論組織學習和職工績效之關系

■彭明明 劉漢民

市場競爭的日趨激烈，促使組織設計相應的策略以提高績效，并獲取競爭優勢[1][2]。而技術進步、顧客需要的動態化、全球化趨勢、組織邊界的模糊化、競爭的加劇等因素導致了組織所處的環境更加動蕩和變幻莫測[3]。組織學習的重要性受到重視。能更快地學習且適應環境變化的組織，相對于不愿意學習或維持現狀的組織，更能在激烈的競爭中獲取優勢。于是，通過組織學習提高企業經濟績效，并獲得競爭優勢成為理論界研究的共識。

雖然很多學者的研究肯定了組織學習可以改進績效，但是學習和績效之間也存在沖突。

新的學習計劃的實施可能由于技術或溝通問題，而使學習的個體或團隊表現較差，導致組織在短期內受損。對組織來說，組織學習和績效關系密切，但由于學習主體的目標差異性而存在一定的利益分歧。參與學習的個體其直接動力來自于收入的提高。通過組織學習，組織成員掌握組織運營的基本知識和工作技巧，從而提高整個組織績效，組織再通過提高成員收入或職位晉升來獎勵其學習。因此，組織學習和職工績效之間具有間接關系，需要綜合工作和學習的其他因素進行衡量。對于組織中的個體來說，只要學習的當前或未來收益超過成本，并對收入具有積極影響，那么個體將積極參與到組織學習中;對于管理層來說，由于組織學習成本的投入和耗費、未來收益的不確定性，加之影響員工績效的因素是多方面的，這均加大了決策的難度。基于此，本文試圖建立模型，探索組織學習對于職工個體的影響，通過工資收入、工資等級的提升及職位或技術等級的升遷三方面來衡量，以解釋引導職工具有更好表現的組織學習類型，最終確定組織學習對于職工績效的影響。

一、理論及文獻綜述

在20世紀早期，人們行為的變化被看做是個體與環境之間的交易。彼得·圣吉在《第五項修煉》中提出，組織學習是以個人學習和團隊學習為基礎的，要提高組織和團隊的學習能力，就需要組織與團隊中的員工不斷地改進自己的工作，使組織在個體、團隊和整個組織系統三個層次上得到共同發展，形成“學習—持續改進—建立競爭優勢”這一良性循環。組織不同于個體，它不具有大腦——這一人類智能的物質基礎，所以組織的學習過程也與個體學習不同，組織學習是將組織內個體創新的成果進行交流，總結并吸收成為整個組織財富的過程。組織學習可以提高組織中信息分享、溝通、理解以及決策的質量。因此，組織學習是一個轉變的過程，在此過程中包括個體和團隊在內的不同利益相關者利用其學習經驗來實現組織目標[2]。組織學習具有慣例、歷史依賴和目標導向的特征[4]。盡管組織需要花費一定的時間進行學習，然而一旦這一過程開始并步入正軌，它可以形成由正反饋機制促成的良性循環，使組織成員工作更好、更有效率[5]。因此，組織學習被視為獲取持續競爭優勢的基本策略過程[6]。

根據Finger＆Brand的觀點[7]，組織學習和學習型組織之間具有很大差異。學習型組織把學習作為一個過程，而不是解決外在問題的干預。因此，不同于學習型組織強調組織的整體性概念，組織學習是組織層面和個體成員的學習相結合。組織學習是對組織內知識的學習，并且研究組織學習或采用的模型和理論所使用的方法。對于組織發展(OD)，學習是適應性組織的特征，即組織能夠看到來自環境的變化和信號 (signals)，并且可以適應[8]。對于個體的知識和經歷的獲取，有很多方法，例如公告、活動、報告、授課，采訪、陳述等。這一獲取過程包括對知識的組織和整合以便人們可以發現，而同時多樣化的結構是為方便人們的搜尋[8]。此外，個體的學習受社會環境(父母、親屬、同齡人)、社會的經濟條件、社會地位、宗教信仰和自身價值觀、態度、性情等的影響;而在學習過程中的培訓、工作場所、文化、動機和其他一些因素，均對個體的學習產生一定的影響[9]。

國外關于組織學習的研究，主要聚焦于組織學習與績效之間的關系。Baker＆Sinkul以學習導向和市場導向為前提，研究認為企業的學習導向可通過提高市場導向行為的治理間接影響組織績效，并且通過能引致產品、程序和體制創新的創造型學習提供便利而直接影響組織績效，而更高階段的學習過程對于公司創造可持續競爭優勢來說很關鍵[10]。Susana等通過利用西班牙195個公司超過200名職工的調查，在明確組織學習的概念前提下，驗證了組織學習和企業績效之間的關系。研究發現，創新和競爭與經濟或財務成果之間具有正相關關系[11]。

國內對于組織學習與企業績效之間關系的研究，主要集中于對學習能力和創新兩方面的考察。陳國權和馬萌提出了組織學習過程模型，并建立組織學習評價體系[12]。隨后，陳國權與鄭紅平證實了組織學習能力與組織績效之間有緊密的正相關關系，各組織學習能力的機理要素與各組織學習能力之間有緊密的正相關關系，同時企業所感知的外界環境的變化過程和員工之間目標的正相關程度的不同，使得企業在組織學習的機理要素方面的表現存在顯著差異[13]。陳國權進一步研究了企業復雜環境下個人持續學習能力及其對績效的影響，研究發現個人學習能力與個人任務績效和情景績效之間均具有顯著的正相關關系[14]。賀遠瓊和田志龍從適應能力的視角考察了組織學習與企業績效的關系，認為組織學習可以通過提高企業對外部環境的適應能力，從而顯著提升企業經濟績效[15]。

至于以創新為中間變量來考察組織學習與績效之間的關系。謝洪明與韓子天通過實證分析證實組織學習對管理創新和技術創新都有顯著的直接影響，而且通過這兩個因素對組織績效都有顯著的正向影響，其中管理創新在“組織學習－組織創新－組織績效”鏈中起到了至關重要的作用，是通過組織學習來提升組織績效的瓶頸[16]。于海波等研究則認為組織學習通過組織創新來影響組織財務績效[17]。對于組織學習效果的衡量，除了組織績效外，許學國提出，組織學習的協同性可以很好地反映組織學習，不同協同要素及其協同度的差異對企業的學習效果具有直接影響，企業應制定相應的組織協同學習策略，以提升組織學習力和知識競爭能力[18]。

通過文獻綜述看出，當前關于組織學習與績效之間關系的研究，集中于組織學習對績效影響的機制分析。實證方面的研究集中于組織學習與企業績效之間的考察，咨詢對象主要為企業管理層，這不能全面衡量組織學習對于職工績效的影響，更不能很好地把握組織內部個體成員參與學習的動機。本文試圖通過對組織學習不同環節或方式的探索，驗證其對職工績效的影響，而影響職工績效的因素可通過多個方面來綜合考察，這將在實證研究方面驗證并強化理論認知。具體來說，本文試圖分析不同的組織學習渠道或方式，及組織內部學習氛圍的培養，與職工績效的關系，以驗證人力資源行動之間的關系，為組織內部人力資源的管理提供借鑒。

二、理論模型的構建和數據選取

參照Khandekar＆ Sharma[19]和Tahir等[9]關于衡量組織學習和職工績效的模型，本文通過中介變量來考量組織學習和職工績效的相關性，主要包括對組織內個體學習渠道的判斷和對學習成果的衡量。

(一)理論模型構建

1．組織學習的渠道或方式

(1)個體學習。可通過學歷證書和技能資格證書來衡量，此外還包括:態度、信仰、價值觀等。為了便于計算，本文采用工作后是否獲取更高學歷或職業資格認證來衡量組織內職工的個體學習狀況。

(2)培訓。其目的在于提高職工的技能，以適應工作需要。作為公司的最大資產，職工發展對于企業的發展和繁榮來說意義重大。因此，讓職工擁有機會去不斷改變或提高自身素質和能力尤為重要。這些個體通過利用更好的方法為組織工作，有助于組織的成功，職工能力越強，其越容易成功或帶來更好的績效[20]。培訓不僅能解決工作中遇到的問題，發現其不足，而且能獲取工作所需的技能。如果管理層提供相應的培訓，個體的能力和技能將得到提升，此時，個體將對現有的工作或崗位更加滿意，且更受鼓舞。因此，培訓對組織績效具有重要意義。

(3)鼓勵氛圍。對于培養學習文化來說，至關重要。組織要確保其文化是支持或鼓勵的。鼓勵不僅體現在員工如何參與其工作，而且體現在積累知識和經驗的分享上，以為組織的發展作出貢獻。根據認知理論，對于同樣的經歷或事情，人們的反應是不同的。由于工作的多樣性，組織需要具有不同的方法或渠道來激勵員工，例如一些任務或工作崗位不是很具有吸引力，對此，組織需要采用不同的激勵措施，這包括表揚、提拔或獎勵，以保證任務的順利完成。對于學習同樣如此，需要鼓勵氛圍使員工確信學習有利于其未來發展。

(4)對外交流。是保證組織學習進一步升華的需要。除了組織內部的交流和學習外，應該鼓勵員工與外界交流，尤其是不同職業間的交流和網絡聯系，避免組織在單位和專業間的相互影響而帶來的同質性，從而降低組織學習和適應能力。

(5)創新。是保證組織獲取持續競爭優勢的重要因素之一。Mai認為每個組織都是一定程度的學習型組織，但是其學習的程度在速度和質量方面存在差異[21]。事實上，組織學習和創新之間的密切關系，同時也受其他因素的影響，例如:文化、氣候、領導者、信息的獲取、檢索及分享，以及組織的結構、體制和環境[20]。如果文化允許變化并鼓勵新的觀點和學習及知識的分享，那么創新將成為組織的一部分。

2．職工績效

職工績效是對職工行為方式，或實現目標及其日期的評估。具體衡量方法有多種，但是主要可通過工資收入、工資等級晉升、職位或技術晉升。當組織內部學習風氣盛行時，職工為了獲取收益最大化，將不斷提高自身學習能力，反過來進一步提高績效和收入。

通過以上分析，本文確定理論模型如圖1所示:

圖1 組織學習的理論模型

(二)數據選取

本文所選數據來自中國人民大學社會學系與香港科技大學社會科學部共同主持的社會調查——中國綜合社會調查(CGSS)項目2006年的調查數據。該調查采取實地和隨機抽樣的方法，按照一定的抽樣間距在全國28個省市獲取了10151個家庭戶的資料。根據研究需要對數據進行篩選，選取了城市地區現正從事全日制工作且受雇于他人的職工共1778人。所選數據均勻分布于全國28個省市的不同類型的組織中，具有一定的代表性，如表1所示，所選數據中企業單位職工人數居多，占50．62%;其次是事業單位，占22．89%;再次是個體經營，占 17．83%。

表1 所選職工的分布及所占比重

三、計量模型選擇及實證檢驗結果

本文把衡量職工績效的工資收入、工資等級晉升、職位或技術等級的晉升分別作為被解釋變量，個體學習、培訓、對外交流、鼓勵氛圍和創新作為解釋變量，依次設立計量模型如下:

其中，Wi代表職工的工資收入，為更好地衡量個體學習對績效的影響，這里選取職工上月的工資收入;Si代表職工的工資等級晉升;Pi代表職工的職位或技術等級的晉升。解釋變量中 Stui表示職工個體的學習，Trai代表培訓;Comi表示對外交流，Coui表示鼓勵的氛圍，Inni表示創新。計量回歸過程中對于個體學習通過學歷和職業資格證書來衡量，培訓又分為就職培訓和工作過程中的技能培訓，對外交流分為同行間的交流和不同職業間的交流，鼓勵的氛圍通過員工與上下級交流意見的自由度及組織內部層級控制的寬松程度來度量，而創新可從工作模式和工作自主性兩方面來衡量。最終，組織學習對職工績效的影響，可表示為:

具體計量回歸過程中，對于模型1，由于被解釋變量是職工的工資收入，故本文采用最小二乘法(OLS);對于模型2和模型3，被解釋變量分別為是否獲得過工資等級、職位或技術等級上的晉升，若員工答復是肯定的則賦值為1，否則為0，故本文采用二元選擇模型(Probit與Logit)進行回歸。解釋變量中，個體學習和培訓設為虛擬變量，其中學歷提高和獲得職業資格認證、參加就業或技能培訓賦值為1，否則為0;對外交流、鼓勵氛圍和創新分為五個等級，分別賦值 1、2、3、4、5，賦值越大表示程度越低。針對本文所選的1778個樣本資料進行綜合性考察，計量回歸結果如表2所示。

模型1關于工資收入的回歸結果表明，組織成員的對外交流，包括同行間的交流和與不同職業間人員的交流均能顯著影響工資收入。由于本文解釋變量的假設前提是賦值越大，表示程度越低，因此，相關系數為負，表示組織成員對外交流可以明顯提高工資績效，而在其中與同行間交流的效果要優于不同職業間的交流。對于組織內部的創新，只有工作的自主性能顯著影響職工工資收入，即組織成員的工作自主性強，則其帶來的創新能力能有助于個體績效的提高。

表2 組織內個體學習對職工績效的影響

模型2關于工資等級晉升的實證分析結果表明，組織內部的個體學習、培訓、對外交流、鼓勵的氛圍和創新均對反映職工績效的工資等級的晉升具有一定影響。具體來說，工作后學歷的進一步提高和獲取職業資格認證所代表的個體學習對工資等級的晉升具有正面影響。但是組織培訓對職工工資等級晉升的影響效果存在差異，其中就業或入職初期的培訓能顯著提高職工工資等級晉升的概率，而工作過程中的技能培訓卻降低了工資等級晉升的概率。對于對外交流中解釋變量的賦值和回歸結果表明，職工與同行間人員的交流同樣可以提高工資等級晉升的概率，但是與不同職業人員交流對工資等級晉升的影響不顯著。組織內部的自由交流的氛圍顯著影響工資等級的晉升，寬松且受激勵的交流氛圍和知識分享，有助于提高職工工資等級的晉升概率;而層級控制程度的強弱，對工資等級的晉升影響不顯著。對于組織創新來說，工作自主性的回歸結果為負，且顯著，這表明，工作自主性越高，則越有利于提高職工工資等級晉升的概率，相反，具體工作模式所帶來的影響并不顯著。

模型3關于職工的職位或技術等級晉升的實證檢驗結果表明，個體學習、培訓、對外交流和創新對職工績效具有一定的影響，但具體影響因素和作用大小與模型2的回歸結果存在差異。具體來說，個體學習中的職業資格認證能與職工職位或技術等級的晉升顯著正相關，而學歷是否進一步提高的影響并不顯著;組織培訓中的就業培訓同樣能提高職工職位或技術等級晉升的概率，但是技能培訓卻不利于職工職位或技術等級的晉升;對外交流中，同行間的交流可以顯著提高職工職位或技術等級晉升的概率，而與不同職業間人員的交流所帶來的效果并不明顯，這與對職工工資等級晉升的作用效果一致;鼓勵氛圍對職工職位或技術等級的晉升影響不顯著;組織創新中，工作模式越松散，反而越不利于職工職位或技術等級的晉升，而工作的自主性越強，卻越有利于提高職位或技術等級的晉升概率。

四、基本結論

通過分析組織內個體學習的不同形式對反映職工績效的工資收入、工資等級晉升、職位或技術晉升等的影響及權重大小，本文探討了組織學習與職工績效之間的關系問題，并結合中國綜合社會調查的數據，進行了實證檢驗，結論如下:

第一，對于職工的工資收入來說，職工與同行間以及不同職業的人員間的對外交流均可以提高其工資收入，同時，強調工作自主性的創新可以提高其工資收入。

第二，對于工資等級的提升來說，個體學習所包括的學歷提升和職業資格認證的獲取均可提高工資等級晉升的概率，但是對于培訓來說，就業培訓能正向影響工資等級晉升，技能培訓卻不利于工資等級的晉升。此外，組織個體與同行間的交流、組織內部自由交流的氛圍和強調工作自主性的創新，同樣可以提高工資等級晉升的概率。

第三，對于職工職位或技術等級的晉升來說，職業資格認證可以提高職位或技術等級晉升的概率，學歷提高的影響并不明顯，同樣，就業培訓可以產生正向影響作用，而工作過程中的技能培訓的效果正相反。組織個體與同行間的交流有助于提高工資或技術等級晉升的概率，而鼓勵氛圍所帶來的影響并不明顯。此外，組織創新中，工作模式越松散反而越不利于職工職位或技術等級的晉升，而工作的自主性越強卻有利于提高職位或技術等級的晉升。

通過以上分析可知，組織學習中的不同環節或學習范疇，對職工績效的影響存在一定的差異，因此，管理者應該發現問題的所在，并區別對待，以提高相應激勵約束機制的實施效果;而對于組織學習的主體——職工來說，需要確定自身的優勢，并在學習過程中有的放矢，從而實現自己的目標。

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