國有企業家培養機制的建設

◎中國航天科技集團公司 曾志浩

企業家代表著企業的形象和品牌。任何一家充滿活力有競爭力的企業，都擁有一位杰出的企業家。在當今全球經濟一體化的大環境下，學習借鑒國外企業家的培養機制，建立適應我國企業家成長的良好機制，培養造就一批高素質、職業化的國有企業家人才隊伍，已成為提高我國企業國際競爭力的戰略選擇。

一、國外企業家的培養機制

1.培養選拔機制

國外企業家的選拔途徑主要有內部和外部兩種。選拔方法主要由公司現任領導者從中高層經營管理者中推薦，或者由公司董事會、中介機構從全球業界人才中篩選。

直到20世紀80年代，國外的企業家還大多從企業內部進行選擇，因為在任的領導者往往愿意選擇自己熟悉或有過合作經歷的人作為繼任者，這些人對公司經營環境和公司文化、業務等情況比外部人員更為熟悉。著名媒體人Lisa Lockwood認為，內部選拔的領導者比“空降兵”更為可靠。例如，美國通用電氣公司有一套嚴謹的選拔未來最高領導者的程序，包括啟動接班人計劃、接班人職務鍛煉計劃、定期考核評價候選人、不斷對候選人進行篩選與補充、深入考察、董事會選出最終接班人等六個步驟，而每個重要崗位的任命也都必須實施接班人計劃。

近年來，隨著國際競爭環境對企業家能力素質的要求越來越高，選拔渠道也開始從企業內部轉向外部，企業開始逐步借助中介機構如獵頭公司的力量，在全球范圍篩選所需要的人才。獵頭公司通過對企業發展階段、業務現狀、未來發展方向的分析，判斷和尋找企業需要的人才類型。

2.激勵約束機制

國外企業比較健全完善的企業家激勵和監督約束機制不僅保證了企業的健康發展，也保證了企業家的健康成長，主要表現在以下幾個方面：一是成熟的股票市場和資本市場股價變動機制對企業家構成了強有力的制約。二是年薪制度和“期股”制度對企業家形成了有效的激勵。企業家參股和股票期權制度有利于實現企業家個人經濟目標與企業經濟目標的一致，以防止企業家的短期行為。三是來自企業家市場的競爭約束。活躍的企業家市場的存在，使企業可以在很廣的范圍內選擇更合適的企業家。四是健全的公司治理結構保證了企業家的成長，如美國、英國等發達國家除了有健全的董事會制度外，近年來還增加了外部董事、獨立董事的比例。

二、完善國有企業家培養機制建設的途徑

隨著30多年國有企業的改革與發展，國有企業培養和造就了一支優秀的企業家隊伍。但在知識經濟、信息時代和全球化的背景下，企業家健康成長的體制機制還存在以下幾個方面的不足：一是選拔任用機制還需要繼續完善，市場化的競爭性選拔還沒有做到常態化，同時退出機制也沒有完全建立；二是規范的法人治理結構還需要進一步健全，進而更好地確立企業各治理主體的職責定位和權利義務，為企業家成長提供良好的體制保障；三是考核評價機制不夠健全，體現科學發展觀和正確業績觀并適合企業特點的經營者綜合考核評價工作還需進一步加強；四是激勵分配機制還不夠健全，體現人力資本價值、促進企業家更好服務國有企業的薪酬分配體系還需要進一步研究建立；五是有效的監督約束機制尚未完全形成。因此，必須針對這些不足之處進一步完善企業家成長的體制機制，以營造有利于優秀企業家脫穎而出的良好環境。

1.建立適應市場競爭的選拔任用機制

探索建立企業家資格認證制度，積極發展企業家人才市場，形成企業家資質認證和人才綜合評價體系，逐步建立企業家的市場準入機制。堅持重操守、重能力、重經歷、重業績，堅持組織選拔和市場化選聘相結合，加大市場化選聘力度。探索推行經營者任期制、任期目標責任制，完善契約化管理，構建市場化的選拔機制和退出機制，使企業經營者有序進退、正常更替，以提高企業家隊伍的活力。根據企業的發展需要，加快從海外引進一批科技創新創業型企業家，充分發揮他們在跨國投資經營和現代企業管理等方面的專業特長與優勢。

2.建立多途徑職業化的培養機制

在構建企業家能力素質模型及個體能力素質測評的基礎上，建立系統化的培訓體系和領導力開發體系，采取個性化的培養方法不斷優化企業家的知識結構，提升企業家的能力素質。把有發展潛力的企業家安排到重大工程、難點項目和困難單位，以在實踐中經受鍛煉和考驗，提高直面市場、應對競爭、科學謀劃和果斷決策的能力。有計劃地選派企業家到境外學習培訓、觀摩歷練，在更大范圍、更廣領域和更高層次上參與國際經濟技術合作與競爭，拓寬國際視野，掌握國際化經營理念和方法。

3.建立科學有效的考核評價機制

堅持市場認可、出資人認可和職工群眾認可相結合的原則，突出經營業績，科學確定對企業家的考核內容。堅持近期業績與遠期目標相結合，引導企業家更加注重長遠發展和可持續發展。注重采用企業績效與職責履行相結合、財務指標與關鍵任務相結合的考核評價方式，結合企業特點完善考核指標體系，結合企業及所處行業特點完善考核目標確定機制，逐步強化考核指標與國內外同行業企業對標，引導企業家不斷提高價值創造能力。

4.建立公開合理的激勵保障機制

為適應企業提升核心競爭力的需要，建立健全以考核結果為基礎，物質激勵與精神激勵相結合、短期激勵與中長期激勵相銜接的激勵保障機制。規范年薪制，明確基本年薪、績效年薪及獎勵年薪與企業經營業績的聯動機制，形成業績升薪酬升、業績降薪酬降的動態調整機制，以使薪酬水平逐步與市場價位接軌。探索推行股權、期權等中長期獎勵制度，將企業家的個人利益同企業的長遠利益緊密聯系起來，規避經營管理者的道德風險和短期行為。注重精神激勵，通過給予優秀企業家相應的政治待遇、授予榮譽稱號等方式，肯定其對社會和企業所作的貢獻，提高他們的職業聲望和社會形象，激發其經營好企業的榮譽感和使命感。

5.建立強有力的監督約束機制

有效的監督制約，既是企業防范經營風險的需要，也是對企業家的愛護。在充分發揮國有資產監管機構、上級部門對企業家進行監督的同時，按照現代企業制度的要求更好地發揮董事會、監事會的制衡監督作用，并充分發揮我國政治優勢，建立黨組織監督和職工民主監督相結合的內部監督制約體系。完善“三重一大”制度建設，建立決策失誤追究制度，凡是由于違法違規等人為因素給企業造成重大損失的，要依法追究經營者的責任。注重企業外部的監督制約，包括市場機制的制約、中介機構的監督以及輿論監督等，從而形成全方位、全覆蓋的監督約束機制，促使企業家更好地履職用權。

三、航天企業家培養的工作經驗

在選拔任用機制方面，中國航天科技集團公司堅持組織配置和市場配置相結合，大膽探索企業家選任機制創新。實施領軍人才繼任計劃，按照有思路、有胸懷、有能力、有干勁的要求，采取面向航天系統公開招聘或內部競聘的方式進行選拔。加強崗位交流，從航天重大工程總指揮中選聘企業經營者，把航天系統工程經驗帶到民用產業。與此同時，對從事民用產業的公司，大膽引進有經驗、高水平、職業化的經營管理者，以帶領公司迅速開拓新局面。

在培訓培養機制方面，航天科技集團專門制定了航天企業家培養計劃和高端人才培訓計劃，并緊密聯系企業發展實際，連續舉辦了戰略領導力研修班、崗位任職培訓班、國際化經營研討班，以全方位地提升企業家的能力素質。針對每位企業家的個性特點進行多崗位、多領域歷練，以豐富領導經驗和工作閱歷，提高解決復雜問題的能力。對于來自公開招聘的職業經理人，要注重航天文化和企業氛圍的培訓，通過對航天獨特文化因素的汲取，促使社會成熟高級管理人才產生較高的文化價值認同感。

在考核評價機制方面，航天科技集團2008年以來根據不同軍民品單位的特點建立了分類考核機制。根據現代企業的制度安排，對董事、監事和高級管理人員進行分層考核，充分發揮董事會作為考核主體的作用。以科學發展、群眾滿意為目標，堅持經營業績考核和民主測評相結合、年度考核與任期考核相匹配、結果考核與過程評價相統一、業績考核與獎懲緊密掛鉤的考核評價制度，從而有力地提高了企業家干事創業的積極性，推動了航天事業的跨越發展。

在激勵保障機制方面，航天科技集團設立了航天功勛獎、航天創新獎和航天貢獻獎，最高獎勵金額為100萬元，這對企業家來講既是精神榮譽，也是物質獎勵，有力地激發了企業家的進取精神和創業激情。例如，航天科技集團所屬北京四維圖新科技股份有限公司采用了經理人持股激勵政策，讓經營層享受股權的增值收益并在一定程度上承擔風險，從而推動經營者為公司謀求長遠利益。

在監督約束機制方面，航天科技集團在專業子公司中全面建立現代企業制度，董事會下設置獨立的審計委員會，合理構成股東監事與職工監事，從而有效發揮董事會、監事會對經營者的監督制約作用。在資產規模較大的公司全面建立黨委、紀委組織機構，指派財務總監及時對離任的董事長、總經理進行經濟責任審計，并定期對他們進行任中經濟責任審計，做到及早防范經營和財務風險，促進了公司的快速健康發展。