關于如何構建和諧勞動關系的思考

史澤軍

構建和諧社會離不開和諧勞動關系，沒有和諧的勞動關系，對企業就會產生勞資糾紛或沖突影響企業發展；對社會來說，如果勞資矛盾進一步加劇就會產生對抗，影響社會穩定。因此，構建和諧社會最重要的因素是建立一種和諧的勞動關系。筆者認為，企業構建和諧穩定的勞動關系首先應從以下幾個方面做起。

1 必須堅持以人為本的管理理念

“以人為本”的現代企業管理理念，不再把職工看成是技術因素，而把職工看成是“具有內在的建設性潛力”因素，把職工當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展，始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意發掘；不再把企業職工看成被管理和控制的工具，把職工置于“嚴格監督與控制之下”，而是為職工提供、創造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發揮。在企業內，我們強調以人為本，就是要以職工為根本，努力實現企業與勞動者兩個主體利益要求上的雙贏。如果職工處于被強制性管理的地位，要發揮他們的積極性和創造性是完全不可能的，甚至還會對企業和管理者產生抵觸情緒和行為，從而阻礙企業發展，最終導致職工個人也遭受損失。

堅持“以人為本”就要注重為職工創造寬松、舒心的工作環境，重視關注職工人性能量的充分釋放。同時，要根據企業生產經營任務要求和目標，把各種人才巧妙的進行結合，做到用人所長、人盡其才、人盡其用。實現企業經營目標與職工利益的“無縫對接”，努力鼓勵先進、塑造團隊精神。

堅持“以人為本”要充分體現在對職工的尊重和信任上，必須尊重職工個人的人格、勞動和一切權益。要像胡錦濤總書記所說的那樣，既要堅持教育人、引導人、鼓舞人，又要做到尊重人、理解人、關心人、幫助人。重點要做到教育人、尊重人、關心人。教育人就是要利用多種形式教育職工的進取精神和效忠精神，使企業每個職工真正理解“企業興我榮、企業衰我恥”的道理；尊重人就是尊重人的人格，重視和重用人的才能；關心人就是生活上體貼，工作上支持，思想上關懷。只要我們堅持“以人為本”的管理理念，就能夠營造和諧的勞動關系，職工對企業的忠誠度就會提升，企業的凝聚力就會增強，企業才能走向良性發展的軌道。

2 必須全心全意依靠職工辦企業

在國有企業，職工是企業的主人，“全心全意依靠職工辦企業，辦好企業為職工”是我們一貫的工作原則，也是實踐“三個代表”的重要體現。隨著我國經濟體制改革的進一步深化和經濟結構調整力度的加大，國有企業改組改制，“國退民進”，企業勞動關系發生了急劇而深刻的變化，呈現出復雜多變、多元化的趨勢。但是，不管企業牌子怎么換，體制怎么改，股權怎么變，企業領導必須始終堅持“全心全意為職工”，樹立“職工利益無小事”的管理理念，在改制改革中，要正確處理改革發展與企業穩定的關系，深化改革要在企業職工的承受能力內進行，統籌解決好各種矛盾，理清企業勞動關系，要嚴格執行政策、規范操作程序，同時加強職工安置方案審批和跟蹤管理，切實保障職工的合法權益。

在企業管理中，必須切實加強民主管理，對國有企業來說，沒有民主管理企業是治理不好的。企業要實現民主管理，必須堅持通過職工代表大會等形式讓職工全員參與，這也是尊重和保障職工合法權益的體現。企業必須大力推行企務公開，做到企業重大事項向職工通報，重大決策征求職工意見，重要人事安排向職工公示，切實保證職工享有對企業內部事務的知情權、參與權、選擇權和監督權。

3 必須建立行之有效的薪資激勵機制

在企業管理中，激勵不僅是挖掘人的內在潛力，調動人的積極性，使企業得到發展的重要條件；也是提高企業素質，增強企業活力的重要基礎；同時是企業貫徹落實各項規章制度、營造和諧勞動關系的重要保證。企業的激勵手段多種多樣，其中物質資薪激勵是一種最基本的激勵手段。因此，企業各級領導必須認真把握和運用。

一是實施資薪激勵必須認真貫徹按勞分配、獎勤罰懶、關心職工生活等原則。徹底打破工資分配中的平均主義和大鍋飯，建立健全一套符合現代企業要求的職工薪資激勵機制。如薪金分配上的固定工薪、年薪、股權分配制，獎金分配、職務（崗位）津貼制，以及在此基礎上的職務升遷（公開競爭）、調崗（崗位輪換）、淘汰（末位淘汰）制度等。

二是堅持物質激勵與精神激勵緊密結合。如果只講物質忽視精神，勢必導致職工目光短淺，急功近利，片面追求物質利益，滋生“一切向錢看”的思想，其結果可能產生不顧整體、損公肥私等弊病。如果只講精神不考慮職工利益，職工就體會不到個人的勞動貢獻與物質利益之間的關系，同樣不利于調動職工的積極性。企業要通過多種激勵手段，正確引導、提高職工的主人翁責任感、鼓舞其工作熱情、促使職工努力學習專業知識和業務技能，造就一支思想好、作風硬、技術精、業務熟的職工隊伍，形成和諧穩定的勞動關系，不斷提升企業經營管理水平，提高企業市場競爭能力。

4 必須堅持制度化管理，做到依法治企

建立和諧穩定的勞動關系，必須以國家勞動法律法規、政策及勞動標準為依據，以勞動關系雙方自主協調為基礎，以實行勞動合同制度與集體合同制度為基本形式，完善勞動爭議處理和勞動保障監察體系，形成整體管理合力，實現勞動關系和諧穩定發展。

4.1 企業領導干部要學法、懂法，依法辦事

企業領導處于企業經營、管理的關鍵崗位，企業能否依法經營、建立和諧的內部勞資關系，減少勞動爭議案件，關鍵在企業領導。因此，必須全面掌握相關的法律知識，依法建立健全企業各項規章制度，要從過去的人為管理改變為制度管理，依法處理職工與企業之間的各種問題。

4.2 企業各職能部門要增強法律意識，提高依法辦事的自覺性

企業各類人員要建立崗位責任制，嚴格按規定、按程序辦事，使企業管理制度化、規范化。

4.3 充分發揮工會組織的監督作用和勞動關系的協調作用

凡涉及到企業生產經營重大決策，職工工資、獎金分配方案、勞動保護措施等都要通過民主討論決定，在企業勞動爭議案件處理中，要堅持預防為主、基層為主、調解為主的方針，把勞動爭議案件消滅在萌芽之中。

4.4 全面加強勞動合同管理，進一步建立和完善勞動合同簽訂、續訂、解除（終止）備案登記管理辦法

積極推行集體協商與集體合同制度，特別要大力推行工資集體協商制度、加強對集體合同的審查，強化集體合同履行的監督檢查，減少、預防企業勞資糾紛，促進企業勞動關系和諧穩定發展。

5 必須切實保障企業職工的工資報酬權

在企業勞動關系要素構成中，工資報酬權是職工最核心的權利，作為勞動關系一方的勞動者如果連工資報酬權也得不到保障，構建和諧的社會主義新型勞動關系就無從談起。因此，保障勞動者依法按時足額領取工資，這是構建和諧勞動關系的重中之重。近些年來，一些企業克扣、拖欠職工工資已成為一種普遍性問題，給社會穩定、企業發展帶來了一系列嚴重后果，不僅直接影響職工的基本生活和社會保障，也成為職工致貧的主要原因之一。因此，不解決欠薪問題，就不可能建立和諧的勞動關系，企業必須從規范工資分配入手，建立和完善工資支付信用制度、工資支付辦法、工資支付報告等制度。政府和企業都應建立相應的工資應急、保障機制，并加強檢查監督，加大處罰力度。

5.1 政府應加大對收入分配的調節力度，切實保護社會弱勢群體的利益

要構筑面向社會困難群體的包括就業、醫療、住房、子女入學和生活救助等扶貧幫困救助機制，并要根據經濟發展的實際和可能，逐步調高企業退休金標準，讓曾為國家經濟發展和技術進步做出貢獻的企業普通職工群眾同樣受益。

5.2 要建立提高最低工資標準的機制

勞動力成本低是我國經濟發展的比較優勢，但是不能以犧牲勞動者的基本保障和勞動力人格尊嚴為代價。政府和企業必須根據經濟發展，逐步提高最低工資標準，不能讓勞動者群體長期處于較低的工資水平，不利于經濟發展和提高職工積極性。

5.3 在企業中要逐步建立規范的職工工資增長機制

企業應通過工會代表職工與企業進行工資集體協商的方式，確定工資標準、支付形式和工時定額，逐步形成規范的工資增長機制。

5.4 積極探索企業職工按生產要素分配的辦法與途徑

使按勞分配與按資本、技術、管理等其他形式的分配相結合，從源頭切斷拖欠工資現象。

6 必須努力加強企業文化建設

企業文化是企業生存的基礎，對企業可持續性發展具有重大影響，尤其在對內建立和諧穩定勞動關系、增強企業凝聚力，對外提升企業形象方面具有重要作用。企業文化建設是一項長期的、需要不斷創新的系統工程，而不是一件具體的工作，各級領導干部必須高度重視，切實全面規劃，狠抓落實。一是企業文化建設要與企業發展戰略相適應、與企業經營和做好各項工作緊密結合。二是要認真挖掘和提煉企業精神，培育企業整體價值觀。三是不斷提高企業領導者的自身素質，培育企業家精神整體價值觀。四是以企業全體職工為軸心、以共同價值觀為核心，努力塑造培育優秀、獨特的企業文化、信用文化、品牌文化、行業個性文化，使企業成為一個人人都有共同的價值觀念和歷史使命感、主人翁責任感的有機整體，讓每一位職工都在從事最有效的工作，企業和職工都能有步驟地走向新的成功之路。