房產銷售人員職業錨類型與工作滿意度的關系研究

翟洪昌，徐小霞，俞 園

（廣州大學 教育學院，廣東 廣州 510006）

職業錨的概念最早由美國職業指導專家E.H.施恩（Edgar.H.Schein）于1978年提出來的，他把職業錨定義為個人在工作中逐漸形成的自省能力、需要和價值觀的總和。之后，諸多學者對職業錨進行探索。研究的主要問題是職業錨的基本特征，如不同職業、性別、性格、職業等職業錨特征［1］。職業錨在管理領域的應用研究也受到重視，如管理類型與職業錨的關系［2］、職業錨與工作環境的匹配［3］、職業錨特征及崗位培訓［4］、職業錨特征與職業生涯規劃［5-7］、不同職業錨個體的相應管理措施［8］、員工職業錨類型與有效激勵［9］等問題。

學校職業錨的研究主要探討了大學生的職業錨特征及就業指導［10-12］、職業錨評定及大學生職業生涯規劃［13］、職業錨類型與女大學生就業選擇［14］等。

職業錨與職業滿意度也受到重視［15-16］，有的學者把職業錨與離職意向、工作滿意度、激勵等多項因素進行相關研究［17］。一項調查探討了教師職業錨類型與教師滿意度的關系［18］。

綜上所述，國內外職業錨研究主要集中在職業錨量表編制、職業錨類型測量、量表各因素間的關系等方面。在人力資源管理方面，主要探討職業錨對工作績效、滿意度、離職趨向的影響。職業錨與滿意度的關系雖然也有研究，但是某些特殊行業，特別是與民生關系密切的國內房地產行業尚未發現實證性研究。本研究探討房地產銷售人員的職業錨類型和工作滿意度的現狀，以及職業錨類型對工作滿意度的影響。

1 方法

采用面談和電話訪談，對上海某房地產開發有限公司15名銷售人員進行訪談，了解當前房地產銷售人員對自身及同事的職業定向現狀的描述和評價、自我職業類型等方面的內容。首先對Schein 的八種職業錨類型問卷進行預備調查，統計信、效度，刪除不適合的項目，最后用于正式調查。

1.1 對象

選取8個城市（廣州、上海、合肥、南京、無錫、安慶、清遠、宣城）的11個房地產公司的銷售人員，發放問卷150份，回收問卷137份。

1.2 測量工具

以 Schein的《Career anchor investor》（職業錨調查表）和 Spector的《Job Satisfaction Scale》（工作滿意度量表）為腳本逐條進行雙向翻譯，并加入訪談的內容。最初的職業錨由8個類型共40道題組成，工作滿意度由9個維度共36道題組成，所有題項均隨機排列。兩個量表均采用5點量表法記分。

1.2.1 效度分析

職業錨類型量表中各類型之間的相關系數r介于0.02～0.30之間（見表1），各類型之間中等偏低相關（r＜0.3），建構效度良好。滿意度各類型之間的相關系數見表2。同事關系滿意度與交際滿意度（r=0.85）、操作程序與工作本身（r=0.88），相關系數趨近于1，說明兩個項目屬于同一個問題，在正式調查中合并為一個項目。

表1 職業錨各類型之間相關系數

表2 工作滿意度各類型之間的相關系數

1.2.2 信度分析

當波包以不同于精確相速度傳輸時, 即誤差|Δc|=|ν-c|, 就可產生虛假行為. 本文提出的色散-耗散條件的核心假設是, 要求偽波的對流特征時間尺度rh/|Δc|與特征衰減時間尺度同量階:

職業錨各因素間一致性系數（Cronbach α系數）和分半信度系數是：技術型（0.83，0.83）、管理型（0.83，0.79）、穩定型（0.87，0.85）、創業型（0.83，0.82）、獨立型（0.85，0.83）、服務型（0.82，0.80）、挑戰型（0.82，0.79）、生活型（0.84，0.82）。工作滿意度量表各維度間一致性系數（α系數）和分半信度系數：報酬（0.67，0.67）、晉升（0.63，0.61）、管 理 者（0.79，0.76）、 利 益（0.64，0.62）、 獎 勵（0.77，0.75）、程序（0.62，0.60）、同事關系（0.62，0.61）、工作本身（0.70，0.69）、交際（0.61，0.61）。

職業錨量表各分維度間的一致性系數和分半信度達到了0.8以上，具有較好的內部一致性。工作滿意度量表各維度間的一致性系數和分半信度都在0.6以上，作為一般性研究用量表，其信度也可以接受。

2 結果

用矯正后的兩個量表對191名房地產行業的銷售人員進行問卷調查。共發放問卷250份，回收問卷231份，剔除非卷重復卷，有效問卷191份。研究對象的基本情況是：男89人，女102人；其中20～29歲157人，30～39歲23人，40歲以上11人；大學本科13人，專科158人，中學及以下20人；工作年限3年以下34人，3～7年133人，7～10年18人，10年以上6人。

2.1 房產銷售人員職業錨的基本情況

計算職業錨的每個分量表平均分：技術型3.25、管理型2.96、穩定型2.97、創業型3.28、獨立型3.11、服務型3.14、挑戰型3.33、生活型3.19。其中，挑戰型職業錨的平均分最高，為主導型職業錨。

2.2 房產銷售人員職業錨類型的差異性分析

不同性別、婚姻狀況、年齡階段、學歷、工作年限及公司規模的房產銷售人員在職業錨上的差異性分析，結果見表3。

表3 不同職業錨類型的差異分析

上表可見，不同性別的房產銷售人員在管理型、創業型和獨立型職業錨上存在顯著差異，其他類型中男女性別差異不顯著。在職業錨各類型上，男性的平均分都高于女性。結婚與否、不同年齡階段以及不同學歷的房產銷售人員在職業錨各類型上的差異均不顯著。不同工作年限的房產銷售人員只在穩定型和獨立型職業錨上存在顯著差異，而在其他職業錨類型中差異不顯著。不同公司規模的房產銷售人員只在挑戰型職業錨上差異不顯著，而在其他的職業錨類型上差異顯著。

事后檢驗發現，大規模與中等規模公司的房產銷售人員在技術型、管理型、穩定型、創業型、獨立型、服務型、生活型職業錨上差異顯著。小規模與中等規模公司的房產銷售人員在管理型、穩定型、創業型、獨立型及服務型五種職業錨類型上差異顯著。

2.3 房產銷售人員工作滿意度

通過信度、效度檢驗后的工作滿意度量表包括七個維度：報酬、晉升、管理者、利益、獎勵、同事關系、工作本身。每個分量表上的平均數和標準差統計結果：報酬（2.85，0.54）、晉升（3.26，0.65）、管理者（3.19，0.49）、利益（2.97，0.50）、獎勵（3.10，0.53）、同事關系（3.42，0.54）、工作本身（3.08，0.57）。以平均數排序，當前房產銷售人員對同事關系的滿意度最高，其次為晉升機會，滿意度較低的是報酬。

2.4 當前房產銷售人員工作滿意度的差異性分析

不同性別、婚姻狀況、年齡、學歷、工作年限、公司規模的房產銷售人員的工作滿意度的差異分析，見表4。

表4 當前房產銷售人員工作滿意度維度的差異分析

不同年齡階段的房產銷售人員在晉升上差異顯著。事后檢驗發現，20～29歲比20歲以下的人員對晉升的滿意度高。

不同工作年限的房產銷售人員在晉升滿意度和利益滿意度上差異顯著。事后檢驗發現，工作年限3～7年比年限7～10年的人員在利益維度上的滿意度高，在晉升和利益這兩個維度上比工作3年以下的人員滿意度高。

不同公司規模的房產銷售人員在報酬、晉升、利益三個維度上差異顯著。事后檢驗發現，中等規模公司比小規模公司的房產銷售人員對報酬的滿意度高。在晉升滿意度方面，則小規模公司人員的滿意度高。此外，在利益滿意度方面，中等及以下規模公司的人員滿意度比大型公司人員高。

2.5 房產銷售人員職業錨類型與工作滿意度的關系

將職業錨各種類型與工作滿意度各維度進行相關分析（見表5），發現創業型、服務型和挑戰型三種類型職業錨均與工作滿意度呈顯著正相關，而技術型、管理型、獨立型及生活型四種類型職業錨與工作滿意度呈現負相關。

2.6 職業錨類型與工作滿意度維度的路徑分析

用結構方程軟件lisrel 8.7對職業錨類型與工作滿意度維度進行分析。結果顯示，絕對擬合指數X2/df＜3，RMSEA＜0.05，GFI、AGFI均大于 0.8，相對擬合指數NFI、NNFI、CFI均大于0.90，都達到了較好的擬合水平。擬合指數如表6所示。

職業錨與工作滿意度所有維度的路徑圖顯示，只有管理型、穩定型、創業型、挑戰型和服務型這五種類型的職業錨對工作滿意度維度達到了顯著性水平，表明當前我國房產銷售人員這五種職業錨類型對工作滿意度影響顯著。以五種職業錨類型繪制路徑系數圖（見圖1），從圖中可以看出五種類型與工作滿意度的五個維度的關系。

表5 職業錨類型與工作滿意度各維度間的相關關系

表6 職業錨類型與工作滿意度各維度擬合指數

圖1 五種職業錨類型與工作滿意度各維度標準化路徑系數圖

3 討論

本研究在深度訪談的基礎上，對《職業錨量表》和《工作滿意度量表》進行一些補充，通過預測驗證其結構效度和信度后開始正式研究。

深度訪談獲得的資料顯示房產銷售人員并無國際型職業錨特征，這與我國房地產市場的后起及龐大有關，故仍采取Shein劃分的八類職業錨類型。

在確定工作滿意度維度時，發現同事關系滿意度與交際滿意度（r=0.854）、操作程序與工作本身（r=0.880），相關系數趨近于1，在正式研究中去掉交際與操作程序這兩個維度，最終保留了七個維度。

3.1 當前我國房產銷售人員主要職業錨類型是挑戰型、創業型和服務型

這三個類型概括了房產銷售人員的特征，也是該行業所需要的高級品質。根據職業錨理論，挑戰型職業錨的人認為他們可以征服任何困難，喜歡尋找越來越大的挑戰，希望在工作中面臨越來越艱巨的任務。他們樂于克服障礙，完成看似不可能完成的任務，從激烈的競爭中脫穎而出。從訪談過程中，發現不少被試者的創業愿望很強烈，大多人表示，剛畢業出來從事房產銷售主要是基于挑戰自我。

當前我國房地產行業面臨著各方面的壓力，除了需要完成公司規定的指標外，還需要應對客戶各種各樣的問題，并且要為自己的工作承擔責任，該領域需要不斷挑戰自我，這在一定程度上決定了房產銷售需要挑戰型職業錨的人才。

房產銷售過程也是一個全程為客戶服務的過程，工作性質要求從業人員必須具備良好的服務技能，服務型職業錨是從業人員的重要職業錨。

3.2 年齡、性別、工作年限、公司規模等在職業錨類型方面存在差異

統計結果顯示，年齡階段對房產銷售人員職業錨的影響不大，說明當前我國房產銷售人員個人的職業錨已經形成并相當穩定，從理論上支持職業錨具有穩定性的理論，即個體在工作的最初3到5年中，自身的能力、需要和價值觀與外部的工作環境相互作用，最后形成穩定的職業錨。

不同性別的房產銷售人員在管理型、創業型和獨立型職業錨上存在顯著差異，且在所有不同職業錨類型上，男性的平均分都要高于女性。這與管理型、創業型和獨立型職業錨的特征有關，也與中國的傳統文化對男性和女性的不同要求有關。管理型職業錨的人希望承擔更大的責任，喜歡有挑戰性的、多變的和綜合性的工作，渴望領導機會，反映了中國傳統文化對男性“責任、權力”的影響。創業型職業錨則受男性“三十而立”的中國傳統文化影響。

工作年限不同的房產銷售人員在穩定型和獨立型職業錨上存在顯著差異：工作3年以下和工作10年以上的房產銷售人員在穩定型職業錨上的平均分高于工作3～7年的房產銷售人員。這從另一角度解釋了工作3～7年的人員離職率較高的原因。

企業/公司規模不同的房產銷售人員在挑戰型職業錨上差異不顯著，因為公司規模不是影響該職業的因素，不論在多大規模的企業中從事房產銷售工作，銷售人員的工作內容及面臨的挑戰是相同的。但不同規模公司的職位架構和職業晉升通道是有所差異的。本研究顯示，在管理型職業錨上，大規模公司與中等規模公司的銷售人員之間存在顯著差異。

3.3 當前我國房產銷售人員對同事關系的滿意度最高，其次為晉升機會

對同事關系和晉升滿意是提高工作積極性的基礎，說明房產銷售人員的精神狀態是好的。人際關系是房產銷售人員業務素質的特征。性別、學歷層次對工作滿意度的影響不顯著。但未婚的房產銷售人員在報酬滿意度上顯著高于已婚者，可能已婚者面臨的生活壓力大于未婚者，對報酬的需求更大。

三個不同年齡階段的房產銷售人員在晉升滿意度上差異顯著，30～39歲比20～29歲年齡段的人員對晉升的滿意度要高，這與成熟及社會適應性有關。此外，由于他們經過職場多年的磨練，經驗和閱歷相當豐富，在職位晉升方面也具有一定的優勢，故在這個維度上滿意度要比20～29歲這個年齡階段或參加工作不足3年的人員的滿意度要高。

公司規模對報酬、晉升、利益三個維度的滿意度有影響：中等規模比小規模公司人員的滿意度高，這與大規模公司有著較完善的薪酬福利體系有關。在晉升滿意度方面，則小規模公司人員的滿意度高，這是因為小規模公司的個人晉升渠道相對簡單，晉升周期比大型企業/公司的要小，所以其員工的晉升滿意度相對于大型企業/公司高得多。

3.4 當前我國房產銷售人員職業錨類型與工作滿意度關系

從職業錨類型與工作滿意度維度的路徑分析的擬合度指數看到，通過職業錨類型可以很好的預測工作滿意度：適合的職業錨類型對工作滿意度產生了顯著的正向影響，不適合的職業錨類型對工作滿意度產生了顯著的負向影響。

在職業錨與工作滿意度維度的相關分析以及職業錨類型與工作滿意度各維度的路徑分析中都顯示出創業型、服務型和挑戰型三種職業錨類型均與工作滿意度呈正相關，而技術型、管理型、獨立型、穩定型及生活型五種職業錨類型與工作滿意度呈負相關。即具有房產銷售人員的主要職業錨類型的員工對工作的滿意度較高，非職業錨類型的員工對工作的滿意度較低。這是因為創業型、服務型和挑戰型的職業錨員工在銷售時能充分體現自己的價值，滿足自身內在或外在的需求，從而對工作的滿意度較高。創業型職業錨的員工在對所獲利益、管理和晉升方面的滿意度較高，這與其為未來的創業積累資金、積累管理經驗的需求有關，他們能在當前房產銷售中通過自己的努力獲得滿足。服務型職業錨的員工在報酬、利益和獎勵方面的滿意度較高，這與為他人服務的核心價值目標有關，他們希望通過個人貢獻得到他人的認可。國家調控政策及房地產市場的震動給房產銷售帶來巨大壓力，且在房產銷售過程中也面臨著客戶諸多方面的挑戰，因而挑戰型職業錨的員工的工作滿意度較高。房產銷售這個職業并沒有過多技術含量，因此技術型職業錨的員工很難發揮自己專業技術。對于管理型職業錨的員工來講，房產銷售職位劃分單一，因此他們也不能發揮自己的管理才能，對工作滿意度不高。獨立型職業錨的員工過于追求自主和獨立，不愿受別人的約束，也不愿受程序、工作時間、著裝方式及標準規范等制約，使得他們很難適應這個工作，故工作滿意度較低。穩定型職業錨的員工追求穩定的前途與安全，而房產銷售人員流動性大、薪酬低，對其來講難以接受，因此工作滿意度較低。生活型職業錨的員工把享受生活看得非常重要，而房產銷售的工作強度大、壓力也大，在這樣的工作下，很難尋求到工作與生活的平衡點，故工作滿意度不高。

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