人力資源的經濟特征及西部地區的有序利用

張雅清

摘 要 西部大開發，人力資源的利用非常關鍵，針對西部地區人力資源狀況、產業結構調整、經濟階段性的進程，應該有一個現實的、經濟的有序利用。本文簡析西部地區開發利用人力資源的原則，遵循人力資源的經濟屬性，利用經濟手段和政策手段，通過勞動力市場引導人力資源合理流動，實現人力資源優化配置，為西部地區經濟和社會發展提供持續的強有力的智力支持。

關鍵詞 人力資源 西部地區 原則 人才

一、人力資源的經濟學特征

人力資源同其他資源一樣具有稀缺性、開發與利用的成本、配置的效用最大化等共性外，還有其特殊的經濟學特征。

1.經濟發展的“第一資源”。馬克思的勞動價值理論科學地闡明商品的價值是由勞動創造的，在此基礎上揭示出剩余價值來源于勞動者的剩余。產品的價值創造過程中，人力（勞動者）是主動的，而自然資源、經濟資源等物質資料是被動的，它們的價值補償必須通過人力的能動作用（勞動過程）來實現，并使價值增值，生產過程是勞動過程的價值增殖過程的統一。所以，從這個意義上來講，人力資源是“第一資源”。

2.非物質形態的再生性。自然資源、經濟資源在社會生產過程中表現為資本的物質形態，通常在使用中是物質資料的有形轉化和價值的補償，而人力資源在生產中是借助人體（載體）以有力資本的非物質形態存在，使用的是凝結在人體中能夠使產品價值迅速增值的知識、體力和技能，產品中沒有人力資源物質形態的轉化，只是作用于其他物質資源經過生產過程使產品更迅速、更大的得到增值。

3.投資的連續性。自然資源一般是遵循自然規律而自生自滅，一旦被人利用，它便隨著生產活動改變其物質性能來滿足人們的需要，人們在利用之前，可能為了開采、保護、繁殖進行一些投資，但如果被利用而進入生產過程，那就只是自然資源對人類效用的實現，而不再在變更物質性能的產品上有更多的投資。

4.獨特的產權性質。自然資源和經濟資源在市場行為中隨著交易雙方契約的形成，使得資源所具有的資本與所有者分離，即隨著交易中貨幣的所有權的轉移，資源所有權也得到轉移，且新的所有者具有人意的支配權，再生產中其價值轉移與增值完全是憑借所有者的生產技術管理能力來實現最大化。但“人力資源具有與其所存者不可分離性”，盡管企業（單位）通過契約取得了勞動者的使用權，是人力資源的資本資產始終屬于勞動者。且非“激勵”難以調度。正是由于人力資源這一獨特的產權性質，首先，市場中企業的契約不可能在事前完全規定所有者的權利和義務條款，而必須保留一部分事前不清楚而在契約執行中再規定，或是執行中用激勵機制調度、調節。其次，意味著人力資源不具有其他非人力資本的抵押功能，不能被其他人當人質來變通資金。

二、西部地區人力資源的有序利用

西部地區的經濟發展面臨著資金共給、基礎設施、產業結構、人才匱乏等多種因素，但在促進生產力發展的諸多要素中，人是最活躍的要素，人力資源是促進經濟發展的“第一資源”。

1.激活本部門、本地區的人力資源存量。由于西部大開發熱潮的影響，近些年來西部地區引入和培養了許多各類人才，是西部地區擁有一定數量的文教、科技和其他高級專業人員的現實，但也不能否認有一部分“閑置”的現象。西部地區由于生產力落后，產業結構矛盾，致使有些專業技術人才沒有生產需求，但由于人才配置計劃行為的約束，只能待在與自己專業不相干部門（企業）吃財政飯；還有些由于用人機制不健全，在人力資源運作上“近親繁殖、嫉賢妒能、重關系不重能力”的不良現象，致使人才不能發揮其應有的作用，實現資源價值；另外，有些人才即使進入與自己專業適應的部門（企業），但由于科研經費、立項困難、也是不能人盡其才。這些人員雖然加大了年報的科技人員比重，但沒有真正發揮科技人員的作用，并且國家付給不低的薪水。試想，這些人員再就業之前，就已有個人、家庭、社會為其進行的投資，而就業后還不能成為增值的資本，不僅原來的投資不能在社會生產中得到補償，且又增加新的成本，這種“閑置”就如同商品的非意向性存量，最后有可能成為沉沒資本，更何況還有機會成本。所以，西部地區在大開發中，對人力資源的利用，首先應從本地區、本部門（企業）內考慮，使具體的人才有適合的崗位，其價值不僅得到補償，而且增值。這些存量的激活便是成本的盤活，是一種即現實又經濟的選擇。

2.以經濟利益機制留住人才。人力資源的內外轉移，對地區經濟發展有重要的影響。在國際上，發展中國家的技術人員向發達國家流動已成為一個廣泛關注的問題，人們稱之為“治理流失”。在國內，自80年代以來，隨著經濟體制、收入分配制度和就業管理制度市場化改革的深入，以及優先發展沿海戰略的實施，有相當數量的專業技術人員自西部地區流向東南沿海地區。今天的西部大開發戰略所處的歷史時期與前不同，尤其是在建立社會主義市場經濟體制下，資源的配置是以市場為主，人力資源的地區配置也是借助市場機制來進行。市場主體及人力資源載體按照經濟學的定義都是理性的，有著利益最大化的本質要求，要求一定量的人力資源投資必須通過工作取得一定量的收入形成回報。而人才的地區流動就是以利益（報酬或待遇）為導向，哪個地區能施展自己的才能且得到相應的報酬，人才就往哪個地區流。中國經濟體制市場化改革以來，之所以出現“孔雀東南飛”就是因為東西部地區之間工作報酬或待遇日益懸殊，東部地區大大高于西部地區。相關數據表明，近年來，東部地區全民所有制單位職工平均工資大幅度提高，在全國的位次普遍上升；西部地區全民所有制單位職工平均工資的提高遠遠小于東部地區，在全國的位次普遍下降，東西部地區收入差距明顯拉大。城鎮集體所有制單位和其他所有制單位職工的收入肯定更是懸殊，另外，越是發達地區，其居民的工資外收入所占比重越大，增長速度越快，工資收入已不能完全反映居民全部收入。正是收入的拉大，引發了在計劃時期，國家也是通過西部地區高于東部地區工資、津貼的收入政策，鼓勵人們投身于三線建設。所以，西部地區想要留住人才，除政府指令性行為，更重要的是從經濟學角度考慮人力資源投資的利益回報問題，創造比東部地區更高的經濟待遇和人才實現自己價值的工作環境。

3.以效用最大化原則引進人才。資源的最佳配置，說到底是解決在產出水平一定的情況下如何使成本降為最低的問題，或是在成本一定的情況下，如何求得最大產出的問題。總之，就是要以小的成本取得最大的效益，實現資源充分的利用。這一理論對人力資源實現最佳配置有一定的借鑒意義。其一，人才的合理配置必須以職能的最優化，這些職能需要什么樣的人來行使。其二，在職能明確的情況下，按照人才的能級對應理論要求（人才的層次與職位區別是一一對應的，不同類型的人對崗位特征要求是不同的），把最適合擔負這些職能的人才引進，實現人才類型與崗位要求相匹配，這樣才能提高勞動生產率，才能使自然資源、經濟資源在生產過程中得到更大的增值。另外，人力資源也是生產性消費資料，那么就應該滿足消費效用的最大化原則。我們不能否認有些部門、地區在引進人才方面盲目追求高學歷，而實際的剛位置可能需要具有一般技術操作性的人才，西部地區在引進人才的做法上，譬如提出的“不求所有，不求所在，但求所用”的人才引進政策，根據具體的崗位引進適用的人才，充分體現人才資源利用的效用最大化原則。

三、結束語

綜上所述，西部地區在大開發中對人才資源的利用，必須考慮人力資源的經濟學特征、內涵，借鑒經濟學的成本理論、收益理論、效用最大化理論有效地用好人才。只有在激活部門、本地區人力資源存量的基礎上，才能留住人才，也只有在留住人才的前提下，才能引進人才。