用工難”的成因，為餐飲企業的轉型升級提供理論依據和實踐上的支撐，進一步以餐飲企業人力資源的改進為切入點，研究餐飲企業的轉型升級策略，提出相應的政策建議。

【關鍵詞】用工難；餐飲企業；轉型升級

2003年，中國首次出現了較大范圍的“用工荒”，之后的很多年一到春節全國各地都會出現不同程度的“用工荒”，特別是東部沿海地區，“用工荒”已經成為了制約經濟發展的重要瓶頸?！坝霉せ摹闭凵淞酥袊诮洕咚侔l展30年后所必然面臨的用工環境變化的現實背景。由于中國還存在地區經濟發展狀況不一和行業發展狀況不一的情況，中國還沒有出現全國范圍和全年范圍的“用工荒”現象，但“用工難”已經成為企業普遍面臨的問題，特別是勞動密集型企業更是受到了非常大的影響，甚至是遭遇了員工危機，因此此類企業必須進行發展模式的轉型升級。本文旨在通過對餐飲企業人力資源管理轉型升級的研究，提出勞動密集型在“用工難”環境下的轉型升級策略。

一、“用工難”環境產生的原因分析

2003年被認為是中國勞動力市場的分水嶺，之前農民工往往被認為是城市勞動力的“蓄水池”，但此后企業的用工環境開始變化，農民工開始選擇自己打工的企業甚至城市。農民工勞動力市場的這種變化，直接強化了企業“用工難”問題的趨勢。究其原因有以下幾項：

1.人口結構的變化

“用工難”的首要表現是勞動力供給總量增幅的降低，自上二十世紀七十年代末計劃生育成為我國一項基本國策以來，中國的出生率就開始逐步下降，人口金字塔底部開始出現收縮。進入二十一世紀之后，中國人口金字塔底部的收縮態勢也極其明顯。進入2009年，人口的增速進一步放緩，這意味著每年新生成的勞動力人口會較上年減少。并且我國未來勞動力人口的增長額也呈現出非常明顯的下滑趨勢，勞動力總量（尤其是18歲左右勞動力人口）歷年供給趨勢逐年減少，這些人口結構的變化是“用工難”環境產生的宏觀基礎原因。

2.勞動力供給結構的變化

隨著九年義務教育的全面推行，中國的勞動力供給結構發生了巨大的變化，“小學”文化程度就進入勞動力市場的人數量逐年減少，近年來小學未畢業或小學畢業就進入勞動力市場的勞動力以及可以忽略不計。由于高中教育的擴張，初中畢業即進入勞動力市場的人口也處于快速下降的趨勢中。大學教育從精英教育過渡到大眾教育，也是大量的勞動力開始具有大學?？苹虼髮W本科的教育程度。然而，市場對低文化程度的勞動力需求仍然非常旺盛，除了餐飲行業之外，還有紡織、服裝、鞋帽等制造業。因此，“用工難”現象在以上勞動密集型企業中特別明顯。

3.中西部地區經濟增長使內地勞動力需求大幅增加

隨著西部和東北地區發展加快，經濟增速等主要指標超過全國平均水平。西部大開發、中部崛起、東北振興等戰略的實施刺激了中西部地區經濟的發展，這也是內地的用工需求大幅度的提升。在內地用工需求大幅度增加而沿海地區用工需求持續旺盛的共同作用下，中國的勞動力缺口顯得日益嚴重。

二、餐飲企業在“用工難”環境中的突出特征分析

餐飲企業擁有勞動密集型企業的大多數特征，本文以餐飲企業為切入點進行其“用工難”環境中的突出問題研究，進而研究以餐飲企業為代表的勞動密集型企業人力資源管理轉型升級策略。

1.餐飲企業薪酬福利待遇普遍較差

餐飲企業普遍存在著員工工資、福利差、勞動條件惡劣的問題。以成都為例，根據調查研究餐飲企業普通員工的工資待遇多集中在1000元至2000元區間內，并且勞動強度大、勞動時間長。雖然近兩年隨著“用工難”問題持續發酵，很多餐飲企業增加的員工工資，但和社會平均水平相比仍然過低，而且缺乏完善的薪酬福利體系，沒有正常的工資增長機制，使得餐飲企業的員工普遍是臨時性員工，沒有長期工作的積極性和主動性。在季節性用工困難的時候，餐飲企業的人員缺口更大，這種情況將對企業的正常運營產生非常不利的影響。

2.餐飲企業用工條件普遍不佳

以餐飲企業為代表的勞動密集型企業非常不了解勞動力供求狀況，制定了不符合實際的用工條件，比如要求低齡化員工（18到25歲），然而在老齡化越來越嚴重的情況下，這個年齡的求職者已經很少了。再如由于女性員工在性別上的優勢，很多餐飲企業要求求職者為女性，中國現在求職者的男女比例為7：3，使得這類要求很難得到滿足。餐飲企業普遍要求有工作經驗的求職者，最終形成了高齡、男工、普工過剩而年輕女工缺乏的局面，勞動力結構性矛盾日益突出。

3.餐飲企業普遍缺乏對員工職業生涯的關心

餐飲企業管理者缺乏對員工培訓工作的正確認識，認為員工培訓是軟任務，而提高餐飲企業經濟效益和服務質量是硬任務，認為員工少學一點文化對服務質量關系不大。而花時間進行業務培訓會直接或間接地影響工作，即便是舉行業務培訓也僅僅是提升具體技能的短期低層次培訓，沒有一個對員工負責人的態度，沒有將培訓與員工的職業生涯規劃聯系起來。其次是受訓員工對餐飲企業所舉辦的低層次培訓也缺乏正確地心態，大多數餐飲企業員工參加培訓是“根據餐飲企業的安排參加”或“不得不參加”，反映了大多數餐飲企業員工對低層次業務培訓的消極態度。而現在的求職者素質越來越高，其注重的不再僅僅是一時的薪金高低，而是一個被企業關心、自己需要的職業生涯規劃。一個對員工的未來負責人的公司才有可能得到求職者的青睞，以餐飲企業為代表的勞動密集型企業普遍缺乏這一意識。

4.餐飲企業員工權益保障意識不強

餐飲企業員工權益得不到保障首先體現在勞動關系的確定上，大部分餐飲企業都沒有和員工訂立正式的勞動合同，只是口頭上的約定工作時間、勞動報酬等事項，一旦發生勞動權益糾紛，員工無法得到合理的保障。其次，餐飲企業員工沒有得到正常的休假權利保障，每天的工作時間很多都大于8小時，也沒有正常的周末休假制度，節假日也要連軸轉，調休和工資加倍政策只是看得見摸不著的美好愿望而已。再次，由于沒有正式的勞動合同保障，也就談不上享受養老、醫療、事業、工傷等福利保障。最后，餐飲企業以及其他勞動密集型企業的普遍問題都是工作環境差，員工的身心健康得不到保障。根據馬斯洛需要層次理論可以看出，員工在生理、安全等最基本的需求都沒有得到滿足的情況下，和員工空談事業、空談未來都是沒有意義的。

5.餐飲企業管理方式落后

餐飲企業的管理方式依然沿用泰勒將人視為機器的看法，將員工視為機器一樣管理，而又缺乏科學管理中完善的管理制度，不是以制度來管人，而是老板及主管們拍腦袋管理。首先，在餐飲企業中，現代企業制度中的權責明確這一點很難看到，經常出現這個人也在管，那個人也在管的狀況，違背了統一指揮、統一領導、權責對等的管理法則，使員工在大多數時候都無所適從。其次，由于日常管理是基于人治而不是法制，公平原則在企業內也很難得到體現。最后，由于餐飲企業管理人員的素質較低，又沒有統一完善的制度約束，員工與管理人員的關系經常出現對立，對立的結果就是員工消極怠工甚至離開企業。這樣的企業很難說對求職者有吸引力。

三、餐飲企業面臨的轉型升級壓力研究

根據夏遠鵬（2006）對我國餐飲業面臨的競爭與策略研究，中國餐飲業面臨了前所未有的四大挑戰：

1.國際著名品牌的競爭和挑戰。國際著名餐飲企業紛紛進入中國，其最大的特色是豐富的菜品樣式，他們生產的產品不但能滿足在中國的外國人的訴求，他們還不斷的探索滿足各類在中國消費者的需求，其對中國本土餐飲企業帶來了前所未有的沖擊。

2.人力資源的挑戰。國際著名餐飲企業以其先進的管理經驗，籠絡了一大批優秀的管理者，這些管理者以其優秀的管理手段和人格魅力，為外資餐飲企業的人力資源管理開辟了一條與傳統餐飲企業不同的道路，優厚的工作待遇，良好的工作環境也吸引了大批餐飲技術、管理、服務、文化等方面的人才。人才流失也是中國餐飲企業面臨的一大難題。

3.營業規模的競爭和挑戰。中國餐飲企業普遍是中小民營企業，無論從資金還是運營規模上都很難與麥當勞、肯德基之類的國際公司匹敵。因此中國餐飲企業必須探索適合的管理體制，另辟蹊徑的與國際大公司進行競爭。

4.綜合服務素質的競爭和挑戰。“用工難”背景下的餐飲企業很難招到合適的員工，而企業又不愿意在員工的素質提升上花大力氣，這就出現了，招工難——輕培養——流失易的惡性循環，而國際公司在員工培訓上所下的功夫是我國餐飲企業所無法企及的。因此，如何通過人力資源體系的改革來為我國餐飲企業的轉型升級提供良好的人力資源基礎，是中國餐飲企業面臨的最為重要的課題之一。

基于以上幾點挑戰，餐飲企業必須進行轉型升級，而轉型升級所必然面臨的問題是高質量人力資源的缺乏，轉型升級的基礎以及轉型升級中最重要的一個環節就是人力資源體系的改進。

四、“用工難”環境下餐飲企業人力資源改進策略研究

1.建立良好的薪酬福利和績效管理制度

在“用工難”環境下，企業的薪酬待遇必須跟上勞動力市場供求關系的變化，一個富有競爭力的薪酬待遇是吸引人才的基礎。沒有一個良好的薪酬待遇，不但吸引不到人才，就算人才來了也很難留住。赫茨伯格的雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，包括公司的政策、行政管理、監督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關系的處理。二是激勵因素，包括工作富有成就感，工作本身帶有挑戰性，工作的成績能夠得到社會的認可，以及職務上的責任感和職業上能夠得到發展和成長等。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”。激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結果，能夠極大地激發員工工作的熱情，提高勞動生產效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應該是“沒有滿意”。因此，餐飲企業面臨“用工難”環境首要必須解決的就是建立良好的薪酬福利制度，這是一切人力資源管理工作的基礎和核心，其中一個重要的環節就是要建立科學的績效管理制度，沒有科學的績效管理制度，就無法對員工的薪酬進行科學的劃分和評價?？傊?，科學的績效、薪酬體系是轉型升級的第一要務。

2.建立適應于勞動力市場變化的用工標準

在“用工難”環境下，不是我們想要什么樣的員工的問題，而是勞動力市場能夠提供什么樣的員工的問題。比如日本、香港等老齡化現象十分嚴重的國家和地區，在餐飲企業可以經常看到50甚至60以上的服務人員，因此可以看出，年齡并不是不可逾越的障礙，年齡的缺陷可以通過良好的管理制度來改善。勞動力市場中男女工的比例也是餐飲企業必須考慮的問題，餐飲企業必須轉變只要年輕女工的傳統思路，全球很多國家的優秀餐飲企業和酒店企業都有大量的優秀男性員工，這些員工的工作質量并不比女工差。因此，以性別來選擇員工這一傳統思路必須改變。當企業建立了完善的薪酬福利和績效管理體系后會發現，男性員工和女性員工各有優劣勢，合理的男女比例將是企業成功的基石。

3.加強勞動保障，改善工作環境

勞動力市場結構的變化使大多數企業意識到，新一代的勞動力已經與老一代的勞動力產生了明顯的差別，80后甚至90后的員工擁有更高的文化程度，自我保護的意識普遍提高，國家的環保法規不斷完善，這些都促使企業更加關注工作環境、勞動保障。首先，企業要著力改善員工的工作環境，加強安全衛生管理，采用新設備、新工藝、新材料，減少對環境的污染。其次，降低員工的勞動強度，為員工提供合理的輪休制度和薪酬補償制度。