職務專利歸屬制度重構

楊博聞，邱 敏

（1.武漢大學 法學院，湖北 武漢 430072；2.華中科技大學 管理學院，湖北 武漢 430074）

從上世紀七十年代開始，隨著第三次科技革命的開展，科學技術在發展國民經濟、提升綜合國力等方面發揮出越來越重要的作用。尤其是上世紀九十年代以后，世界進入知識經濟的新時代，科學技術已經是一個國家核心競爭力的決定因素。

在我國，黨和國家領導人十分重視科學技術發展和創新能力建設。經濟體制改革伊始，鄧小平同志就明確了“科學技術是第一生產力”。之后，黨中央在此基本思路的指引下，相繼提出科教興國、人才強國、建設創新型國家等重大發展戰略。《十八大報告》更明確指出，要“實施創新驅動發展戰略”，并進一步指出，應當“深化科技體制改革，推動科技和經濟緊密結合，加快建設國家創新體系，著力構建以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系”。

在建設創新型國家的過程中，企業作為市場經濟的細胞，無疑承擔著重要任務，而“智慧成果也是現代企業發展的最基本動力”[1]。人才是企業技術創新的關鍵。最大限度地激發人才的創造積極性、激勵員工的創新意識，不僅是企業發展的動力之源，也是提升國家創新實力的基石。

我國的科技創新能力一直比較薄弱，很大程度上是囿于不合理的創新體制。科研機構和高校集中了大部分的研究資源，卻不能把產、學、研有效結合，而亟待技術革新的企業又缺少自主創新能力。因此，激發企業內部的創新潛能是提升我國科技實力的關鍵。其中，職務專利權的歸屬對于員工創新積極性的激發有著直接的影響。

一、我國職務專利歸屬的立法現狀

職務專利是指單位員工執行單位任務或者利用單位物質技術條件所完成的發明創造，我國法律上稱之為職務發明創造。而不論從現行立法還是司法實踐上看，我國在職務專利的所有權認定上都偏向于認定單位或企業才是專利的權利人。

我國《專利法》第6條規定：“執行本單位的任務或者主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造為職務發明創造。職務發明創造申請專利的權利屬于該單位；申請被批準后，該單位為專利權人。”《專利法實施細則》第12條第1款進一步規定，“《專利法》第6條所稱執行本單位的任務所完成的職務發明創造，是指：（一）在本職工作中作出的發明創造；（二）履行本單位交付的本職工作之外的任務所作出的發明創造；（三）退休、調離原單位后或者勞動、人事關系終止后1年內作出的，與其在原單位承擔的本職工作或者原單位分配的任務有關的發明創造”，其第3項明顯擴大了“執行本單位任務的發明創造”的范圍。而在相關的法院判決中，證明專利系于離職之后或入職之前作出，或者雖在職務期間作出，但并非為執行單位任務、沒有利用單位的物質技術條件也是員工方勝訴的關鍵。①參見“張振民與范維發明專利權權屬糾紛上訴案”，案件字號：[2011]高民終字第4318號。引自北大法寶司法案例數據庫，法寶引證碼：CLI.C.860932。一旦員工方無法完成上述證據的舉證，其在離職后自己或供他人利用該專利的行為往往會被認定為違反保密義務、侵犯知識產權而須承擔民事侵權責任甚至刑事責任。②參見“上海泓鎏智能科技有限公司與康寧電子工程有限公司專利權權屬糾紛上訴案”，案件字號：[2012]滬高民三（知）終字第19號。引自北大法寶司法案例數據庫，法寶引證碼：CLI.C.851914。當然，按照《專利法》第16條的規定，被授予專利權的單位應當對職務發明創造的發明人給予獎勵；專利投入應用后取得經濟效益的，單位應給予發明人合理的報酬。《專利法實施細則》中還有對獎勵和報酬數額的具體規定。但相對于發明、設計人的貢獻而言，該數額明顯偏低。

綜上所述，我們可以概括出我國現行職務專利制度的以下特征：第一，原則上認定單位為職務專利的所有權人。第二，發明專利的員工可以取得獎勵和報酬，但是數額偏低，不僅與員工對單位或企業的貢獻不匹配，也無法激發員工的創新積極性。第三，發明人對于專利負有保密義務；在其離職后，保密義務繼續存在。同時，勞資雙方還可以約定競業禁止的義務。發明人違反上述義務的，應承擔侵權責任。

二、現行職務專利制度的缺陷

我國的職務專利制度之所以存在改革的必要性，一方面是因為它在理論構造上不夠完備，在法律適用上也存在很多問題；另一方面是因為從實踐效果上看，它無法對創新型國家的建設發揮積極作用。

（一）單位所有違背知識產權的內在本質

我們于《物權法》之外制定專門的知識產權法，根本原因是知識產權的價值并不在于其物化了的表現形式，而在于其內在凝結的智力創造性勞動。非物質性是知識產權的本質特征。

同樣，專利權的本質是隱藏在發明或設計背后的人類智慧。正因為如此，專利權的取得條件中才特別強調專利的新穎性和創造性。單位作為物質技術條件的提供者，從專利中分享利益肯定是合理的。但是，對職務發明的取得而言，智力勞動比資金、物質的投入更為重要。因此，把單位作為唯一的專利權人，未免夸大了物質條件對專利發明的作用，而不合理地忽視了發明、設計人主觀創造性的價值。

（二）過低的獎勵和報酬無法激發勞動者的創新積極性

我國法律規定的獎勵數額和報酬比例過低，不僅與發明創造對生產力發展的貢獻度不匹配，也不能達到激發勞動者創新積極性的目的。《專利法實施細則》第74條第1款規定，被授予專利權的國有企業事業單位應當自專利權公告之日起3個月發給發明人或者設計人獎金。一項發明專利的獎金最低不少于2000元，一項實用新型專利或者外觀設計專利的獎金最低不少于500元。該法第75條還規定，被授予專利權的國有企業事業單位在專利權有效期限內實施發明創造后，每年應當在實施該項發明或者實用新型專利所得利潤納稅后提取不低于2%或者在實施該項外觀設計專利所得利潤納稅后提取不低于0.2%，作為報酬支付給發明人或設計人。

目前，我國省會城市的月平均工資已經達到了3000元以上。數額還不及一月薪水的獎勵對勞動者創新潛能的激發顯然作用有限。而從實際效果來看，這樣的獎勵和報酬也的確沒能發揮出應有的效果。根據相關數據，從1985年4月至2006年2月，職務發明在專利申請總數中僅占36.9%，而非職務發明占63.1%。這與世界上一些科技強國的情況正好相反。在日本，職務專利占全部專利申請的97%，而其他發達國家的情形也大致如此。因此，提高職務專利發明人的獎酬比例，對有效鼓勵勞動者的崗位創新是十分必要的。

（三）獎勵的法律性質難以確定

獎勵一詞并非法律用語，而是一種生活化的表達。對于它的性質，我們很難借助現有的法律概念加以界定。

首先，獎勵不同于贈與。贈與具有自愿性和無償性的特征。但是，《專利法實施細則》對此處的獎勵作了數額上的最低限制。并且它是專門針對單位取得員工發明創造的專利權而給予的，雖然不構成對價，但也不是完全無償。

其次，獎勵不是勞動報酬。勞動報酬應當與勞動時間、勞動強度成正比。但是，對專利的獎勵是針對成果而非針對專利開發過程而言的。并且，最高人民法院于2001年6月19日通過的《關于審理專利糾紛適用法律問題的若干規定》第1條將職務發明人獎勵、報酬糾紛列入了專利糾紛而不是勞動糾紛的案件范圍，也進一步說明了這一點。

最后，獎勵也不是專利轉讓費或許可使用費。獎勵的數額與專利的價值不匹配。根據《專利法實施細則》的規定，單位支付獎勵金后，仍需從稅后利潤中向發明人提成。轉讓費的說法肯定站不住腳。同時，不論是否支付獎勵，職務專利的所有權都歸單位。單位既然已經是專利權人，許可使用費又從何而來呢？

可見，獎勵在法律上并沒有一個明確的定位，具有很大的任意性。它不能對單位形成任何的約束，法律也沒有對單位不發放獎金時發明、設計人的救濟途徑作出規定。“從字面上看，獎勵的支付甚至并非單位的法律義務。”[2]這樣的規定無法為勞動者取得獎勵的權利提供有效的保障。

三、職務專利歸屬改革的必要性

針對我國法律中對職務專利的發明者獎勵、報酬過低的情況，有不少學者認為只需要修改相關規定，提高獎勵的金額和報酬的比例即可。但筆者認為這是遠遠不夠的，主要原因有以下兩點：

一方面，在當今社會，人們的需求已經達到了較高層次。需求層次理論是馬斯洛（A.H.Maslow）于1954年提出的。根據該理論，人的需求由低到高可以依次分成生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求與自我實現需求五層(如圖1所示)。

圖1 馬斯洛需求層次理論

人們在滿足了自身的較低層次的需求后，會繼續追逐較高層次的需求，即尊重需求以及自我實現需求。此后，麥克利蘭（D.C.McClelland）進一步提出了成就需要理論，把高層次需要界定為對權力、友誼以及成就的需要。在此基礎上，赫茨伯格提出了著名的雙因素激勵理論。根據該理論，對員工工作條件、物質利益等的基本需求的滿足只能防止員工產生不滿情緒，不能使員工滿意，這樣的因素稱為保健因素。而只有讓員工從工作本身體會到自己的價值，才能真正起到激勵的作用。目前，我國已經初步建成小康社會，人們的衣食住行等基本生存需求基本上都得到了實現。因此，人們更加注重自我實現、發展、自我成就等高層次的需求。對于員工而言，獎勵、報酬可以提高他的物質生活水平。但這方面的提高只能是保健因素的成就，起不到激勵的作用。要真正激發勞動者的創新積極性，就應當賦予發明人專利共有人的地位，在給予金錢獎勵的同時滿足他在自我實現方面的需求。

另一方面，我國正在經歷長期性的輕微通脹。從1978年到2012年這34年中，只有1998、2002、2009三年CPI為負值，其中一半的年份CPI值超過正常的3%底線。由于物價持續走高，新制定的獎勵標準在一段時間后很可能再次變得過低。如果只是單純提高獎勵金額，在未來就不得不多次動用寶貴的立法資源再行修改。與其如此，還不如承認發明人為職務專利的共有人，由其根據當時的市場狀況獲得專利的轉讓費。

四、職務專利制度的完善建議

我國現行專利立法更側重于對企業知識產權的保護。但筆者認為，相對于企業，人才才是科技創新的真正主體。因此，我們應當轉變立法思路，把增進發明者的利益作為職務專利歸屬立法的根本出發點，同時兼顧單位的生產需求和專利最大效益的發揮。此外，鑒于不同性質的工作職務和發明創造的關聯性不同，也應當對專門科研機構、公司企業研發部門科研人員和普通雇員區分作出規定。

（一）專職科研人員

一些國家的立法規定，即使是專職科研人員，對于發明成果，雇主也有給予其額外報酬的義務。例如美國《聯邦技術轉移法》規定，國家實驗室必須將發明收益的最初2000美元和超過部分的15%支付給發明人。[3]但筆者認為，對于專職科研人員和專門執行研究任務的人員而言，雇主支付薪水，目的就在于利用其在專業領域的知識和創造力，獲取發明成果的所有權。而且單位為了幫助其完成發明創造，往往投入了很多配套的物質、技術資源。因此，從此種勞動關系的本質上講，這種情況下不應當賦予作為發明者的雇員專利權。在這里，科技創新已經不是一個激勵的問題，而是本職工作的問題。

當然，法律在這種情況下不強行規定發明人取得專利權，并不排除當事人之間的約定。同時，單位、企業也可以通過自己的內部章程對于創新成果的突出貢獻者給予適當獎勵，但是數額由雇主自行決定，法律不應設置強制性的下限。

（二）一般雇員

對一般雇員而言，科技發明創造并不是他的本職任務。但是，由于長期工作在生產一線，他們也可能通過積累勞動經驗完成某項發明創造。而且由于誕生在勞動過程中，這類發明創造往往具有轉化為生產力速度快、操作性強、貼近實際等優點。所以，對于一般雇員在崗位上的發明創造，我們應當給予特別鼓勵。具體做法為：改革現有的職務專利制度，賦予作為發明、設計人的一般雇員部分專利權。這種專利權不僅可以轉讓，還可以繼承和出質。但是，考慮到發明是在履行公司職務的過程中誕生的，而且發明過程中免不了使用公司的設備等物質技術條件，所以，公司也應當擁有部分專利權。也就是說，這種職務專利應當為單位以及員工共有。而且，為了保證單位的實施權，應當允許單位在發明人服務期間具有排他使用專利的權利，同時要與發明人按照各自專利權的比例進行分成。這種做法在國際上也是有先例可循的。例如美國確立了只有真正的發明人才能取得該發明專利的原則，但同時又規定了雇主的實施權作為限制發明人專利權權能的例外。[4]

此外，我們還需要解決一個問題：在發明人服務期內，單位固然可以排他使用專利權，因為此時單位和員工根本上還屬于同一利益共同體；但是，如果發明人離職，那么，他對專利的部分所有權該如何處理呢？筆者認為，允許發明人自己使用或授權他人使用專利進行經營，將給發明人原服務單位制造直接的競爭對手，對原單位的利益造成過大的損害。另外，原單位已經利用專利進行生產經營，假如因為專利權的權屬糾紛迫使企業生產中斷，將影響專利權經濟效益的延續性。而發明人本人或者其他獲得授權的企業若要使用專利，勢必還要投入大量資金購置設備、培養技術人員。這無疑是對生產資料的極大浪費。基于以上考慮，在發明人離職時，應當賦予單位強制贖買發明人部分專利權的權利。贖買與約定競業禁止義務不同。競業禁止義務往往具有一定的期限。競業禁止的補償費用與禁止的范圍和期限直接相關。而贖買之后，發明人不能以任何形式再使用該項專利獲利，而且這種禁止是永久性的。因此，贖買費用的數額應該遠遠高于競業禁止的補償費。

（三）當事人約定優先之限制

從廣義上講，知識產權也是一種財產權。所以，知識產權法與物權法有相通之處，應當可以適用民法中的私法自治原則。私法自治原則是指個人得依其自主的意思，自我負責地形成其私法上的權利義務。如果無保留地承認私法自治原則，就意味著在職務專利的歸屬、收益分成、發明人離職后的贖買、競業禁止等問題上，當事人之間有約定的，應當從其約定；在沒有約定且無法就爭議解決達成共識的情況下，才適用法律規定。

但是，私法自治原則是建立在當事人雙方地位平等、意思自由的基礎上的。而在職務知識產權的法律關系中，單位和發明人的地位實質上是不平等的。雙方之間是雇傭關系，而勞動關系本身就具有不平等的特點。因此，如果任由雙方自由約定自己的權利義務，易導致單位利用自己的優勢地位迫使發明人簽訂損害其利益的合約。因此，世界各國立法對于雇員和雇主之間關于職務專利的約定都作出了限制。例如英國《專利法》明確禁止企業通過合同減損雇員所能獲得的法定權益。[5]我們在立法中也應對發明人和單位、企業之間的約定作出限制，要求其不得減損發明人的應得利益，否則約定無效。

五、結論

目前，我國正處在產業轉型的十字路口。產業轉型的方向是堅持走新型工業化道路，提高企業的創造力和科技競爭力。現行的職務專利歸屬制度把專利權認定為單位所有，不僅違背了知識產權內在的特殊本質，也不利于員工創新積極性的調動。因此，我們應當賦予非專職科研人員的發明人、設計人部分專利權，使其充分享受發明創造帶來的收益，并且滿足他們自我實現的需求。這不僅是對員工創造性勞動的必要肯定，也是增強企業創新能力的必然要求。同時，為了防止因為權屬爭議減損職務專利的使用效率，還應當規定單位在員工離職時擁有贖買權。法律應當尊重員工和單位的內部約定，但也要對這種約定加以限制，以防發明人的利益受到損害。

[1]張玉瑞.專利戰爭[M].北京:中國法制出版社,2007.

[2]鄢斌.職務知識產權繼承制度研究[J].科技與法律,2006(2):52-56.

[3]劉強.企業知識產權薪酬的法律制度研究[J].知識產權,2011(6):60.

[4][美]Martin J.Adelman,Randall R.Rader,Gordon P.Klancnik.美國專利法[M].北京:知識產權出版社,2011.

[5]劉強.企業知識產權薪酬的法律制度研究[J].知識產權,2011(6):60.