國有企業人力資源管理信息化建設探討

鄭甜　潘朝英　任鋒亮

[摘要]通過對國有企業的人力資源管理現狀分析，e-HR的釋義和建設的意義分析，強調了人力資源管理信息化在國有企業建設的必要性，以及在國有體制改革的時代下具有推動作用。

[關鍵詞]國有企業；人力資源管理信息化

[中圖分類號]C29 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-5158（2013）06-0174-01

1 前言

人世以來，我國國有企業現有的人力資源管理，總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在的新時代背景下，這種與企業發展戰略相脫節的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。

隨著知識性和信息化時代的到來，人力資源的開發和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉，企業只有建立良好、可執行的人力資源管理體系和操作平臺，才能降低企業用人風險，不斷挖掘企業內部的管理績效。提升人力資源的投入產出比，從而提高企業綜合競爭力、實現國際化發展和企業創新。

因此，與企業已有各信息系統相融合的人力資源管理信息化研究已成為推動企業人力資源管理變革的具有重要的里程碑意義的因素。

2 國有企業人力資源管理的現狀

2.1 人力資源管理與企業的發展戰略相脫節

國有企業的人力資源部門在很大程度上是管理企業員工，而不是為企業的發展戰略服務，這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統和協調性，強調“事”的單方面的靜態控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人視為一種成本，當做一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。

2.2 人力資源部門功能定位不準

人力資源部門定位太低，無法統籌管理整個企業的人力資源。比如，人力資源部無法將企業和部門戰略與人力資源戰略統一結合；受職權限制，人力資源部門與其他業務部門溝通困難；人事部的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題；企業高級領導層受業務困擾，對人力資源重要性認識不夠。

3 人力資源管理信息化建設

由于市場競爭的需要，企業開始關注從如何提升人力資源管理價值人手，考慮如何改善企業內部的人力資源管理狀況。這種管理思想的變革，逐漸地延伸到人力資源信息化，就出現了e-HR這種新的人力資源信息化模式。

3.1 人力資源管理信息化的定義

人力資源管理信息化，全稱為電子化人力資源管理（electronic-Hu-mail Resource），是指將IT技術運用于人力資源管理，以先進的軟件和高速、大容量的硬件為基礎，通過集中式的信息庫自動處理信息，員工參與服務，外聯服務共享，是人力資源管理流程電子化，達到提高效率、降低成本、改進員工服務模式的目的的過程。

人力資源管理信息化系統是對企業人力資源進行全面管理的人機結合系統，它綜合運用各種信息技術，同時與現代化的管理理念和管理手段相結合，輔助管理者進行人力資源決策和管理，它不僅是一個技術系統，更重要的是一個管理系統，它是人力資源管理信息化、規范化、體系化的最終結果。因此，很多企業在實施人力資源管理信息系統的時候，也習慣于稱之為e-HR系統。

3.2 人力資源管理信息化建設的必要性

3.2.1 促使人力資源管理成功轉型

人力資源管理信息化正是以信息技術為手段，以軟件系統為平臺的人力資源管理新模式，通過這種模式，形成部分功能的外包以及虛擬組織的構架，革新企業人力資源管理的理念，優化人力資源管理結構。使得人力資源管理從過去單一、自上而下的管理，向互動、全方位、專業化和網絡化的方向發展，逐步提升人力資源的管理理念，進而使人力資源部門逐漸成為組織的核心部門。

利用信息化網絡平臺，讓員工在系統中自主完成一些事務性和瑣碎性的工作，減輕了人力資源員工繁冗的事務性工作的負擔，使其有更多時間和精力處理高層次高價值的工作，使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案，隨時隨地向管理層提供戰略決策支持。通過成本分析，人力資源部門創造的價值可以以定量的形式表示出來。通過授權員工進行自助服務、外協及服務共享，使人力資源部門日益從瑣碎的行政事務中解脫出來，扮演起組織的戰略性合作伙伴的角色。

3.2.2 有利于整合管理資源，提高管理效率

信息化人力資源管理作為一種基于網絡結構的全員信息系統，其一大功能優勢就是縮短了各級員工的反饋時間，開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于公司傳統的層級管制，可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。這種技術特點，最終轉變了組織的管理模式和組織結構，促進了組織機構的扁平化，組織的反應也更加靈敏。

e-HR所包含的許多任務模塊，使得各種業務流程及管理程序簡單化，進一步以提高工作的效率促使人力資源部門成為高效率的機構。如招聘管理，自動收集企業各部門的人員需求，并在HR制定出招聘方案之后通過郵件等形式自動向企業內部發布招聘公告。如果企業確實需要從外部市場招人，那么e-HR可以完成自動收集簡歷并且按設置自動篩選簡歷等工作。

3.2.3 改善內部溝通及員工滿意度

信息化人力資源管理的實施不但使人力資源向人力資本轉變成為可能，使人力資源部門創造的價值得到認可，更促進了全員參與管理，使每一位員工都可以參與到人力資源部門的工作中來，改變了傳統的員工在管理過程中處于被動地位的狀況，形成了新的互動管理的局面。

員工是企業價值創造的主體，他們需要與企業各級部門人員進行實時的溝通與交流，此外，現代員工也更加注重自身職業生涯的規劃與發展，注重企業中的培訓機會與升職空間。通過e-HR系統，企業可以更好的滿足現代員工的這些要求。例如通過e-HR系統中信息的共享，員工可以較為方便的獲得所需要的信息，滿足員工對于發展機會的關注需要。

3.2.4 有助于制定人才決策

由于企業的價值鏈中包含有多個環節，高層很難對獲知某個職能部門有準確詳盡的信息，但是，通過e-HR，企業高層可以很方便地獲取他所需要的各種信息，如人才信息、員工薪資狀況和績效表現，確定企業的人才水平與職位空缺，以制定人才發展戰略，保障企業整體戰略的實現。

4 人力資源信息化建設的措施

鑒于眾多國有企業還停留在傳統模式的人力資源管理模式，因此推進人力資源管理信息化建設的同時，需加強幾方面問題：一是轉變觀念，構建人力資源信息化管理體系；二是將實際需求與長遠發展目標相結合，部署人力資源管理信息系統開發的順序、業務范圍與可拓展空間；三是提高人力資源管理人員的素質，建立專業化隊伍；四是讓業務驅動人力資源管理信息化項目的實施。任何企業都應該嚴格遵循“管理規范在前，軟件應用在后，邊建設邊應用”的原則，這樣才能穩步推進人力資源管理信息化建設。

5 結論

人力資源管理信息化的建立，促使企業建立新的人力資源管理體系或優化現有人力資源管理體系的重要變革，使得人力資源管理體系優化方案得以實現，不斷優化人力資源管理的業務流程，進而建立更為信息化、專業化的人力資源管理平臺，打造專業化的人力資源管理團隊。

參考文獻

[1]鄭大奇，e-HR應用指南，北京：企業管理出版社，2004

[2]黃群慧，國有企業管理現狀分析[M]，北京：經濟管理出版社，2002